26. Наем персонала
Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.
Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.
Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива
Еще по теме 26. Наем персонала:
- Наем, отбор и прием персонала
- Наем рабочей силы и планирование человеческих ресурсов
- Наем на работу
- Аренда (наем) жилья в частном секторе
- 5. Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах
- 1.4.1.Планирование персонала организации. Маркетинг персонала
- Оценка результатов труда персонала организации. Ситуация «Оценка результативности труда персонала»
- Трудовая адаптация персонала ситуация «Адаптация персонала»
- Понятие подбора персонала
- 4. Компетенция персонала
- Субъект маркетинга персонала в организации
- Функции и персонал
- Высвобождение персонала
- ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
- 54. Аудит персонала
- Набор временного персонала
- Маркетинг персонала
- 32. Аттестация персонала
- ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ