<<
>>

Принципы формирования корпоративной культуры

При формировании корпоративной культуры необходимо руко­водствоваться принципами, которые помогают систематизировать управление, не терять приоритетов, учитывать особенности орга­низации и реальности ее функционирования (рис.

21.4).

Принципы - это правила, которым следуют в процессах управ­ления формированием корпоративной культуры. К ним относятся:

I) принцип формирования корпоративных ценностей — главный принцип. Именно ценности являются ядром корпоративной куль-

image61

Рис. 21.4. Принципы формирования корпоративной культуры в процессах управления

туры, но не ценности вообще, а такой их набор, который определя­ет целостность всех характеристик корпоративной культуры;

2) принцип целенаправленности, помогающий сформировать не только систему ценностей, но и всех других характеристик: социальные нормы, коммуникации, инициативность и инновационность и др.;

3) принцип приоритетов развития, отражающих тенденции, ог­раничения и слабые стороны организации, методы решения проблем;

4) принцип мотивации корпоративной культуры, поддержки инноваций и инициативы, социального партнерства и творчества;

5) принцип реальности и практичности всех символов корпора­тивной культуры, обеспечения их действиями, учета специфики организации и ее состояния;

6) принцип минимизации формального регулирования, т.е. пред­почтение неформального подхода, антибюрократизм в управлении формированием корпоративной культурой;

7) принцип открытости в действиях менеджмента, доверия и лидерства;

8) принцип корпоративного планирования и контроля; установ­ление критериев оценок, всеобщее участие, поощрение самоконт­роля;

9) принцип лидерства символов (девизы, кодексы, корпоратив­ные праздники и пр.).

Покалишь немногие российские менеджеры осознали тот факт, что эффективное управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании и значитель­ным фактором антикризисного управления.

Согласно одному из определений корпоративной культуры это система материальных и духовных ценностей, присущих организа­ции, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других организаций в определенной социально-экономической среде и проявляющихся в поведении, взаимодействии с окружающей сре­дой. Это хорошее определение, однако понятие корпоративной куль­туры не следует с водить только к ценностям, хотя они и играют глав­ную роль, - оно предполагает более богатый набор факторов пове­дения организации и в организации.

Оценить результат корпоративной культуры очень сложно: он не всегда выражается в точных показателях и в текущий момент времени. Однако выразить этот результат можно в следующих реально оцениваемых факторах: управляемость, конкурентоспособ­ность, устойчивость в кризисных ситуациях, инновационный по­тенциал, перспективность (реалии будущего), сотрудничество (согласие), социальное партнерство, верность персонала идеалам организации (понимание и принятие миссии), человеческий ка­питал, лояльность.

Как можно сформировать корпоративную культуру?

Прежде всего необходима программа преобразования управле­ния в этом направлении, в которой должны быть указаны цель пре­образования, анализ факторов формирования корпоративной культуры, комплекс рекомендаций, рассчитанных во времени и в орга­низационных формах (полномочия, функции, нормативы, регламенты, контроль и пр.).

Цель должна содержать ясное и полное описание всех характе­ристик корпоративной культуры, которую необходимо достичь.

Программу невозможно разработать без анализа действующих ценностей и проектирования их изменения, практической система­тизации и дополнения. Ценности составляют основу корпоратив­ной культуры, но они должны быть дополнены социальными нор­мами, установками, ожиданиями и т.п.

Средствами формирования корпоративной культуры могут быть система отбора и распределения персонала; формирование коллек­тивов подразделений; идеология (например, в одной фирме создан идеологический отдел, в задачи которого входят разъяснение мис­сии и программы реформирования фирмы, стимулирование персо­нала к активному участию в делах, повышение инициативности и пр.); мифы; корпоративные праздники; которые объедини ют сотруд­ников компании; встречи с руководством; создание музея компа­нии; корпоративные издания; ротация персонала; повышение об­разовательного уровня (обучение) кадров.

Кроме того, средством формирования корпоративной культуры являются социальные нормы поведения сотрудников в организации и общения менеджеров с сотрудниками. Можно образно предста­вить положительные и отрицательные нормы такого поведения в следующих установках:

положительные

1) нет человека без слабостей, но и слабости в определенных ус­ловиях могут играть весьма положительную роль;

2) умей владеть собой — это повышает авторитет и уменьшает конфликтность;

3) надо уметь слушать и слышать, слышать и понимать, пони­мать и реагировать;

4) уметь не только смотреть, но и видеть;

5) если ты кричишь, значит, ты не прав (восточная мудрость);

6) не говори больше сути;

7) знание положительного ценнее, чем знание отрицательного;

отрицательные

1) инициатива наказуема;

2) не высовывайся — опасно для жизни;

3) тише едешь, дальше будешь;

4) делай, что требуют, и не торопись делать — может быть, будет команда отставить;

5) мои интересы превыше всего;

6) у меня нет времени цацкаться с вами;

7) у меня нервы не железные.

Можно продолжить перечисление различных формул поведения. Но главное — надо понять, что они во многом обусловлены наличи­ем или же отсутствием корпоративной культуры.

В программе формирования корпоративной культуры необхо­димо предусмотреть изменение отрицательных формул поведения и взаимоотношений на положительные. Новые формулы поведения вводятся посредством личного примера менеджера, требований к персоналу, изменения организации деятельности, функционально­го распределения персонала, регулярного проведения мероприятий, закрепляющих модели поведения (праздники, встречи, обсуждение проблем, публичное поощрение и др.

Иногда понимание корпоративной культуры сводят только к внешним признакам ее проявления: униформа, хорошая организа­ция рабочего и пр. Однако главное в ней — это ценности, которые являются господствующими в организации, влияющими на актив­ность, мотивированность деятельности работников, их отношение друг к другу и своему делу, стиль поведения, самоорганизацию.

Одно из средств формирования корпоративной культуры — раз­работка и использование кодекса корпоративной культуры.

Вопросы

1. В чем состоит особенность корпоративного управления?

2. Какую роль играет корпоративность в антикризисном управле­нии?

3. Как формируется корпоративная культура и можно ли управлять процессами этого формирования?

4. Какие факторы влияют на формирование корпоративной куль­туры?

5. В чем проявляется корпоративное развитие организации?

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010 {original}

Еще по теме Принципы формирования корпоративной культуры:

  1. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
  2. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
  3. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
  4. Методы формирования и поддержания корпоративной культуры
  5. Корпоративная культура. Характеристика корпоративной культуры
  6. Корпоративная культура. Характеристика корпоративной культуры
  7. 20. КОРПОРАТИВНА КУЛЬТУРА
  8. Функции корпоративной культуры
  9. ЧТО ТАКОЕ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА?
  10. Понятие корпоративной культуры
  11. Корпоративная культура в системе современного менеджмента
  12. Корпоративная культура в системе современного менеджмента
  13. Функции корпоративной культуры
  14. Факторы проявления и изменения корпоративной культуры
  15. Корпоративная культура как потребность и фактор антикризисного управления
  16. Создание корпоративной культуры, поддержи­вающей стратегию компании
  17. Руководящие принципы управления процессом разработки корпоративной стратегии