<<
>>

Профессиональная подготовка

Обучение кадров представляет собой одно из основных средств управления персоналом. Повышение квалификации работников расширяет их интерес к высокорезультативной деятельности, вы­ступает дополнительным стимулом к труду как средству повыше­ния личного благосостояния.

Передовые зарубежные фирмы расходуют от 1,5 до 5% фонда заработной платы на обучение персонала. Причем доля таких средств выше в наиболее быстро развивающихся компаниях. В этом контексте можно квалифицировать как одну из существен­ных причин низких темпов развития многих российских фирм скудное финансирование обучения кадров. В некоторой части это объясняется кризисными процессами на макроуровне, неразвито­стью российского законодательства относительно профессиональ­ного обучения.

В профессиональной подготовке просматриваются два диамет­ральных подхода:

1) в США — обучение в специализированных учебных заведе­ниях;

2) в Японии — основной упор на обучение по месту работы.

Технико-экономические показатели функционирования амери­канских и японских фирм свидетельствует о том, что можно доби­ваться высоких результатов, используя и первый, и второй метод.

В условиях кризиса руководство фирмы располагает крайне ограниченными средствами на профессиональную подготовку кад­ров, особенно в вузах и колледжах. Поэтому пополнение состава специалистов высшей и средней квалификации такие фирмы вы­нуждены осуществлять путем приема на работу выпускников выс­ших и средних специальных учебных заведений, а также путем пе­ретока работников из других организаций. Современный россий­ский рынок инженеров и техников характеризуется значительным сокращением предложения таких профессий, как механики, хими­ки-технологи, станкостроители, приборостроители, металлообра­ботчики, специалисты по пластическим материалам и др. В опре­деленной мере это является реакцией на резкое сокращение спроса на таких специалистов.

В наступившем десятилетии, характеризующемся некоторым оживлением обрабатывающей промышленности, намечается рас­ширение спроса на инженеров. Однако пока выпуск таких специа­листов превышает платежеспособный спрос.

В таких условиях конверсионные фирмы вынуждены делать основную ставку на повышение квалификации имеющихся инжене­ров и техников. А поскольку существовавшая до 90-х годов XX в. централизованная система повышения квалификации инженер­ных кадров утрачена, то эту работу вынуждены брать на себя сами предприятия. В этом ракурсе наметившиеся в РФ процессы цен­трализации капитала в форме образования государственных и «полугосударственных» концернов (в форме акционерных об­ществ) могут привести к созданию на новой экономической осно­ве централизованных систем повышения квалификации инженер­ных кадров.

Одним из стимулов повышения уровня квалификации конст­рукторов конверсионных предприятий является распад и деграда­ция многих профильных научно-исследовательских и проект­но-конструкторских институтов, которые не в состоянии обеспе­чить потребности заводов в новых разработках. Это потребовало развития на крупных предприятиях конструкторских формирований по искомым техническим направлениям в соответствии с про­граммами диверсификации производства. Взрывное развитие ком­муникаций (Internet и др.) позволило даже таким сравнительно не­большим специальным конструкторским бюро ощущать себя ча­стью глобальной информационной системы по интересующим на­учным направлениям и повышать таким путем уровень квалифика­ции специалистов. Следует ожидать, что в России в недалеком бу­дущем возникнут телеверситеты по американскому типу, где разра­ботанные Национальным техническим университетом (г. Форт-Коллинз, штат Колорадо) более 700 курсов круглосуточно транслируются на страну. Такая форма рассредоточенного техниче­ского образования может оказаться наиболее привлекательной для средних и малых промышленных фирм, не имеющих возможности самостоятельно повышать квалификацию инженеров.

Что касается инженеров, поступающих в кризисную фирму со стороны, то, как показывает практика, основная их часть удержи­вается в конструкторских бюро и других технических службах и не выдерживает адаптации на линии (в цехах, ремонтных службах и т.п.). Это указывает на предпочтительность набора в конверсион­ные фирмы молодых специалистов с последующей их обкаткой на различных заводских «переделах». Практика показывает, что такие линейные руководители довольно быстро входят в курс дела и про­водят в жизнь крутые конверсионные преобразования.

Эффективной формой повышения квалификации инженер­но-технических работников могут выступать регулярно проводи­мые (лучше — ежемесячно) расширенные технические советы, на которых рассматриваются не только узкие конструкторско-техно­логические вопросы, но и обсуждаются общетехнические пробле­мы развития отрасли, передовые достижения инженерно-техниче­ской мысли.

Что касается подготовки рабочих кадров, то деградация значи­тельной части профессионально-технических училищ оставила без резервного пополнения многие промышленные предприятия. Можно ожидать, что по мере стабилизации российской экономики и подъема машиностроения потребности в рабочих кадрах будут возрастать и это расширит их подготовку в ПТУ. Однако на этапе транзитивности экономики на макроуровне и кризисности во мно­гих конверсионных предприятиях основным средством подготовки квалифицированных рабочих остаются внутризаводские учебные центры. Можно заметить, что курсовая подготовка рабочих на базе заводских учебных центров имеет то преимущество, что позволяет вносить глубокую дифференциацию в программы обучения. Это также вынуждает заводских специалистов, проводящих занятия с рабочими, постоянно пополнять свой профессионально-образова­тельный уровень, что важно для осуществления изменений в кон­версионной фирме.

Хорошо налаженная работа заводского учебного центра позво­ляет проводить систематическое обучение всего персонала, ори­ентировать его на инновации и конверсионные преобразования. К тому же организованное через учебный центр регулярное обще­ние рабочих со специалистами может выступать основой для сгла­живания конфликтов, которые особенно губительны в кризисной ситуации.

Наряду с заводскими учебными центрами, эффективной фор­мой повышения квалификации кадров (от рабочего до высшего управляющего) могут выступать кружки экономико-технологическо­го всеобуча по типу неплохо показавших себя в 80-е годы школ экономических знаний. Одной из разновидностей подобных школ являются популярные в передовых японских фирмах так называе­мые «кружки качества», в которых на ежемесячных (или ежене­дельных) занятиях руководители и рабочие рассматривают пробле­мы улучшения качества изделий (техника, технология, дисципли­на, экономика и т.п.).

В качестве одной из организационных форм консолидации кол­лектива в решении конкретных задач преодоления кризисного со­стояния могут быть практиковавшиеся в 60—80-е годы постоянно действующие производственные совещания (ПДПС). Такая форма регулярного общения представителей разных слоев трудового кол­лектива может восполнить тот информационно-агитационный провал, который образовался после прекращения практики регу­лярных (ежемесячных) собраний. Поскольку в условиях организа­ционного стресса проблема консолидации коллектива стоит осо­бенно остро, то рассмотренные формы общения (учебные центры, кружки качества, ПДПС, заводские и цеховые собрания и др.) мо­гут оказаться весьма полезными.

<< | >>
Источник: Попов Р.А.. Антикризисное управление. Часть II. 2005

Еще по теме Профессиональная подготовка:

  1. 3. Политология в системе профессиональной подготовки специалиста
  2. РОЛЬ ДИСЦИПЛИНЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПОДГОТОВКЕ И ФОРМИРОВАНИИ ЛИЧНОСТИ СПЕЦИАЛИСТА
  3. ГЛАВА 6. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ (ПРОДОЛЖЕНИЕ). РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ. ПОДГОТОВКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ
  4. ГЛАВА 5. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА
  5. 33. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ УЧАСТНИКИ БИРЖИ
  6. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
  7. 5.2. Профессиональное обучение персонала
  8. 5.3. Методы профессионального обучения
  9. Профессиональные революционеры и партия
  10. Верность предприятию и профессиональное обучение
  11. Тема №6. Профессиональная ориентация. Трудовая адаптация
  12. Профессиональный отбор кадров
  13. 52. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала
  14. § 98. Организация промышленности и профессиональные союзы
  15. Профессиональный портрет менеджера по персоналу
  16. Рефлексивный мониторинг профессиональной деятельности
  17. Анализ ситуации на профессиональном рынке труда
  18. IV. РЕФЛЕКСИВНАЯ ПРИРОДА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ