<<
>>

Конфликты в развитии организации

Деловая среда, в которой существуют организации, характери­зуется подвижностью, непостоянством и непредсказуемостью. По­этому основное условие существования и развития организации — способность адаптироваться к окружающей среде, способность к из­менениям.

Чем сложнее организация и подвижнее внешняя среда, тем слож­нее их взаимодействие и взаимозависимость, тем более подвижным и гибким должно быть управление. В этих условиях для обеспече­ния антикризисного управления особое значение приобретает уме­ние менеджера обеспечить необходимый уровень стабильности орга­низационных процессов.

В то же время чрезвычайно важными направлениями работы менеджера являются планирование и регулирование организацион­ного поведения, которое охватывает вопросы личностных контак­тов, лидерства, управления конфликтами и др. Сегодня особо це­нится компетентность менеджеров в реализации именно этих на­правлений их деятельности.

Существование и развитие любой организации обусловлены по­стоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне ее. Иногда противоречия при­обретают настолько острый характер, что переходят в конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух людей или более. В таком по­нимании конфликт является противоборством, противоречием, борьбой, противодействием. Следовательно, его следует избегать и гасить, так как он губителен для стабильности организации. Одна­ко существует и другая точка зрения на существо конфликта, согласно которой конфликт является процессом развития взаимодей­ствия. Выразители этой точки зрения считают, что сдерживание кон­фликта хуже, чем его развитие, а сам конфликт обладает рядом неоценимых преимуществ для развития организации.

Таким образом, специалисты признают, что даже в организаци­ях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны, поскольку помогают выявить разнообразные точки зрения, большее число проблем, вариантов их ре­шения ит.д.

Речь идет о сотрудничестве, при котором руководители и подчиненные имеют возможность высказать свое мнение и выра­ботать всесторонне обоснованное решение. Подобное столкнове­ние мнений тоже является конфликтом, но не разрушительным (де­структивным), а созидательным (конструктивным).

Конфликт не всегда можно с уверенностью определить как кон­структивный или деструктивный. Он может выполнять и позитив­ную, и негативную функцию, иметь и отрицательные, и положительные последствия — в зависимости оттого, насколько вниматель­но относятся к конфликтам руководители и насколько умело ими управляют.

В табл. 20.1 приведены отрицательные последствия конфликтов, которые в дальнейшем могут серьезно осложнить ситуацию в орга­низации, и положительные последствия конфликта, которые могут способствовать ее успешной работе. Более того, можно утверждать, что существует необходимый уровень конфликтности в рабочих группах, который способствует поддержанию определенного тону­са социальной активности.

Конфликт способен также оказать положительное воздействие на развитие отдельной личности, потому что он активизирует само­сознание, стимулирует раскрытие способностей работника. Положительная функция конфликта заключается в том, что он сигнали­зирует о неблагополучии в организации. При этом чем больше име­ется объективных оснований и причин для развития конфликта, тем непосредственнее он указывает на то или иное отклонение социально-производственной ситуации от оптимальной.

Наиболее опасными негативными последствиями конфликта являются его затягивание и создание в организации таких взаимо­отношений, которые в сочетании с другими факторами (экономи-

Таблица 20.1

Функции конфликтов в организации

Негативные функции конфликта Позитивные функции конфликта
Появление дополнитель­ных материальных затрат и потерь вследствие:

• отвлечения сотрудников от основной работы;

• снижения производи­тельности труда;

• увольнения обиженных Формирование противо­борствующих группировок

Ухудшение социально­психологического климата в коллективе Снижение степени сотрудничества между работниками Большие эмоциональ­ные затраты и стрессы, ведущие к уменьшению работоспособности

Стимулирование к изменению и развитию организации и отдельных сотрудников Активизация личностных и интеллектуаль­ных сил оппонентов

Разрядка накопившейся напряженности меж­ду конфликтующими сторонами, в том числе:

• удовлетворенность работников оттого, что их мнение принято во внимание;

• предрасположенность к дальнейшему сотрудничеству;

• улучшение морального состояния работ­ников и усиление их трудовой мотивации Разнообразие мнений при принятии решений Усиление сплоченности между членами

группы

Появление и закрепление новых правил и взаимоотношений в группах Создание и поддержание нового баланса сил, более соответствующего сложившейся ситуации

ческими, политическими и пр.) могут привести к возникновению кризисной ситуации.

Вместе с тем кризис сам неизбежно порождает конфликты, нару­шая динамическое равновесие в организации. Внутренние силы, пы­таясь восстановить это равновесие, приходят в движение и начинают сталкиваться; обостряются деловые и социоэмоциональные отноше­ния между работниками, в результате чего возникают конфликты.

Таким образом, конфликт в некоторых ситуациях может спро­воцировать в организации кризис, а тот, в свою очередь, неизбежно создает почву для конфликтов.

Наличие конфликта в организации еще не свидетельствует о ее кризисном состоянии, так как конфликты вообще неизбежны, а при умелых действиях руководителя даже могут приносить пользу. Кон­фликт не есть нечто исключительное, это не синоним конфронтации, а способ преодоления противоречий, способ взаимодействия слож­ных систем, вид общения посредством состязания. Но если конф­ликты возникают слишком часто, а решение их затягивается, значит в организации имеются серьезные проблемы, которые следует диаг­ностировать и решить. В противном случае организация не будет ус­пешно развиваться и может войти в состояние кризиса. Для того что­бы конфликты не имели разрушительных для организации послед­ствий, руководители должны уделять им особое внимание.

Управление конфликтами — важная составная часть процесса регулирования социально-производственных отношений в органи­зации. Это одно из условий антикризисного управления, для реали­зации которого необходимы:

• осознание менеджерами вероятных предпосылок и причин воз­никновения конфликтных ситуаций;

• понимание механизма развития конфликта как процесса;

• умение применять в практике управления методы разрешения конфликтов.

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Конфликты в развитии организации:

  1. 15.1. Конфликты в развитии организации
  2. Управление конфликтами в организации
  3. Причины возникновения конфликтов в организации
  4. 53. Управление конфликтами в организации
  5. Теории конфликтов в организации
  6. Управление развитием человеческого капитала как фактор антикризисного развития организации
  7. Теории конфликтов в организации
  8. Конфликты в организациях: сущность, природа
  9. Причины возникновения конфликтов в организации
  10. Конфликты в организациях: сущность, природа