Структура службы управления персоналом крупного предприятия
На отечественных малых предприятиях состав функций по управлению персоналом зачастую ограничивается учетом персонала и ведением трудовых книжек, а остальная работа либо не проводится, либо осуществляется самим руководителем в меру его компетенции.
В штате службы УП должны присутствовать специалисты, способные выполнять все возлагаемые на службу функции, в том числе социологи, психологи, экономисты по труду, системные аналитики и др.
Организационная структура службы УП определяется как объективными факторами – размером предприятия и объемом выполняемой работы по каждой функции, качеством персонала службы УП, так и субъективными – отношением к персоналу руководителя организации, его подготовленностью, видением целей организации и ролью, отводимой персоналу. В малых предприятиях, как уже говорилось, из функций по управлению и развитию персонала зачастую реализуется лишь учетная, а работу осуществляет референт по персоналу, сочетающий эту деятельность с выполнением обязанностей секретаря директора.
Рис. 3.3. Вариант организационной структуры службы управления персоналом крупной компании
Для крупного современного предприятия численность службы УП можно определять, исходя из практики, сложившейся в странах с развитым рынком. Так, в обрабатывающей промышленности США на одного специалиста по управлению персоналом приходится 100 занятых на предприятиях с численностью до 1000 человек, 130 занятых на предприятиях численностью 1000–4999 человек и 350 занятых на предприятиях с численностью свыше 5000 человек. По данным А. А. Татарникова, в США в компаниях с числом занятых от 2,5 тысячи до 10 тысяч средняя численность персонала служб развития человеческих ресурсов в первой половине 80-х гг. возросла до 25 человек, а в корпорациях, насчитывающих свыше 10 тысяч человек, – до 50.
В случае понимания руководством предприятия необходимости и эффективности полноценной работы с персоналом как с наиболее перспективным и производительным фактором производства и при наличии возможностей организовать полноценную службу УП, ее организационная структура может быть представлена следующим образом (рис. 3.3).
Исходя из состава необходимых функций по управлению персоналом и объема работ по каждой из них, структура может принимать иные формы, подразделения могут укрупняться и разукрупняться и получать иные названия (отделы, департаменты, подотделы, группы).
Еще по теме Структура службы управления персоналом крупного предприятия:
- Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы управления персоналом
- Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом
- Система стратегического управления персоналом организации. Ситуация «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
- Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управления персоналом
- СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
- Права службы управления персоналом
- 11.5. Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом
- Оценка деятельности службы управления персоналом
- Основные задачи и функции службы управления персоналом
- Назначение и эволюция служб управления персоналом в организациях
- Задача «Распределение численности специалистов между подразделениями службы управления персоналом»
- Общие показатели эффективности персонала и службы управления персоналом
- СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: РАБОТА С КАДРАМИ И РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ
- Ситуация: «Взаимодействие органов государственной службы занятости населения с кадровой службой предприятия»
- СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ИНТЕРНАЦИОНАЛЬНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
- ГЛАВА 3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КРИЗИСНЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ