<<
>>

26. Наем персонала

Наем на работу представляет собой деятельность по привлечению специалистов, обладающих профессиональными, квалификационными качествами в соответствии с требованиями вакантных рабочих мест и должностей.
С набора кадров начинается процесс управления персоналом.

Найму кандидатов на вакантные должности должно предшествовать определение параметров потребности в персонале, анализ рабочих мест, разработка должностной инструкции по каждой вакантной должности, по каждой вакантной должности разработка личной спецификации, содержащей требования к работнику, претендующему на данную должность.

Наиболее часто источники найма персонала группируются как внешние и внутренние, активные и пассивные, низко– и высокозатратные, кратко– и долгосрочные. К внутренним источникам можно отнести внутренний конкурс, совмещение профессий, ротацию кадров, сверхурочную работу; к внешним – государственные и частные кадровые агентства, самостоятельный поиск работодателями работников, может вестись через средства массовой информации. Как источники найма на работу могут рассматриваться: случай, средние школы, техникумы, ПТУ, ВУЗы в виде практик, стажировок, направлений, клиенты и поставщики организации, внешний кадровый резерв организаций, также организация может участвовать в ярмарке вакансий, проводить дни открытых дверей компании, размещать информацию о вакансиях «на дверях» организации, информационных щитах и прочих поверхностях, осветительных столбах, в транспорте, использовать кадровый лизинг персонала, «людей-сэндвичей». Одним из наиболее экономичных направлений поиска кандидатов является использование сотрудников, уже работающих в организации. Альтернативным способом заполнения вакантных мест является временный наем персонала, например в связи с сезонными работами. Все большее распространение получает в России хедхантинг – «охота за головами» (англ. head – «голова», hunt – «охотиться», «ловить»). Чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является использование информационных ресурсов Интернета. Постепенно стандартный рекрутинг менеджеров среднего звена уменьшается по сравнению с поиском и набором перспективных молодых специалистов, получившим название Graduate Rekrutment.

Использование внутренних источников набора специалистов повышает мотивацию труда персонала, предоставляет возможности карьерного роста, улучшает морально-психологический климат в коллективе, но полностью не удовлетворяет потребности в кадрах. В свою очередь внешние источники полностью удовлетворяют потребность в персонале, дают новые импульсы для развития организации, но не способствуют социальной сплоченности членов коллектива

<< | >>
Источник: Доскова Л.С.. Управление персоналом - шпаргалка. 2007

Еще по теме 26. Наем персонала:

  1. Наем, отбор и прием персонала
  2. Наем рабочей силы и планирование человеческих ресурсов
  3. Наем на работу
  4. Аренда (наем) жилья в частном секторе
  5. 5. Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах
  6. 1.4.1.Планирование персонала организации. Маркетинг персонала
  7. Оценка результатов труда персонала организации. Ситуация «Оценка результативности труда персонала»
  8. Трудовая адаптация персонала ситуация «Адаптация персонала»
  9. Понятие подбора персонала
  10. 4. Компетенция персонала
  11. Субъект маркетинга персонала в организации
  12. Функции и персонал
  13. Высвобождение персонала
  14. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  15. 54. Аудит персонала
  16. Набор временного персонала
  17. Маркетинг персонала
  18. 32. Аттестация персонала
  19. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ