<<
>>

Модели мотивационного управления

Достаточно полно и точно отражает сложную взаимосвязь поведения работника (группы) организации с его результатами мотивационная модель Лаймана Портера и Эдварда Лоулера в модифицированном виде (см.
схему 14).

Согласно данной модели, глубинной и наиболее сложной для восприятия и практического управления является мотивационная связь базового уровня: потребности - интересы - цели (1, 2, 3). Данная связь посредством определенных решений (4) трансформируется в мотивационную связь второго уровня: усилия - оцениваемые ожидания - потенциал - результаты - вознаграждения (5-13). Замыкает эти связи степень удовлетворения потребностей, интересов, целей (14). Если степень удовлетворения высока, мотивация повышается вплоть до полного удовлетворения данной потребности и получения нужного результата. Затем происходит переход к удовлетворению другой потребности с повторением всего цикла.

Схема 14. Модифицированная мотивационная модель Портера - Лоулера

Данная модель отражает схему функционирования мотиваци-онных связей и акцентирует внимание практического менеджмента на том, что результаты труда зависят от степени мотивированности прилагаемых сотрудником усилий, его способностей и характера, осознания им своей роли в организации.

Степень усилий, прилагаемых работником, в свою очередь, зависит от ценности ожидаемого вознаграждения и его восприятия работником. При этом достижение результата мотивируется как внутренними вознаграждениями (удовлетворение от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, ощущение собственного имиджа и др.), так и внешними вознаграждениями (признание коллегами, благодарность руководства, материальное вознаграждение, продвижение по службе и т.д.).

Конечно, в жизни эти связи отнюдь не столь просты и однозначны. Например, внешние вознаграждения, которые ожидает работник, могут состояться, а могут и нет, что зависит от возможностей организации, уровня ее культуры, стиля руководства и др. (поэтому на схеме эта связь отражена пунктиром - п. 12). Но даже если такое вознаграждение состоится, работник не всегда может воспринимать его как справедливое, в зависимости от чего формируется степень удовлетворенности работой и соответствующие результаты (данная зависимость также отражена пунктиром - п. 13).

Достоинство представленной схемы в том, что она дает возможность вплотную подойти к разработке экспериментальных, эмпирических методик оценки мотивации как реального инструмента повышения результативности (производительности и эффективности) труда. Найти универсальную методику оценки мотивации практически невозможно в силу уникальности каждой человеческой личности и тем более социальной системы. Однако схема дает определенный методологический ключ к поиску путей оценки мотивационного потенциала работников в конкретных ситуациях и организационных системах

<< | >>
Источник: Гапоненко А.Л.. Теория управления. 2003

Еще по теме Модели мотивационного управления:

  1. Мотивационное управление и результативность труда
  2. 1.4.3 Мотивационный механизм управления персоналом
  3. 3. б Мотивационные факторы
  4. Зарубежные модели управления
  5. Новая модель управления
  6. Что такое "модель управления"?
  7. Мотивационный механизм современного менеджмента
  8. Мотивационный механизм современного менеджмента.
  9. Мотивационный механизм современного менеджмента
  10. Проблема выбора модели управления
  11. 17.2. Модель менеджера антикризисного управления