Корпоративная культура как потребность и фактор антикризисного управления

Ядром корпоративного управления является корпоративная куль­тура — комплекс социальных норм поведения в организации, ценно­стей, установок и привычек. Корпоративная культура важна для уп­равления любой организацией, но особое значение она имеет для организаций, в которых имеются признаки возможного кризиса.

По определению американского исследователя С. Роббинса, «кор­поративная культура — это социальный клей, который помогает удер­живать целостность организации за счет создания приемлемых стан­дартов мышления и поведения». По его мнению, именно корпора­тивная культура «... определяет образ организации, то есть формирует черты, позволяющие отличать одну компанию от другой; влияет на процесс формирования и распространение корпоративной идентич­ности; способствует повышению сознательности, то есть увеличению числа обязательств, добровольно принимаемых сотрудниками по от­ношению к организации; установлению системы приоритетов, в ко­торой личная выгода занимает отнюдь не лидирующие позиции; и, наконец, содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения служащих, что, в свою очередь, дает возможность не только усиливать логичность и последовательность их деятельности, но и прописывать сценарии, наиболее адекватно отражающие спе­цифику организационного процесса».

Корпоративная культура — комплекс факторов поведения чело­века (ценности, мотивы, интересы и пр.) в организованном сооб­ществе людей (корпорации) объединенных обшей целью.

Корпоративная культура проявляется в тех возможностях, ко­торые компания предоставляет своим сотрудникам, и в отношении сотрудников друг к другу и к компании, что можно выяснить и оце­нить по следующим параметрам:

1) проявление личной инициативы: степень ответственности, творческий подход, самостоятельность, положительное отношение к инновациям;

2) допустимый риск: оценка ситуаций, система ограничений, готовность к риску;

3) организованность в работе: ясность и реальность ожиданий, распределение функций, система контроля;

4) интеграция деятельности: степень согласованности, знание смежных функций, взаимодействие;

5) система коммуникаций: информационное обеспечение дея­тельности, ценность информации, взаимопонимание служащих;

6) контролинг: система мониторинга деятельности, характер от­клонений и противоречий, механизмы устранения отклонений;

7) идентификация служащих с организацией: система интере­сов и ценностей, общие цели, миссия и идеалы организации;

8) мотивация персонала: критерии поощрений, ротация персо­нала, приоритеты в оценках деятельности;

9) способы разрешения конфликтов: своевременность, распоз­навание, результаты;

10) ритуалы делового поведения: субординация, оформление документов, форма одежды и формы деловых контактов.

По этим характеристикам можно определить тип корпоратив­ной культуры: степень открытости, креативность, демократичность, результативность, рефлексия.

Корпоративная культура может формироваться стихийно, но при этом роль ее в антикризисном управлении может быть снижена, ибо не все ее элементы будут действовать в комплексе. Однако корпо­ративную культуру можно формировать сознательно, и тогда она ста­новится элементом объекта управления. В этом случае менеджер уп­равляет не только (а может быть, и не столько) деятельностью, но и культурой этой деятельности, т.е. ее результатом — не только непосредственным, но и опосредованным (ценности, отношения, ожи­дания и пр.).

По мнению американского автора Д. Джаффи (и с ним трудно не согласиться), корпоративная культура служит также инструмен­том интеграции людей и процессов в организации. Таким образом, корпоративная культура превращается в механизм управления, что не отрицает ее роли как объекта управления. Когда корпоративную культуру формируют не только для повышения производительнос­ти и результативности, но и для эффективности управления, и ис­пользуют как средство управления, позволяющее решать наиболее сложные и неординарные проблемы, это свидетельствует об усиле­нии ее роли. Для антикризисного управления это обстоятельство имеет особое значение: опасность кризиса проявляется менее ост­ро, когда можно в решении проблем опираться на феномен корпо­ративной культуры.