Демократизация управления
Важным средством объединения коллектива организации в преодолении кризисного состояния может выступать усиление демократических начал в управлении. Практика показывает, что участие работника в разработке управленческого решения значительно улучшает его исполнение.
Вместе с тем следует учитывать и то, что чрезмерное «совещательство» и «обсуждательство», во-первых, занимает много времени (чем задерживает решение оперативных вопросов), во-вторых, участие исполнителей в разработке решений, как правило, снижает (ослабляет) их радикальность и категоричность (ведь каждый стремится облегчить свою работу). Все это в кризисной ситуации может существенно ослаблять качество антикризисного менеджмента. Нередко предоставление подчиненным дополнительных (чрезмерных) прав в принятии управленческих решений снижает их самодисциплину, делает возможным недоброкачественное выполнение ими руководящих указаний. Такая дезорганизованность («расхлябаность») управленческого механизма в условиях кризиса особенно губительна для организации.Осуществляя демократизацию антикризисного управления как средство оптимизации решений и профилактики конфликтов высшее руководство (топ-менеджмент) фирмы обязано выдерживать линию оптимального его сочетания с деловитостью, требовательностью и дисциплиной. Хорошо, когда это сочетается с поддержанием конструктивных традиций коллектива.
Личная практика автора, а также наблюдения у коллег показывают, что эффективной формой проведения управленческих решений, особенно тех, которые ущемляют интересы руководителей среднего звена (слияния участков, сокращения инженерно-технических работников и служащих, повышение требований к качеству продукции, ужесточение экономии материалов и энергии, расширение диапазона ответственности линейных работников и т.п.), является опора на наиболее квалифицированных рабочих. Именно эти «кадры» становятся основными стабилизаторами в дискуссиях и противостояниях в коллективе.
Поэтому можно порекомендовать высшему руководству кризисных фирм уделять повышенное внимание отношениям с «кадровыми рабочими» и «кадровыми специалистами». Хорошо, если такие контакты генерального директора с рабочими и специалистами происходят непосредственно и систематически (хотя бы ежеквартально). Это создает линию почти неформальной прямой вертикальной связи между высшим и низшим этажами управленческой структуры, обеспечивает, с одной стороны, непосредственный съем управленческой информации, с другой — демократический канал проведения управленческих решений.Одной из причин неконструктивных всплесков (забастовки, прекращение сдачи продукции и т.п.) в кризисных коллективах становятся слухи, возникающие на почве низкой информированности персонала. Это выдвигает проблему систематического информирования членов коллектива кризисной организации в разряд наиболее актуальных. Практика показывает, что линейные руководители, как правило, доводят до рабочих и специалистов полученную сверху информацию в неполном объеме, а нередко — в искаженном виде. Это становится источником неверного восприятия рядовыми работниками стратегических установок руководства, которые в кризисных ситуациях на первый взгляд кажутся не всегда логичными и оптимальными (зачастую ввиду их отклонения от стандартных решений для сбалансированных производственных подсистем). В этом ракурсе одним из центральных вопросов антикризисного управления является создание внутрифирменной структуры по систематической пропаганде политики высшего руководства среди работников. Наиболее удобна организация такого подразделения в составе центра или отдела маркетинга. Применяемые маркетологами PR-технологии в отношении внешней среды могут быть успешно использованы и для работы с персоналом организации.
Эффективной формой систематического общения высшего руководства организации с руководителями среднего звена может быть еженедельное проведение информационных совещаний по общим и специальным вопросам («пятничная проповедь», «информационный час» и т.п.).
Такая форма общения высшего руководства со штабными и линейными руководителями позволяет, наряду с общеэкономическими, научно-техническими и другими проблемами, регулярно (еженедельно) рассматривать вопросы оперативно-хозяйственной практики, оперативно решать вопросы согласования деятельности различных служб в преодолении кризисных факторов и явлений.Отечественная практика использования демократических начал в решении хозяйственных задач изобилует множеством различных форм, многие из которых могут найти эффективное применение в антикризисном управлении. При этом, однако, важно учитывать и то обстоятельство, что прямое перенесение любой из них вряд ли даст значительный эффект без существенной переработки применительно к конкретной организации и ее кризисному состоянию (стагнация, неопределенность, угроза банкротства, отток кадров, деморализация линейных управляющих, финансовый дефицит, недовольства персонала и др.). В то же время пренебрежение разъяснительной работой в коллективе неизбежно приведет к дистанцированию от него высшего руководства, расслоению и противостоянию. В такой ситуации руководителям кризисной организации вряд ли удастся заставить работников активно трудиться над выполнением антикризисной программы, имея задолженность по заработной плате и нерешенность многих производственных и социальных вопросов.
Таким образом, вовлечение непосредственных исполнителей в процесс разработки и принятия управленческих решений в условиях организационного стресса выполняет главную стабилизирующую функцию путем сплочения всех слоев персонала в едином стремлении к преодолению кризиса.
Еще по теме Демократизация управления:
- 19.1. Понятие демократизации
- Демократизация и авторитаризм.
- 5.3 Роль демократизации
- Нынешняя «волна» демократизации
- Внешние факторы демократизации
- СТАНОВЛЕНИЕ ТРАНСНАЦИОНАЛЬНОЙ ПОЛИТИЧЕСКОЙ СРЕДЫ И «ВОЛНЫ» ДЕМОКРАТИЗАЦИИ
- Транснациональные последствия демократизации
- 19.3. Российская модель демократизации
- Политическая культура и демократизация
- Необходимые условия демократизации общества