<<
>>

Понятие, принципы и структура системы управления персоналом в современном коммерческом банке

Персональный менеджмент это прикладная наука, имеющая своим предметом процесс управления персоналом организации. Наряду с общей теорией персонального менеджмента существуют автономные направления этой науки, дифференцированные по отраслям экономики или сферам трудовой деятельности.

Одним из таких направлений выступает персональный менеджмент в банковском секторе экономики.

Система управления персоналом кредитной организации имеет три взаимосвязанные стратегические задачи:

• оперативное и полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах необходимых специализации и уровня квалификации;

• формирование и поддержание условий для наиболее эффективного исполнения персоналом возложенных на него функций;

• обеспечение необходимого уровня взаимной поддержки между управлением персоналом и другими направлениями банковского менеджмента.

Основными принципами управления персоналом в банке выступают:

• организация управления на основе целостной стратегии банка, разработанной на достаточно продолжительный период и учитывающей его индивидуальную, а также общеотраслевую специфику;

ориентация на решение кадровых проблем банка в режиме их планирования (предупреждения), но не на стадии кризисного развития;

• четкое разграничение функций, полномочий и ответственности в системе управления персоналом между дирекцией банка, кадровой службой и руководством структурных подразделений;

• комплексный подход к организации самой системы, предполагающий включение в нее всех определенных базовой методологией элементов с необходимым уровнем их взаимодействия;

• использование в системе максимально широкой номенклатуры административных, экономических и социально-психологических методов, обеспечивающих комплексный характер воздействия на объект управления;

• относительная методическая простота организации системы в сочетании с обеспечением необходимого уровня ее функциональности.

Типовая структура системы персонального менеджмента в банке может быть представлена с использованием следующей схемы (рис. 6.2).

Стратегия управления («кадровая политика») - это совокупность стратегических целей банка по кадровому направлению его деятельности и избранных им приоритетных подходов к их практической реализации.

На формирование и реализацию кадровой политики банка оказывают влияние следующие основные факторы.

Факторы объективного характера:

• «миссия» конкретного банка, т.е. глобальная концепция его появления, функционирования и развития на рынке кредитных услуг, определяемая самой кредитной организацией на стадии формирования (например, при создании банка, ориентированного на обслуживание преимущественно элитарной клиентуры, ключевой целью кадровой политики будет формирование и поддержание элитарного персонала);

• состояние рынка трудовых ресурсов необходимой специализации на территории конкретного региона (например, различие в стратегических подходах к формам организации повышения квалификации собственного персонала у столичного и периферийного банка);

• имидж конкретного банка на рынке труда (так, при невысоком имидже в стратегии банка должны содержаться дополнительные элементы, направленные на его повышение);

• финансовые возможности банка по содержанию наемного персонала и обеспечению функционирования системы персонального менеджмента;

• уровень компетентности специалистов кадровой службы и руководителей других структурных подразделений банка, т.е.

непосредственных участников реализации утвержденной стратегии.

2. Факторы субъективного характера:

• степень понимания высшим руководством банка значимости кадрового направления в уставной деятельности организации;

• авторитет кадровой службы в глазах руководства других структурных подразделений банка;

• общий подход со стороны руководителя кадровой службы к функциям своего подразделения, т.е. выбор между чисто исполнительской ориентацией и стремлением к обеспечению постоянного развития системы управления в инициативном режиме (естественно, в рамках установленной компетенции).

Возможные доктрины управления персоналом организации, выступающие в качестве методологической основы кадровой стратегии банка:

• доктрина «развития человеческих ресурсов», в основе которой лежит идеология отношений социального партнерства работодателя и наемного работника, а также предполагающая использование в процессе непосредственно управления конкретными работниками и их коллективами социальных и психологических методов разнопланового воздействия (вариант, рекомендуемый современной зарубежной теорией персонального менеджмента);

• доктрина «винтиков», основанная на отношении к наемному персоналу, как к одному из многих видов потребляемых работодателем ресурсов, и предполагающая приоритетную ориентацию на административные методы управления, жесткое закрепление полномочий и ответственности в рамках системы (вариант, реализуемый на ранних стадиях развития капиталистической общественно-экономической формации, а также на большинстве современных отечественных предприятий сферы частного бизнеса, включая и банки);

• компромиссный вариант, сочетающий общую идеологию доктрины «развития человеческих ресурсов» с несколько более жесткими, в сравнении с рекомендуемыми ею, методами управленческого воздействия на работников (вариант, рекомендуемый для российских банков как более адаптированный к специфическому трудовому менталитету отечественного персонала).

Операционные (или управляющие) подсистемы – это автономно функционирующие в составе системы элементы, направленные на реализацию формализованного перечня управленческих задач по одному из ее базовых направлений.

Система персонального менеджмента включает в себя подсистемы:

• планирования персонала;

• регулирования кадрового состава организации;

• контроля, оценки и учета персонала;

• развития персонала;

• оплаты труда и социально-экономической поддержки персонала;

• психологической поддержки персонала.

В свою очередь, каждая из указанных подсистем дифференцируется по нескольким достаточно самостоятельным направлениям, прикладные цели которых реализуются с использованием установленных управленческих методов и типовых процедур. При формировании операционных подсистем необходимо соблюдать следующие методические ограничения:

• подсистемы не могут содержать элементы (методов, процедур и т.п.), практическое функционирование которых может объективно затруднить эксплуатацию смежных подсистем;

• общая структура каждой из подсистем должна соответствовать следующей типовой схеме: «определение цели (-ей) процесса – планирование и организация процесса – оперативное управление процессом – оценка результатов процесса путем их сопоставления с ранее запланированными целями»;

• персональная ответственность за эксплуатацию каждой из подсистем возлагается на одного из сотрудников кадровой службы при общей координации процесса их функционирования со стороны ее руководителя;

• обеспечение формализованного закрепления функций, связанных с эксплуатацией подсистем, за соответствующими руководителями всех прочих подразделений банка, включая и механизм личной ответственности за их выполнение.

Блок обеспечения системы как самостоятельный элемент, не направленный специально на конкретный процесс или иной объект управления, но обеспечивающий саму возможность функционирования всех операционных подсистем. Исходя из цели конкретного направления обеспечения, указанный блок включает в себя:

а) нормативно-методическое обеспечение – совокупность внешних и внутренних регламентов банка, условно разделяемых на следующие группы:

• устанавливающие внешние требования и ограничения по кадровому направлению деятельности банка (Кодекс законов о труде, указы Президента, постановления Правительства и т.п.);

• определяющие конкретный порядок, механизмы и процедуры, а также иные требования к персональному менеджменту, самостоятельно устанавливаемые банком и имеющие нормативный характер для всех его подразделений и сотрудников (положения, стандарты, приказы и т.п.);

• разъясняющие, комментирующие и предлагающие различные варианты решения конкретных управленческих задач (комментарии к КЗоТ, методические рекомендации для руководителей подразделений и т.п.).

б) организационно-технологическое обеспечение, включающее в себя совокупность формализованных механизмов и процедур, посредством которых обеспечивается непосредственная эксплуатация всех операционных подсистем, а также деятельность самой кадровой службы банка;

в) инструментальное обеспечение – совокупность используемых в конкретном банке административных, экономических, социальных и психологических прикладных методов управления персоналом;

г) информационное обеспечение – совокупность формализованных:

• информационных массивов и баз данных по всем аспектам функционирования системы;

• каналов прохождения управленческой информации в рамках системы, организованных по следующей принципиальной схеме:

«источник информации – содержание информации – сроки передачи информации - получатель информации»;

• финансовое обеспечение – совокупность денежных средств, выделяемых руководством банка для поддержания, эксплуатации и дальнейшего развития системы.

<< | >>
Источник: Бузмакова М.В.. Банковский менеджмент. 2006 {original}

Еще по теме Понятие, принципы и структура системы управления персоналом в современном коммерческом банке:

  1. Контрольная работа. Организационная структура коммерческого банка. Система управления современным банком, 2011
  2. 11. Организационная структура системы управления персоналом
  3. Организационная структура системы управления персоналом
  4. 10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом
  5. Организационное проектирование системы управления персоналом. Ситуация «Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом»
  6. 2. Место управления персоналом в системе современных наук
  7. Ситуация «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации»
  8. Принципы построения современных организационных структур органов управления фирмы
  9. 12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом
  10. Предмет и место управления персоналом в системе современных наук
  11. ФИНАНСОВЫЕ УСЛУГИ В КОММЕРЧЕСКОМ БАНКЕ