<<
>>

Регулирование социально-трудовых отношений

Кризис экономики вызвал значительные перемены в сфере со­циально-трудовых отношений. Политика, проводимая на предпри­ятиях, играет важную роль в определении условий труда, режима работы, возможностей переподготовки и повышения квалифика­ции и, главное, условий занятости и оплаты труда.

Непоследова­тельность и необоснованность этой политики приводит к обостре­нию напряженности в трудовых коллективах, становится источ­ником конфликтов. Серьезной преградой конфликтам являются коллективно-договорные отношения между администрацией и трудовыми коллективами, интересы которых представляют проф­союзы. Это по существу сердцевина действенного механизма со­циального партнерства.

Действующее законодательство предусматривает договоры трех уровней: индивидуальный трудовой договор, коллективный дого­вор и соглашение.

Индивидуальный трудовой договор — это правовой акт, заключае­мый между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять трудовую функцию, подчиняясь внутреннему трудовому распорядку, а работодатель - обеспечивать условия тру­да, предусмотренные законами и иными нормативными правовы­ми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачи­вать работнику заработную плату. В 1992 г. по предложению проф­союзов из трудового законодательства была изъята возможность заключения такого договора в устной форме, что с точки зрения права укрепило положение работника.

Трудовой договор состоит из следующих принципиально важ­ных положений:

• права и обязанности работника;

• права и обязанности работодателя;

• размер тарифной ставки или должностного оклада;

• доплаты и надбавки, поощрительные выплаты;

• режим рабочего времени, продолжительность ежегодного от­пуска;

• условия повышения квалификации;

• льготы по социальному обслуживанию, социальному обеспече­нию, медицинскому страхованию.

В договоре могут также содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей и др.

Формы трудовых договоров утверждаются как приложение к кол­лективному договору.

Коллективный договор — это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения и заключаемый работниками предпри­ятия с работодателем.

Содержание и структура договора определяются сторонами. В соответствии с Законом РФ «О коллективных договорах и согла­шениях» в коллективном договоре закрепляются взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

• форма, система и размер оплаты труда, денежные вознагражде­ния, пособия, компенсации, доплаты;

• механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уров­ня инфляции, выполнения показателей, определенных коллек­тивным договором;

• занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

• продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпус­ков;

• улучшение условий и охраны труда работников, в том числе жен­щин и молодежи (подростков);

• добровольное и обязательное медицинское и социальное стра­хование;

• соблюдение интересов работников при приватизации предприя­тий, ведомственного жилья;

• экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

• льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

• контроль за выполнением коллективного договора, порядок вне­сения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий фун­кционирования представителей работников;

• отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллек­тивный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре могут содержаться и другие обязатель­ства и условия деятельности сторон в зависимости от экономичес­ких возможностей. Вместе с тем в него включаются нормативные положения, если в действующих законодательных актах содержит­ся прямое предписание об обязательном закреплении этих положе­ний в коллективном договоре.

Соглашение - это правовой акт, регулирующий социально-тру­довые отношения и заключаемый на уровне Российской Федера­ции, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

В зависимости от уровня и сферы регулируемых социаль­но-трудовых отношений законодательством предусмотрена возможность заключения различных видов соглашений.

На федеральном уровне заключаются:

• генеральное соглашение между общероссийскими объединени­ями профессиональных союзов, общероссийскими объединени­ями работодателей, правительством Российской Федерации об общих принципах регулирования социально-трудовых отноше­ний на федеральном уровне;

• отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение между соответ­ствующими общероссийскими профессиональными союзами и их объединениями, соответствующими объединениями работо­дателей, иными уполномоченными работодателями представи­тельными органами, Федеральной службой по труду и занятости, о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также соци­альных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей);

• профессиональное тарифное соглашение между соответствую­щими профессиональными союзами и их объединениями, со­ответствующими объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительными органами, соответствующим органом по труду о нормах оплаты и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников определенных профессий.

На региональном уровне (на уровне субъектов Российской Феде­рации) заключаются:

• соглашение между соответствующими профессиональными со­юзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями представительны­ми органами, органом исполнительной власти субъекта Рос­сийской Федерации об общих принципах регулирования со­циально-трудовых отношений на уровне субъекта Российской Федерации;

• отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное та­рифное соглашение между соответствующими профессиональ­ными союзами и их объединениями, объединениями работода­телей, иными уполномоченными работодателями представи­тельными органами, органом по труду субъекта Российской Федерации о нормах оплаты труда и других условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах для работников отрасли (отраслей), определенных профессий.

На уровне административно-территориальных и муниципальных образований в составе субъектов Российской Федерации заключа­ются территориальные соглашения между соответствующими про­фессиональными союзами и их объединениями, объединениями работодателей, иными уполномоченными работодателями предста­вительными органами, соответствующими органами местного са­моуправления об условиях труда, а также социальных гарантиях и льготах, связанных с территориальными особенностями города, рай­она, другого административно-территориального образования.

Законодательство предусматривает возможность заключения и других видов соглашений. По договоренности сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторон­ними. Содержание соглашений определяется сторонами. Соглаше­ния могут предусматривать положения:

• об оплате труда, его условиях и охране, режиме труда и отдыха;

• о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных со­глашением;

• о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;

• об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;

• о специальных мероприятиях по социальной зашите работни­ков и членов их семей;

• о соблюдении интересов работников при приватизации государ­ственных и муниципальных предприятий;

• о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи, включая подростков;

• о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудни­чества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, о содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины. В соглашениях могут со­держаться положения по другим трудовым и социально-эконо­мическим вопросам, не противоречащие законодательству Действие соглашения распространяется на работников, работо­дателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили уча­стников соглашения разработать и заключить его от их имени.

Условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателей, на которых они распространяются.

В договоры запрещается включать условия, ухудшающие поло­жение работников по сравнению с законодательством, коллектив­ными договорами и соглашениями.

Генеральные договоры (соглашения) определяют общие прин­ципы социально-экономической политики и заключаются на фе­деральном и республиканском уровнях. Федеральные генеральные соглашения заключаются на трехсторонней основе. В них участву­ют общероссийские объединения профессиональных союзов, обще­российские объединения работодателей и правительство Российской Федерации. В республиканских генеральных соглашениях при­сутствуют те же участники, но республиканского уровня.

В отраслевых тарифных соглашениях определяются направле­ния социально-экономического развития отрасли. Его участники — соответствующие профсоюзы, иные уполномоченные работниками представительные органы, работодатели, Федеральная служба по труду и занятости. Социальные соглашения касаются конкретных социально-экономических проблем региона и также заключаются на трехсторонней основе. Коллективные договоры заключаются на предприятиях и в организациях для регулирования трудовых отно­шений на двусторонней основе «работник — работодатель».

В этой иерархии слабым звеном является механизм обратной связи. Он должен формироваться на правовой основе и отличаться от действующего ныне юридически закрепленными правами и от­ветственностью сторон. Опыт отдельных стран показывает, что в переходный период для осуществления эффективной обратной свя­зи наряду с традиционными органами законодательной, исполни­тельной и судебной властей целесообразно создавать организации, представленные наемными работниками и предпринимателями, а также другими категориями активного населения.

Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона долж­ны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты.

Прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях. В них определяются пра­ва и обязанности работников и работодателей на предприятиях от­расли или региона.

Задача государства — создать лучшие правовые возможности для заключения договоров и соглашений, более полного учета в них интересов различных групп работников как объединенных, так и не объединенных в профессиональные союзы. Решению этой задачи служат созданные в 1993 г. при Министерстве труда и социального развития (ныне — Федеральная служба по труду и занятости) комис­сии разрешения коллективных трудовых конфликтов между сторо­нами трудовых отношений, а в последующем и региональные отде­ления. Эта служба также координирует свою работу с федеральной трехсторонней комиссией.

Эффективность социального партнерства во многом зависит от равноправия работников и работодателей, свободы предпринима­тельства и социальной защиты наемного труда, участия работников в управлении, разрешения возникающих противоречий путем пе­реговоров, согласия при решении общих задач по развитию произ­водства и повышению результативности труда.

В сложившейся практике социального партнерства отсутствует равноправие сторон. Общеизвестно, что условием возникновения и функционирования социально-трудовых отношений в рыночной экономике является юридическая независимость субъектов этих отношений. Осуществляемая реформа восстановила права собствен­ности работника на свою рабочую силу. Однако в условиях глубоко­го кризиса социально-экономической системы он не может быть самостоятельной, активной личностью, равноправным партнером — все его устремления направлены на то, чтобы выжить, обеспечить потребности своей семьи, сохранить рабочее место. Возможности изменить такое положение весьма ограничены — в частности, в силу того, что экономическая ситуация вынуждает предпринимателей ущемлять права и интересы наемных работников во избежание банк­ротства, грубо нарушая при этом действующее законодательство.

В России рабочая сила была и остается дешевым товаром, экви­валентный обмен отсутствует. Профсоюзы добиваются преодоления отчуждения работника от своей рабочей силы, стремятся сделать его равноправным партнером, привести в соответствие цену рабочей силы стандартам цивилизованного мира. Рыночная модель труда предполагает ликвидацию всех форм принуждения людей к труду; свободный выбор профессиональной деятельности; свободный пе­релив рабочей силы между отраслями, профессиональными груп­пами и территориями; конкуренцию между работниками и работо­дателями; формирование оплаты труда по законам спроса, предло­жения и цены рабочей силы; создание системы государственных гарантий, социальной защищенности граждан от безработицы.

Кризисная ситуация в стране диктует необходимость ускорения организации инфраструктуры рынка труда, где для наемных работ­ников должна быть создана реальная возможность выбора конкрет­ной формы деятельности в соответствии с личными склонностями и квалификацией, где имелась бы конкуренция не только продав­цов рабочей силы, но и работодателей.

Состояние социально-трудовых отношений тесно связано с раз­витием внутрипроизводственной демократии и управления. Одна­ко практика последних лет опровергла многие устоявшиеся теоретические воззрения, выдвинула множество непростых вопросов. Например, корпоративность в экономике привела к распределению прав собственности на предприятия среди большого количества ак­ционеров, способствовала разделению полномочий собственника и функций менеджмента и осуществлению их при этом разными ли­цами.

Эти в целом прогрессивные сдвиги одновременно высветили и конфликт интересов: с одной стороны — собственников, целью ко­торых является максимизация дохода на вложенный капитал, с дру­гой — менеджеров, для которых приоритет — не максимизация при­были управляемого ими предприятия, а получение личных высоких доходов и обеспечение спокойной жизни, функционирование пред­приятия в долгосрочной перспективе как условия сохранения за собой рабочего места и стабильного дохода в будущем, карьерного роста. Конфликт интересов может еще больше усугубляться из-за имеющейся на предприятиях информационной асимметрии.

Специфика внутрипроизводственной демократии в современ­ных условиях состоит в неоднородности множества субъектов при­нятия решений, где индивидуальные субъекты сосуществуют и вза­имодействуют с коллективными. Принципы демократии приложи­мы только к проблеме взаимодействия индивида — члена коллек­тивного органа и самого этого органа. На предприятии ныне глав­ные коллективные органы работают как бы в «мерцательном режиме»: общее собрание акционеров существует, как правило, в те­чение одного дня в году; его повестка дня не может быть сформиро­вана без санкции совета директоров, который, в свою очередь, обыч­но полностью контролируется генеральным директором предприя­тия. У рядовых акционеров практически нет возможности созвать внеочередное собрание или повлиять на его ход.

Главным источником дисбаланса в управлении предприятием, как показывают результаты многолетних обследований ЦЭМИ РАН, яв­ляется генеральный директор, который сохраняет все рычаги неконт­ролируемого влияния и является приверженцем управления авто­ритарного характера. В этих условиях нет возможности выявить и использовать потенциал работника и коллектива, отсутствует обрат­ная связь о результативности принимаемых решений, не получают своевременного разрешения возникающие противоречия между ру­ководством и трудовым коллективом, расширяется основа для внут­рипроизводственных конфликтов, ухудшается управляемость, нарушается взаимодействие между различными подразделениями и служ­бами, теряется целостность предприятия как взаимосвязанной совокупности человеческих ресурсов, средств и предметов труда.

Устранить ассиметричность управления предприятием можно совместными усилиями государства и профессиональных союзов. Нужны условия и стимулы для консолидации интересов и взаим­ного контроля деятельности всех участников существующей ныне управленческой конфигурации предприятия. Фундаментом здесь должен быть закон о предприятии, определяющий основы его де­ятельности как целостного и сбалансированного социально-эко­номического субъекта отечественной экономики. В законе долж­ны найти отражение все аспекты внутрипроизводственного управ­ленческого рынка ресурсов, прав и ответственности, учтены требования демократизации внутрифирменного управления.

Демократизация управления необходима не только предприя­тиям. Входе реализации производственной демократии идет зарож­дение и развитие гражданского общества в России. Если демокра­тия управления и консолидация интересов коллективов, акционеров и руководителей будут достигнуты в рамках предприятий, то бу­дет создан прочный фундамент демократии в стране в целом.

Вопросы

1. Каковы современные представления о предприятии и их особен­ности?

2. В чем заключаются сущность трудового коллектива и его функ­ции?

3. Каковы основные понятия, связанные с человеком труда? Рас­кройте их содержание.

4. Охарактеризуйте письменно природу и сущность социально-тру­довых отношений. Почему они могут стать причиной возникно­вения кризисных ситуаций?

5. Как вы понимаете социальное партнерство в условиях современ­ной экономической жизни? Назовите тенденции, характерные для его развития.

6. Каковы структура механизма регулирования социально-трудовых отношений и его роль в предупреждении кризисных явлений?

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Регулирование социально-трудовых отношений:

  1. 18.3. Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления
  2. Регулирование трудовых отношений в России
  3. Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления
  4. Специфика регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства
  5. ГЛАВА ТРИНАДЦАТАЯ. ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  6. Социально-трудовые отношения на предприятии
  7. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
  8. Социальные аспекты и социальные последствия международной трудовой мобильности
  9. 14.2. Последствия трудовой миграции. Регулирование международной трудовой миграции
  10. 7.3. Регулирование международной трудовой миграции
  11. Особенности регулирования труда работников транспорта в Трудовом кодексе РФ (глава 51)
  12. 1.5.3 Методика регулирования социально-психологического климата (СПК) в организации
  13. Современная практика мотивации труда и трудовые отношения
  14. 5. Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах
  15. 3.3. Регулирование кредитных отношений
  16. Проблема правового регулирования международных отношений
  17. Глава IX ПРОБЛЕМА ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ МЕЖДУНАРОДНЫХ ОТНОШЕНИЙ
  18. Целостность правового регулирования международных отношений.
  19. Статья 232. Регулирование отношений, связанных с банкротством