<<
>>

Роль профсоюзов в предупреждении кризисных ситуаций

Работники объединяются в профсоюз для того, чтобы защитить свои права. Профсоюз контактирует с федеральными, региональ­ными и местными органами власти, стремясь решать вопросы тру­довых отношений и улучшения положения работников; он являет­ся законным представителем работников во взаимоотношениях с работодателем.

Именно профсоюз защищает интересы работников в ситуации индивидуальных и коллективных споров; правила внут­реннего трудового распорядка, многие другие важные документы и решения в сфере трудовых отношений на предприятии работода­тель обязан принимать с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Благодаря профсоюзам работникам предоставляются бес­платная юридическая помощь, консультации по различным вопро­сам трудовых отношений. Профсоюзам предоставлено право конт­роля за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Профсоюзные представители участвуют в работе комиссии по ох­ране труда, проверяют условия и охрану труда на рабочих местах, участвуют в работе по предупреждению производственного травма­тизма и профессиональных заболеваний. Профсоюзы заключают соглашения и коллективные договоры, которые улучшают положе­ние работника, дают преимущества в оплате труда, продолжитель­ности отпуска, охране и безопасности труда, решении социальных вопросов, проявляют заботу об организации детского и семейного отдыха, спортивных и культурных мероприятий.

Действуя в интересах трудящихся и укрепления Российского го­сударства, профсоюзы всеми законными средствами добиваются: в области заработной платы:

• поэтапного увеличения гарантируемого МРОТ — вначале до уровня реального прожиточного минимума, затем — минималь­ного потребительского бюджета, а в более дальней перспекти­ве - до уровня рационального бюджета;

• справедливого распределения доходов предприятия между тру­дом и капиталом, предпринимателем и работником, прибылью и оплатой труда в целях решительного повышения доли зара­ботной платы в общей цене продукта, в общих доходах населе­ния;

• улучшения соотношения между минимальной и средней зара­ботной платой по отраслям, профессиям и регионам; сокраще­ния экономически и социально неоправданной дифференциа­ции в оплате труда за счет подтягивания отстающих;

• учета в размерах и структуре заработной платы роста цен, плат­ности предоставления жилья, образования, медицинского об­служивания и других социальных услуг;

• ликвидации преступной практики задержки выдачи начислен­ной заработной платы, введения законодательного механизма возмещения ущерба, причиненного задержкой заработной пла­ты работника;

в сфере занятости населения:

• проведения общеэкономической политики, формирующей спрос на рабочую силу с использованием экономических рыча­гов — цен, налогов, инвестиций, структурной и промышленной политики, системы государственных заказов;

• разработки механизма реализации комплексной государствен­ной программы, обеспечивающей максимально возможную, экономически и социально обусловленную занятость, прекра­щение роста безработицы;

• недопущения в качестве борьбы с безработицей ограничения уровня доходов, в том числе заработной платы;

• обеспечения инвестиционной активности предприятий как обя­зательного условия наличия платежеспособного спроса на ра­бочую силу, стимулирования направления высоких доходов в ин­вестиции;

• максимального ограничения использования вынужденной не­полной занятости;

• развития малых и средних предприятий и фермерских хозяйств как потенциального источника новых рабочих мест;

• разработки и осуществления целевых программ и мер:

а) занятости молодежи, женщин, социально уязвимых групп ра­ботников, защиты их позиций на рынке труда, борьбы про­тив их дискриминации;

б) формирования рынка труда в регионах с критической ситуа­цией в области занятости, в регионах моноотраслевого харак­тера производства;

в) повышения возможностей трудоустройства населения за счет развития рынка жилья;

г) повышения квалификации работников в соответствии с тре­бованиями рынка труда;

в сфере социальных гарантий:

• усиления социальной ориентации политики реформ, определе­ния ее приоритетных направлений через механизм социального партнерства, совершенствования практики заключения согла­шений и коллективных договоров, участия в законотворческой деятельности, работе всех социальных систем;

• выработки и осуществления стратегии и тактики реформы сис­темы социального страхования в соответствии с международны­ми нормами и Конвенциями МОТ, предусматривающими гарантированные уровень и объемы социальной защиты работающих граждан, пенсионеров, инвалидов и безработных;

• противодействия дальнейшему обнищанию пенсионеров, обес­печения их достойного уровня жизни, реализации в полном объеме Федерального закона «О ветеранах»;

в области охраны труда и экологии:

• контроля за выполнением взаимных обязательств коллективных договоров и соглашений по улучшению условий и охраны труда работающих, соблюдения их прав и гарантий, повышения тре­бовательности к работодателям и органам исполнительной вла­сти по их выполнению;

• формирования института уполномоченных профсоюзных ко­митетов по охране труда и представителей профкомов в совме­стных комитетах (комиссиях) по охране труда на предприятии, создания внештатной технической инспекции труда профсо­юзов;

• формирования новой государственной системы по охране тру­да, расширения сотрудничества с государственными органами управления и контроля по охране труда и окружающей среды.

Как известно, существенное обновление трудового законода­тельства в связи с формированием рыночных отношений в стране произошло с вступлением в действие ТК РФ. Его нормы опираются на принцип сочетания государственного и договорного регулиро­вания трудовых отношений, строгое соблюдение компетенций ра­ботодателей, предусмотренных границ договорного регулирования, осуществляемого работодателем и работником. Кодекс определяет основные права и обязанности участников трудовых, и иных непос­редственно связанных с ними, отношений и является основой для других актов трудового законодательства.

Однако строгое соблюдение трудового законодательства еще не стало в нашей стране повсеместной практикой. Поданным Социо­логического центра Российской академии государственной службы при Президенте РФ, в октябре 2002 г. более 50% опрошенных отме­тили неисполнение на местах положений ТК РФ. Немалую роль в этом наряду с другими причинами играют незнание большинством работников своих прав, непонимание приоритета ТК РФ над локальными нормами, создаваемыми работодателем.

Демократия немыслима без осознания гражданами своих прав, в том числе и в сфере социально-трудовых отношений. Поэтому профсоюзы развертывают свою работу в тесной увязке с пропаган­дой знаний ТК РФ всеми трудящимися, добиваются неукоснитель­ного соблюдения его положений отдельными работодателями и их объединениями, а также органами власти при рассмотрении обра­щений граждан, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей и соблюдением их трудовых прав. Любые нарушения здесь чреваты серьезными последствиями, которые могут принимать раз­личные формы, вплоть до забастовок.

Социально-трудовые отношения на производстве характеризу­ются разноплановым характером — это процедуры, связанные с най­мом и увольнением, переводом и перемещением работника, рабочим временем и временем отдыха, нормами труда и заработной пла­той, дисциплиной труда и трудовым распорядком, гарантиями и компенсациями работникам, охраной труда, материальной ответ­ственностью работодателя и работника и т.д.

В условиях падения объемов производства, возникновения неплатежеспособности, сни­жения конкурентоспособности становится трудно, а порой и невоз­можно обеспечить нормальное функционирование предприятия и протекание указанных процессов в сфере труда.

В таких ситуациях одним из острых был и остается вопрос опла­ты труда. Известно, что заработная плата — это вознаграждение за труд, которое зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Однако тарифная ставка или оклад являются фиксированной частью заработной платы, к которой добавляются выплаты стимулирующего и компенсацион­ного характера — премии, надбавки, доплаты. Для работника луч­ше, когда тарифная ставка (оклад) в структуре заработной платы больше; если она составляет меньшую часть, то ставит работника в зависимость от работодателя. Важно, чтобы заработная плата не была ниже минимального уровня, установленного федеральным за­коном. При этом в данный минимум не включаются доплаты и над­бавки, премии и другие поощрительные выплаты, оплата за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, а также иные компенсационные и социальные выплаты.

Работодатель обязан в письменной форме извещать каждого ра­ботника о причитающейся ему заработной плате, ее структуре и обо всех произведенных из нее удержаниях. Это означает ежемесячную выдачу работнику расчетного листка, в котором четко отражен путь выведения выплаченной ему заработанной суммы денег. Заработная плата может выплачиваться как по месту работы, так и через банк, т.е. на условиях, определенных коллективным или трудовым догово­ром. Периодичность выплат должна быть не реже, чем через каждые полмесяца. Максимальный размер удержаний при выплате работни­ку причитающейся ему заработной платы, не может превышать 70%.

При освоении новых производств или продукции оплата труда сохраняется за работником в размере прежней заработной платы, но только в том случае, если об этом есть запись в коллективном или трудовом договоре.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организаци­онного характера) по вине работодателя оплачивается в размере не менее 2/3 средней заработной платы работника. Время простоя по причинам, не зависящим ни от работодателя, ни от работника, оп­лачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Это правило, подчеркнем, действует при условии, что работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.

Работодатель должен возместить работнику ущерб, причиненный во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в том числе в случаях:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольне­ния или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или отказа государственного правового инспектора труда о восстанов­лении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книж­ки, а также внесение в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возме­щает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по ры­ночным ценам, действующим в данной местности на момент его воз­мещения. Вместе с тем при согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, то есть путем передачи работнику имущества, ана­логичного утраченному, или исправления испорченного имущества.

В соответствии с ТК РФ предусмотрена материальная ответ­ственность работодателя за задержку выплаты заработной платы: при нарушении установленного срока выплаты заработной платы, оп­латы отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитаю­щихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой про­центов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действу­ющей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки.

Выплата про­центов производится за каждый день задержки, начиная со следую­щего дня после установленного срока выплаты по день фактичес­кого расчета включительно. Так, если выплата заработной платы предусмотрена 3-го числа месяца, то проценты начисляются, начи­ная с 4-го числа, включая день фактического расчета. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации опреде­ляется коллективным или трудовым договором.

Работодатель обязан возмещать работнику моральный ущерб, причиненный его неправомерными действиями или бездействием — в денежной форме, в размерах, определяемых соглашением работ­ника и работодателя. При возникновении спора факт причинения морального ущерба и размеры его возмещения определяются судом.

В то же время и работник обязан возмещать работодателю причи­ненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имуще­ства работодателя, в том числе имущества третьих лиц, находящегося у него, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества, а также необходимость для работодателя произвести зат­раты на приобретение или восстановление имущества, либо произ­вести излишние выплаты, например штрафные санкции, уплаченные за невыполнение договорных обязательств. Размер ущерба опреде­ляется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. За работодателем остается право в соответствии с конкретной ситуацией причинения ущерба полностью или частично отказаться от его взыскания с работника. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

При защите прав и интересов работников в условиях кризиса профсоюзы исходят из того, что каждый работник имеет право на:

• заключение, изменение и расторжение трудового договора в по­рядке и на условиях, которые предусмотрены действующим законодательством;

• предоставление ему работы, обусловленной трудовым догово­ром;

• рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным го­сударственными стандартами организации и безопасности тру­да и коллективным договором;

• своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, ко­личеством и качеством выполняемой работы;

• отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжи­тельности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предостав­лением еженедельных выходных дней, нерабочих и празднич­ных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;

• полную достоверную информацию об условиях труда и требова­ниях по охране труда на рабочем месте;

• переподготовку, профессиональную подготовку и повышение своей квалификации в порядке, предусмотренном ТК РФ, ины­ми федеральными законами;

• объединение, включая право на создание профессиональных со­юзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, сво­бод и законных интересов;

• участие в управлении организацией в предусмотренных законо­дательством и коллективным договором формах;

• ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и на ин­формацию о выполнении коллективного договора, соглашений;

• защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов не запрещенными законом способами;

• разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном действу­ющим в стране законодательством;

• возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполне­нием им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;

• обязательное социальное страхование в случаях, предусмотрен­ных федеральными законами.

Каждый работник обязан:

• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложен­ные на него трудовым договором;

• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

• соблюдать трудовую дисциплину;

• выполнять установленные нормы труда;

• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопас­ности труда;

• бережно относиться к имуществу работодателя и других работ­ников;

• незамедлительно сообщать работодателю, либо непосредствен­ному руководителю о возникновении ситуации, представляю­щей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Таким образом, какой бы аспект социально-трудовых отношений мы не рассматривали, нельзя не заметить, что успех во многом определяется умением вести дискуссии и переговоры. Умение вести пере­говоры с противоположной стороной, сколь сложными они бы ни являлись, есть лучший путь максимального удовлетворения интере­сов этих сторон. Однако характер дискутирования и характер веде­ния переговоров меняются в зависимости от целей тех или иных орга­низационных структур. Мы являемся свидетелями того, как в нашей стране с изменением социально-экономических условий меняется и культура организаций. Так, культура предпринимательских структур и ее конкретное выражение стали важным предметом оживленных дискуссий. Возрастающее недовольство общества политическим кур­сом правительства в конечном счете является нечем иным, как стрем­лением многих людей к иной политической культуре.

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Роль профсоюзов в предупреждении кризисных ситуаций:

  1. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
  2. Глава 18. Роль профсоюзов в антикризисном управлении
  3. Глава 3. Государственное регулирование кризисных ситуаций
  4. ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЙ
  5. Процесс управления в кризисной ситуации
  6. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ В КРИЗИСНЫХ СИТУАЦИЯХ
  7. МЕНЕДЖЕРЫ В КРИЗИСНОЙ СИТУАЦИИ
  8. Человеческий фактор кризисных ситуаций
  9. Общая схема механизма управления в кризисной ситуации
  10. Стратегический подход к кризисным ситуациям
  11. 5.2. Управление персоналом в кризисной ситуации
  12. Виды государственного регулирования кризисных ситуаций
  13. Аналитическая основа государственного регулирования кризисной ситуации
  14. Виды государственного регулирования кризисных ситуаций
  15. Механизмы регулирования кризисных ситуаций в экономике
  16. 3.3. Виды государственного регулирования кризисных ситуаций
  17. 14.2. Общая технологическая схема процесса управления в кризисной ситуации
  18. 3.1. Аналитическая основа государственного регулирования кризисных ситуаций
  19. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В СОХРАНЕНИИ ЗДОРОВЬЯ НАЕМНЫХ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ