Причины конфликтов и их роль в антикризисном управлении

Выявление и осознание конфликтных тенденций, складываю­щихся в организации, требует от менеджера понимания потенциаль­ных причин их возникновения. Конфликты могут быть порождены трудовым процессом, плохой организацией работы и несовершенной организацией управления, плохой организацией социального взаи­модействия или личностными особенностями членов коллектива (рис.

1. Причины конфликтов, порожденные трудовым процессом. Тру­довая деятельность предполагает взаимодействие работников, на­личие отношений власти и подчинения, деловое общение. Все эти процессы достаточно сложные с точки зрения как их организации, так и исполнения. В них изначально заложены предпосылки про­тиворечий между участвующими субъектами — отдельными сотруд­никами, рабочими группами или подразделениями организации. Данные конфликты возникают в ходе:

• установления и достижения целей;

• распределения и выполнения должностных полномочий и задач;

• распределения ресурсов;

• реализации коммуникаций.

Каждый работник и группа работников организации имеет свои цели. В некоторых случаях эти цели определены и оформлены доку­ментально (например, в уставе предприятия, в положении о под­разделении предприятия); в других случаях они могут не только не формулироваться словесно, но и не осознаваться. Например, работ­ник может не задумываться над своими личными целями, но тем не менее всегда действует в соответствии с ними. Если организация трудового процесса по какой-либо причине препятствует достиже-

Рис. 20.1. Причины конфликтов в организациях

нию целей индивидов или рабочих групп (выполнению производ­ственных заданий, получению высокой заработной платы, продви­жению по служебной лестнице и др.), то она создает причину для конфликта.

Конфликт может проистекать также из-за различия в целях. Так, специализированные подразделения часто уделяют больше време­ни своим частным целям, которые могут не совпадать с целями дру­гих подразделений и организации в целом: служба, занимающаяся сбытом готовой продукции, может настаивать на производстве как можно более разнообразной продукции, потому что это повышает конкурентоспособность и увеличивает объемы сбыта, однако цели производственных подразделений, выраженные в категориях «зат­раты — эффективность», выполнить легче, если номенклатура про­дукции будет менее разнообразна.

Некоторые работники, преследуя собственные цели, иногда вступают в конфликт с целями других индивидов или целых под­разделений. Так, может наблюдаться несоответствие поступков ра­ботника принятым в коллективе нормам и жизненным ценностям: стремясь больше заработать, он трудится более интенсивно, чем это принято в бригаде; в результате возникает противоречие между же­ланием (целью) работника и установившимся стандартом группо­вой работы (целью коллектива).

Различия в способах достижения целей тоже могут вызвать несог­ласие, противоречия и даже конфликты, потому что работники час­то имеют разные взгляды на пути и способы достижения постав­ленных целей. Например, закрепление в организации квалифици­рованных кадров может иметь несколько вариантов решения; разные представления о том, какое решение самое лучшее, иногда приво­дит к столкновениям мнений.

В процессе распределения и выполнения должностных полномо­чий и задач могут возникнуть конфликты, обусловленные:

• взаимозависимостью задач: один работник или целая группа за­висят в выполнении задач от другого или других — например, при работе на конвейере или любом ином производственном процессе, требующем последовательных действий множества работников;

• переносом проблем, решение которых должно было бы идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений. Например, неполадки в действующем оборудовании, несвоевременное обес­печение работников инструментами, материалами часто приво­дят к конфликтам между рядовыми работниками, в то время как решение этих проблем — задача руководителей подразделения;

• невыполнением функциональных обязанностей в системе «ру­ководство — подчинение».

Одна из самых распространенных причин конфликтов — необ­ходимость делить ресурсы, которые практически всегда ограниче­ны. В процессе распределения ресурсов почти неизбежно создается конфликтная ситуация.

Атмосфера, формирующаяся в процессе работы, во многом зави­сит от качества коммуникаций между членами коллектива. Неполная и неточная передача информации может мешать отдельным работ­никам или рабочим группам понять ситуацию, точку зрения других.

Таким образом, трудовой процесс порождает множество возмож­ностей и причин для развития конфликта.

2. Причины конфликтов, порожденных плохой организацией рабо­ты. К этой группе причин можно отнести:

• нарушение принципа единоначалия в управлении людьми;

• процедурную и технологическую неопределенность в работе;

• нечеткое распределение власти, функций, прав и ответственно­сти и др.

Эти ошибки в организации управления приводят к тому, что в процессе работы люди не понимают свои функции, права, границы ответственности, а это часто способствует выяснению отношений, появлению взаимных претензий, и как следствие - возникновению конфликтов.

Следует заметить, что в антикризисном управлении не должно возникать причин конфликтов, связанных с плохой организацией работы.

3. Причины конфликтов, вызванных плохой организацией социаль­ного взаимодействия, т.е. недостаточным вниманием руководителя к вопросам организации сотрудничества и формированию социаль­но-психологического климата в коллективе.

К этой группе причин конфликтов относятся:

• несоответствие поведения работников нормам, принятым в кол­лективе;

• неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе, вы­званная образованием противостоящих группировок, культур­ными, этническими различиями сотрудников, действиями ру­ководителей и др.;

• плохая психологическая коммуникация (работники не понима­ют, не учитывают намерения, состояние друг друга, не считают­ся с потребностями и интересами своих коллег);

• невыполнение работниками ролевых и функциональных обязан­ностей из-за низкой дисциплины, непонимания значимости или срочности задания и т.п.

Данная группа причин также не является объективно неизбеж­ной. Сознательные и целенаправленные действия руководителя по налаживанию сотрудничества могут свести возможность возникно­вения конфликтов в силу указанных причин к минимуму

4. Причины конфликтов, вызванных личными особенностями чле­нов коллектива. К этой группе причин относятся:

• различия стиля и манеры поведения работников;

• различия в чувствах и эмоциональности;

• негативные личностные характеристики работников: агрессив­ность, бестактность, невнимание к потребностям других людей и т.п. В табл. 20.2 дана характеристика объективности существования перечисленных причин возникновения конфликтов и приведены общие рекомендации по устранению или уменьшению вероятности их возникновения.

Характеристика объективности существования причин конфликтов и действия по их устранению

Рассмотренный перечень причин может быть дополнен.

На вероятность возникновения той или иной причины конф­ликта оказывают влияние демографические характеристики работ­ников (пол, возраст). Например, установлено, что для женщин бо­лее характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связан­ных с их личными потребностями — заработной платой, распределением премий, предоставлением отпусков. Мужчины бо­лее предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с самой трудовой деятельностью — организацией труда, определен­ностью полномочий, функций и др. С увеличением возраста работ­ников больший удельный вес начинают занимать конфликты, свя­занные с целевыми характеристиками их деятельности. Одновре­менно сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе - нарушением тру­довой дисциплины, несоответствием требованиям, предъявляемым руководителем, и т.д.