<<
>>

Планирование требований к рабочим местам (должностям)

Общее понятие – формализованный процесс определения конкретных требований к профессиональным и личностным качествам кандидата на замещение соответствующего рабочего места в банке.

Общий принцип организации – рабочее место создается исходя из возможностей намеченного на его замещение сотрудника, но сотрудник нанимается на рабочее место лишь при соответствии предварительно установленным по нему требованиям».

Факторы, определяющие требования к рабочим местам:

• особенности рыночной экономики в целом;

• особенности банковской сферы деятельности;

• особенности конкретного банка;

• особенности структурного подразделения;

• особенности вакантного рабочего места.

Последовательность планирования:

1-й этап – планирование профессиональных (квалификационных) и личностных качеств, дифференцированных на четыре группы:

• необходимые качества (например, профессиональное образование), отсутствие которых исключает возможность замещения должности;

• желательные качества (например, наличие знаний в смежных областях финансовой деятельности), с временным отсутствием которых у претендента можно примириться, обеспечив их появление в процессе его дополнительной подготовки;

• терпимые качества (преимущественно личностного характера, например, повышенное самомнение), с временным наличием которых у претендента можно примириться, обеспечив их ликвидацию в процессе его дополнительной подготовки;

• недопустимые качества (например, объективные противопоказания по здоровью), наличие которых исключает возможность замещения претендентом соответствующей должности.

2-ой этап – формирование специальных внутренних документов, в которых фиксируются определенные ранее качества.

Использование результатов планирования:

• в подсистеме регулирования кадрового cocmffea банка – путем сопоставления фактически выявленных качеств кандидата на зачисление в штат банка с установленными требованиями;

• в подсистеме развития персонала – при определении конкретных программ дополнительной подготовки в целях приведения фактических качеств сотрудника банка в полное соответствие с предъявляемыми требованиями;

• в подсистеме оплаты труда и социально-экономической поддержки персонала – при установлении размеров должностного оклада нанимаемому сотруднику (максимальный размер лишь при полном соответствии установленным требованиям).

Наконец, в наибольшей степени результаты данного направления планирования используются при разработке индивидуальных должностных инструкций как одного из важнейших прикладных инструментов системы персонального менеджмента.

<< | >>
Источник: Бузмакова М.В.. Банковский менеджмент. 2006 {original}

Еще по теме Планирование требований к рабочим местам (должностям):

  1. Ситуация «Требования к кандидату на замещение вакантной должности консультанта»
  2. Психофизиологические требования к проектированию рабочих мест
  3. Наем рабочей силы и планирование человеческих ресурсов
  4. Учет, аттестация, рационализация и планирование рабочих мест
  5. Система описания профессий и требований рабочего места в США
  6. Организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры
  7. Стратегическое планирование деятельности фирмы: сущность, решаемые проблемы, основные требования
  8. (Содержание процесса) Стратегическое планирование деятельности фирмы: сущность, решаемые проблемы, основные требования
  9. Стратегическое планирование деятельности фирмы: сущность, решаемые проблемы, основные требования
  10. 19.1. ТРУД И РАБОЧАЯ СИЛА. ОСОБЕННОСТИ РАБОЧЕЙ СИЛЫ КАК ТОВАРА
  11. Стратегическое планирование и процесс планирования персонала
  12. Мировые рынки рабочей силы. Последствия миграции рабочей силы
  13. 11. Планирование как основная функция управления. Виды планов. Основные стадии планирования
  14. Фиксированный срок пребывания в должности
  15. Статья 69. Отстранение руководителя должника от должности
  16. Отстранение губернаторов от должности
  17. 7.7.1. Беседы, связанные с понижением работника в должности
  18. Претендент на должность директора по производству
  19. Ситуация «Оценка эффективности проекта введения должности специалиста по найму»