<<
>>

Определение количественной потребности в персонале и разработка профиля требований к будущему работнику

Количественную потребность в персонале определяют в соответствии со стратегией развития предприятия. С точки зрения времени учитывают текущую и долгосрочную потребность, а также валовую потребность, или совокупную численность работников, необходимую для обеспечения деятельности предприятия, и чистую потребность, характеризующую несоответствие наличия персонала валовой потребности в нем.

Чистая потребность может быть, соответственно, положительной или отрицательной. Положительная чистая потребность в персонале может проявляться как потребность в заполнении освободившихся должностей или как новая потребность в заполнении впервые созданных рабочих мест.

С учетом требований текущего момента и долгосрочной перспективы на предприятии определяют потребность персонала для а) замены выбывающих работников; б) занятия новых должностей; в) для совмещения работы и профессионального обучения на предприятии.

Численность персонала рассчитывается так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение стратегических задач предприятия. «Нехватка персонала ставит под угрозу выполнение задач, переизбыток его вызывает излишние расходы и ставит, таким образом, под угрозу существование предприятия».

Разработка профиля требований к будущему работнику и профиля его компетенций (см. п. 5.1) осуществляется на основе анализа вакантного места работы и его описания с принятием во внимание следующих критериев отбора (со временем они могут изменяться по одной или нескольким позициям, что должно найти отражение в дальнейшей селективной процедуре):

– профессиональные критерии (образование и опыт);

– физические критерии;

– психические критерии (способность концентрироваться, надежность и др.);

– социально-психологические критерии (требования к социальному взаимодействию на рабочем месте и в семье).

<< | >>
Источник: Дуракова И.Б.. Управление персоналом. 2009

Еще по теме Определение количественной потребности в персонале и разработка профиля требований к будущему работнику:

  1. Определение потребности в персонале
  2. 25. Методы определения потребности в персонале
  3. 28. Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам ее покрытия
  4. Интеркультурный профиль компетентности работника
  5. Количественное определение прибыли и ее динамика
  6. Определение потребностей
  7. Реализация стратегии управления персоналом. Ситуация «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  8. Аспекты лидерства, которые измеримы и до определенной степени уже представлены количественно
  9. 15. Методы определения численности работников кадровых служб
  10. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
  11. 6.3. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПЛАНОВОЙ ПОТРЕБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ В ОБОРОТНЫХ СРЕДСТВАХ
  12. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И УСЛОВИЯ ТРУДА
  13. Стратегия управления персоналом организации. Ситуация «РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА»
  14. 1.5.2 Методика определения уровня мотивации работников предпринимательской структуры
  15. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИ И КОМПЕТЕНЦИИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ