КАКИЕ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НАИБОЛЕЕ ИЗВЕСТНЫ?
• Ожидания в отношении «затраты труда — результаты». Если приложены затраты труда, то должны быть и результаты. Реализация этих ожиданий формирует веру в свои силы. Чем сильнее эта вера, тем больше вероятность, что сотрудник справится с работой.
• Ожидания в отношении «результаты труда — вознаграждение». Реализация этих ожиданий формирует веру в справедливость вознаграждения, в то, что если результат достигнут, то вознаграждение будет и оно будет справедливым. Неуверенность в том, что вознаграждение будет справедливым, возникает, когда при раздаче вознаграждений работник должен полагаться на других. Играют роль реальность полномочий менеджера и его обязательность, честность.
• Ожидания валентности вознаграждения. Реализация этого ожидания означает, что вознаграждение за достигнутые результаты труда будет иметь для работника достаточную ценность. Валентность вознаграждения можно определить как меру ценности вознаграждения. Для кого-то это деньги, для кого-то похвала, для кого-то полномочия. Валентность измеряется от 1,0 до -1,0. Если руководитель знает, в чем больше нуждается подчиненный, и учитывает это, то валентность вознаграждения выше нуля. Поскольку подчиненные не всегда могут составить правильное представление о соотношении между затраченными усилиями, полученными результатами, вознаграждением и удовлетворением потребностей, то менеджер должен им в этом помогать.
2. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса. Теория исходит из того, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с вознаграждением, полученным другими людьми за аналогичную работу. Менеджер должен следить за тем, считают ли его подчиненные вознаграждение справедливым. Интересует не абсолютный уровень вознаграждения, а соотношение с вознаграждением других работников. Система оценки личного вклада в коллективную работу должны быть известны заранее.
3. Теория мотивирования Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель Портера—Лоулера). Построена на обеих предыдущих теориях. Основной тезис: результативный труд ведет к удовлетворению (а не наоборот!). Уровень удовлетворенности будет влиять на поведение человека в будущем.
Результативность труда зависит от затраченных усилий, особенностей и возможностей работника, оценки им своей роли. Объем усилий зависит от оценки работником вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Большую роль в этой теории играет внутреннее вознаграждение
Еще по теме КАКИЕ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НАИБОЛЕЕ ИЗВЕСТНЫ?:
- КАКИЕ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НАИБОЛЕЕ ИЗВЕСТНЫ?
- 24. Мотивация, основные понятия. Процессуальные теории мотивации
- ВНУТРИАИЧНОСТНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
- 40. Процессуальные теории мотивации
- Процессуальные теории мотивации
- КАКИЕ ПОДХОДЫ К МОТИВАЦИИ (ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ) СУЩЕСТВУЮТ?
- Функция мотивации персонала в выполнении принятых решений. Сущность процессуальных теорий мотивации
- Функция мотивации персонала в выполнении принятых решений. Сущность процессуальных теорий мотивации
- Функция мотивации персонала в выполнении принятых решений. Сущность процессуальных теорий мотивации
- Основные теории мотивации. Картины человека в теориях трудовой мотивации
- 43. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала
- 23. Сущность понятия «мотивация». Содержательные теории мотивации
- Известный французский геополитик, основатель теории «поссибилизма»:
- Сущность мотивации. Теории мотивации
- Сущность мотивации. Теории мотивации
- 39. Содержательные теории мотивации
- Современные теории мотивации
- КАКИЕ ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА СУЩЕСТВУЮТ?