<<
>>

Факторы проявления и изменения корпоративной культуры

Для того чтобы оценить корпоративную культуру, надо исследо­вать ее проявление и изменения, происходящие в ней.

Корпоративная культура очень динамична во всех своих прояв­лениях. Она имеет свойства быстро разрушаться (что влечет за со­бой, как правило, весьма отрицательные последствия), трудно вос­станавливаться и быстро укрепляться.

В этом большую роль играет внешняя и внутренняя среда. Вот почему корпоративной культурой надо управлять и это требует как научного подхода, так и соответ­ствующего ему искусства управления.

Для управления корпоративной культурой необходимо знание факторов, влияющих на ее формирование и изменение.

Во-первых, это общие факторы, которые лишь косвенно, т.е. че­рез другие факторы, влияют на корпоративную культуру, но в отдель­ных случаях и ситуациях могут воздействовать весьма активно. К этим факторам относятся экономическая, социальная, политическая и тех­нологическая среда организации, а также среда конкуренции и среда глобализации. Каждую из них можно рассмотреть подробнее и раз­делить на совокупность факторов. Влияние на корпоративную куль­туру этих видов общей среды очевидно и понятно (рис. 21.1).

Во-вторых, это внешние факторы: поставщики, потребители и рынок труда. Эти факторы ограничивают возможности формиро­вания и изменения корпоративной культуры, привносят в нее свои интересы и ценности, свое отношение к организации. Конечно, су­ществует и обратное влияние, но оно чаще всего проявляется в не­формальном виде, или в рекламе, выборе вариантов деловых отно­шений.

В-третьих, это внутренние факторы, оказывающие наиболее силь­ное воздействие на формирование и их изменение корпоративной

image58

Рис. 21.1. Основные факторы общей, внешней и внутренней среды, влияющие на формирование корпоративной культуры

культуры: менеджмент, персонал, организация. Качество этих фак­торов является основным в определении типа корпоративной куль­туры и тенденций ее развития.

Разнообразие типов корпоративной культуры отражает возмож­ности управления ею и с помощью ее, а также тенденции развития в соответствующих условиях функционирования организации (рис. 21.2).

Корпоративная культура может быть адаптивной и неадаптив­ной по отношению к внешней и внутренней среде. При наличии адаптивной корпоративной культуры явное предпочтение отдается инициативности персонала, инновациям, интересам потребителя, неформальному лидерству. При наличии неадаптивной корпоратив­ной культуры предпочтения иные: устойчивое и последовательное развитие, стабильность персонала, дисциплина, предельная четкость организации деятельности, жесткий контроль и ответственность.

Дж. Соненфельд выделил четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия» и «крепость».

image59

Рис. 21.2. Признаки корпоративной культуры

«Бейсбольная команда» формируется в условиях значительных изменений внешней среды, требующих хорошей обратной связи, оперативного принятия решений, внутренних организационных изменений, способности работать в условиях высокого риска.

Здесь особо ценятся талант и новаторство, решительность и прагматич­ность. Наиболее типичные компании с такой корпоративной куль­турой — рекламные агентства, киностудии и др. Этот тип корпора­тивной культуры связан с опасностью кризиса и с возможностями быстрого его преодоления.

«Клуб» характеризуется ценностью взаимоотношений, интегра­цией в группе, верностью традициям, наличием стажа и опыта, рос­том карьеры. Это может быть культура гибкой внутренней органи­зации, использующей ротацию персонала, постепенного прогрес­са. Однако во внешнем своем проявлении она может выглядеть кон­сервативной даже в случае успешного развития.

Корпоративная культура типа «академия» продолжает некото­рые характеристики «клуба». Она построена на стабильности и уве­ренности, в ней ослаблены процессы горизонтальной ротации пер­сонала, поощряются специализация (опыт и квалификация) до уров­ня экспертной работы, значительный приоритет отдается профессионализму и трудолюбию.

Корпоративная культура «крепость» обычно формируется в кри­зисной для организации ситуации. Главными приоритетами в ней становятся возможность выживания и способность приспособления к внешней среде. Ради этого организация идет на сокращение пер­сонала или объема его деятельности в соответствии с условиями ре­организации. Другие ценности уходят в тень. Это культура рацио­нальной жертвенности, когда балластом могут оказаться даже очень нужные вещи. Она может представлять опасность для некоторых работников, однако в экстремальной ситуации при наличии этой культуры отдельные сотрудники могут проявить неожиданные, ра­нее скрытые способности — например, развитие карьеры у упоми­навшегося уже Ли Якокки.

В процессах антикризисного управления, реорганизаций, слия­ний и поглощений часто возникает так называемый культурный раз­рыв — столкновение культур различного типа. Практика показыва­ет, что 50% приобретенных компаний продается в течение последу­ющих пяти лет, а по некоторым данным, 90% объединений не достигают планируемых показателей. Интеграция финансовых си­стем и производственных технологий меньше всего вызывает труд­ностей; чаще всего проблемы возникают при взаимодействии раз­ных типов корпоративных культур. Особенно остро эта проблема проявляется воткрытой экономике при возникновении транснаци­ональных компаний.

Изменение корпоративной культуры при слиянии компаний или изменение обстоятельств кризиса является сложной проблемой ме­неджмента, для разрешения которой часто используется прием лидерства символов: введение девизов, принципов, кодексов, способ­ствующих возникновению новых корпоративных ценностей. Конеч­но, эти символы необходимо подкреплять действиями, личным примером, соответствующими организационными формами и про­цедурами — тогда они будут приниматься. Но это прием временно­го действия — далее необходимо постепенно переходить от лидер­ства символов к реальным ценностям, что невозможно без большой аналитической работы. Корпоративная культура чаще всего иссле­дуется с помощью тестирования, целенаправленного наблюдения, социометрического анализа, классификации факторов, нормативного экспериментирования (рис. 21.3).

image60

Рис. 21.3. Факторы формирования корпоративной культуры в процессах управления

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010 {original}

Еще по теме Факторы проявления и изменения корпоративной культуры:

  1. Корпоративная культура как потребность и фактор антикризисного управления
  2. Корпоративная культура. Характеристика корпоративной культуры
  3. Корпоративная культура. Характеристика корпоративной культуры
  4. 20. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА
  5. Функции корпоративной культуры
  6. ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?
  7. Принципы формирования корпоративной культуры
  8. Понятие корпоративной культуры
  9. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
  10. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
  11. Корпоративная культура в системе современного менеджмента
  12. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
  13. Корпоративная культура в системе современного менеджмента