<<
>>

Социально-трудовые отношения на предприятии

Рассмотренные характеристики и особенности предприятия и его коллектива имеют важное значение для понимания деятельнос­ти предприятия, где сосредоточена основная масса социально-тру­довых систем и создаются материальные и интеллектуальные цен­ности.

Каждое предприятие — это целый мир, заслуживающий де­тального и многоуровневого изучения в не меньшей степени, чем и мир макроэкономики. Поведение предприятия не носит исключи­тельно реактивного характера, а сами реакции обусловлены не толь­ко (а может быть, и не столько) внешними раздражителями, но и внутренним состоянием и эволюцией предприятия.

Предприятие сточки зрения теории систем, представляет собой социотехническую систему интегрированного типа, в которой с по­мощью множества производственных и функциональных подсис­тем осуществляются детерминированные и стохастические процес­сы, направленные на достижение целей и задач системы в целом.

Согласование действий структурно обособленных элементов любой хозяйственной системы — прежде всего организационная задача, которая может быть решена на основе принципа взаимной заинтересованности, распространяющегося на любую пару связан­ных по кооперации трудовых коллективов как внутри предприятия (между отдельными структурными подразделениями), так и между предприятиями.

Вместе с тем каждая социально-трудовая система нуждается в придании ей определенной организационной формы, в рамках ко­торой обеспечивается ее функционирование, что следует из взаи­модействия человека с элементами трудового процесса. Эта задача решается на основе построения организационной структуры, кото­рая представляет собой концентрированное выражение совокупно­сти и взаимосвязи исполнительных и управленческих звеньев сис­темы, их правовых и экономических отношений, форм разделения труда и кооперации.

В условиях рыночной экономики и полной хозяйственной са­мостоятельности предприятий функции в преобразованном виде перемещаются от централизованных управленческих органов к самим предприятиям, где человеческие ресурсы непосредственно ре­ализуются в комплексе с природными, материально-техническими и финансовыми ресурсами. В отличие от всех остальных факторов производства эти ресурсы представлены людьми, обладающими со­знанием и волей, имеющими разнообразные экономические и со­циальные способности. Это обстоятельство настоятельно потребо­вало при организации производственно-хозяйственной деятельно­сти предприятий учитывать особенности и интересы каждой социально-демографической и профессионально-квалификацион­ной группы работников.

Положение человека в социально-трудовой системе определя­ется его ролью в естественных и общественных процессах, осуще­ствляемых на его рабочем месте в границах возложенных на него трудовых и социальных функций. В западной литературе различа­ются два альтернативных подхода к взаимоотношению работника и предприятия. Первый получил название «философия контракта», второй — «философия судьбы».

Согласно первому подходу единственное, что связывает работ­ника и предприятие, — это контракт; то, что находится за его преде­лами, несущественно и не подлежит выполнению. Согласно второ­му подходу, работника и предприятие связывает не столько контракт, сколько общая судьба.

Будущее предприятия зависит от действий сотрудника, а будущее сотрудника — от процветания предприятия. Контракт играет подчиненную роль, устанавливая лишь факт при­ема на работу. Примерами следования первому подходу обычно счи­таются американские предприятия с их четкими инструкциями для персонала и ограниченными взаимоотношениями с коллективом и руководством; пример использования второго подхода — японские предприятия, где неопределенность инструкций, предназначенных персоналу компенсируется горизонтальным взаимопониманием, моральной ответственностью, чувством коллектива.

Результаты исследований показали, что ни одна из этих форм социальных отношений на предприятии не свойственна типовому отечественному предприятию. Принадлежность к коллективу не рассматривается как «судьба», т.е. долговременное и непреобори­мое обстоятельство, а контракт не рассматривается работодателем и работником как обязательное руководство к действию. Для взаи­моотношений между работником и предприятием в наших услови­ях наиболее характерной является своеобразная «философия гостя»: принадлежность к коллективу является важным для данного пери­ода, но временным фактором; обязательства работника по отноше­нию к коллективу и к руководству весьма аморфны: членство в кол­лективе не накладывает безусловных обязательств на работника; руководитель вначале пользуется уважением со стороны работника в виду статусного распределения ролей, однако очень быстро это распределение стирается, и статус перестает действовать; руково­дитель не считает работников незаменимыми и допускает поступ­ки, противоречащие трудовому договору (контракту). Однако ди­ректор считает неудобным без крайней нужды предпринимать дей­ствия, явно направленные против коллектива в целом.

Конечно, все это не означает, что поведение работника, коллек­тива и руководства полностью отвечает изложенному выше. Боль­шое значение имеют ситуационные особенности, черты характера работника и руководителя, традиции коллектива, которые во мно­гом определяют уровень социально-трудовых отношений и соци­ального партнерства на предприятии, достижение желаемых резуль­татов вето деятельности. Системы социально-трудовых отношений не только связаны с управлением другими функциональными сис­темами, но и являются связующими звеньями между целевыми и институциональными системами.

Социально-трудовые отношения — это отношения между людь­ми, обусловленные их имущественным, социальным, правовым и функциональным положением в системе трудовой деятельности. Это отношения между предпринимателями и наемными работниками; между представляющими их интересы организациями и профсою­зами; между менеджерами и работниками; между работниками, яв­ляющимися совладельцами предприятия, участвующими в управ­лении его деятельностью и получении доли прибыли соответствен­но их трудовому вкладу.

По мнению некоторых ученых, социально-трудовые отноше­ния — это объективно существующие взаимозависимость и взаимо­действие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни". При этом в качестве субъектов социально-трудовых отношений рассматриваются наем­ный работник, предприниматель (работодатель) и государство, по­скольку на групповом уровне проявляются взаимосвязи между объе­динениями работников (профсоюзами) и объединениями работо­дателей. Здесь взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений происходит не только в процессе труда, но и вообще по поводу труда.

Многоаспектность социально-трудовых отношений обусловле­на тем, что они:

1) являются частью общей системы человеческих отношений;

2) складываются под влиянием факторов социальной среды;

3) зависят от институциональных воздействий со стороны госу­дарственных и общественных органов;

4) призваны обеспечить конструктивное разрешение возника­ющих конфликтов.

Формирование гуманных социально-трудовых отношений ба­зируется на теории человеческих отношений, которая получила раз­витие в теории о потребностях человека (Э. Мэйо, А. Маслоу, К. Дэвис и др.), теории трудового поведения (Ф. Тейлор, Ф. Герцберг и др.), теории жизненного цикла (Ф. Модильяни, Р. Брамберг и др.), социологии малых групп, теории коммуникаций, теории уча­стия работников в прибыли и других.

Факторами социальной среды, которые оказывают влияние на формирование социально-трудовых отношений, являются сложив­шийся в обществе уровень воспитания, образования и культуры на­селения, уровень социотехнологического развития материальной базы и уровень социальной и правовой защищенности человека. Эти факторы в совокупности должны быть ориентированы на создание привлекательной для человека среды, в которой он хотел бы жить и работать.

При формировании и регулировании социально-трудовых от­ношений большую роль играют меры институционального воздей­ствия, направленные на социальное развитие, социальное обслужи­вание и социальную защиту работников, широкое применение принципов социального партнерства путем разработки и введения в действие соответствующих законодательных актов.

В зависимости от статуса субъектов социально-трудовых отно­шений различают физических и юридических лиц. Их сочетание ха­рактеризует уровень правовой регламентации социально-трудовых отношений: низший — для отношений физических лиц, средний— для отношений юридических и физических лиц, высший — для отноше­ний юридических лиц. Низший и средний уровни правовой регла­ментации характерны для социально-трудовых отношений внутри предприятия, высший — между предприятиями на региональном, отраслевом, федеральном и международном уровнях.

По отношению к собственности субъекты социально-трудовых отношений различаются как собственники средств производства и собственники рабочей силы, причем первые имеют статус юриди­ческих, вторые — физических лиц. Баланс интересов тех и других ус­танавливается и регулируется с помощью заключения коллектив­ных договоров между администрацией предприятия и профсоюз­ным комитетом, индивидуальных трудовых договоров или контрактов между работодателями и наемными работниками.

По признаку участия субъектов в распределении чистого дохода выделяются те из них, кто участвует в получении своей доли дохода по условиям трудового договора или на правах владельца акций пред­приятия, или вовсе не участвует в получении своей доли дохода (к последним можно отнести персонал предприятия, принятый по контракту, в котором одним из условий найма является фиксиро­ванная оплата труда).

По уровню кооперации в процессе совместного труда выделяются межличностные и межгрупповые отношения, т.е. на индивидуаль­ном и коллективном уровнях. Межличностные — это отношения между отдельными работниками внутри рабочей группы, подразде­ления или предприятия, межгрупповыми называются отношения между представителями рабочих групп, подразделений, предприя­тий и организаций. Первые обусловлены формированием персона­ла и в первую очередь подбором лиц, ответственных за определен­ный участок работы, поскольку от них зависит установление благо­приятной атмосферы во взаимоотношениях между всеми работниками и подразделениями, а также с представителями вне­шних организаций; вторые обусловлены координацией деятельно­сти их субъектов по достижению целей предприятия.

По степени постоянства отношений можно выделить отноше­ния, характеризующиеся постоянным или эпизодическим общени­ем между субъектами. Постоянные отношения характерны в наи­большей степени для работников, относящихся к одной группе, за­нятых выполнением общей работы или функции, эпизодические — для межгрупповых контактов руководителей или отдельных работ­ников.

По характеру взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений могут быть выделены два альтернативных варианта: от­ношения — подчинения или партнерства. Первый вариант отражает традиционные формы взаимоотношений между начальником и под­чиненным в условиях применения административных методов уп­равления; второй вариант характерен в условиях развития самоуп­равления и демократических форм взаимоотношения между работ­никами, когда отношения подчинения уступают место отношениям партнерства. Такое изменение характера отношений между субъек­тами обусловлено соответствующей трансформацией организаци­онных структур и обеспечением прямой заинтересованности рабо­тающих в результатах деятельности предприятия путем их участия в прибылях.

Отношения самоуправления и партнерства в идеале складыва­ются только там, где все собственники являются работниками, а все работники — собственниками, принимающими равное участие в выборе Совета директоров, распределении чистого дохода предпри­ятия. Такие условия действуют на предприятиях, которые по суще­ству являются народными предприятиями, имеющими форму ак­ционерных обществ работников. В качестве примера уместно при­вести созданный известным отечественным ученым-офтальмологом С. Федоровым Межотраслевой научно-технический комплекс «Микрохирургия глаза», который с 1986 г. достаточно эффективно работает на аналогичных принципах. Основные положения созда­ния и функционирования этого народного предприятия как разно­видности акционерного общества закрытого типа сводятся к следующему:

• народное предприятие с численностью более 51 человека созда­ется на добровольной основе путем преобразования любой ком­мерческой организации, за исключением государственных и му­ниципальных предприятий;

• работникам народного предприятия должно принадлежать бо­лее 75% уставного капитала. Не акционерами могут быть не бо­лее 10% работников от их общей численности;

• вновь принятые работники, как правило, ежегодно наделяются акциями в зависимости от трудового вклада, но не ранее чем че­рез три месяца и не позднее двух лет после приема их на работу;

• один работник не должен владеть более чем 5% акций от их об­щего количества. При увольнении он обязан продать принадле­жащие ему акции народному предприятию, а оно обязано их ку­пить;

• выкупная стоимость всех акций не должна составлять менее 30% стоимости чистых активов народного предприятия;

• возможна частичная продажа акций внутри народного предпри­ятия;

• по строго определенным вопросам законом допускается голо­сование по принципу «Один акционер — один голос»;

• контрольная (ревизионная) комиссия народного предприятия наделяется большими, чем в обычных акционерных обществах, полномочиями;

• избираемый общим собранием акционеров генеральный дирек­тор одновременно может быть и председателем наблюдательно­го совета, размер оплаты труда которого строго ограничен;

• предусматривается рассрочка выкупа акций у внешних владель­цев.

Казалось бы, при капиталистической организации производства нет никакой необходимости в рабочем самоуправлении. Однако, учитывая опыт коллективизма, следует признать, что это действен­ное средство преодоления индивидуализма, свойственного конку­рентному обществу, в котором человеку не может быть достаточно комфортно. Неформальная структура коллектива тесно вплетается в формальные структуры, т.е. установленные административно служебно-производственные отношения, и, чем значительнее расхож­дения между этими двумя иерархическими структурами, тем напря­женнее взаимоотношения в коллективе, хуже психологический кли­мат, а значит, и отношение к делу.

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Социально-трудовые отношения на предприятии:

  1. Регулирование социально-трудовых отношений
  2. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала
  3. 18.3. Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления
  4. Социальные аспекты и социальные последствия международной трудовой мобильности
  5. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И ПРЕДПРИЯТИЯ
  6. Предприятие и его трудовой коллектив
  7. Менеджер и обеспечение трудовой производственной дисциплины на предприятии
  8. Менеджер и обеспечение трудовой производственной дисциплины на предприятии
  9. Роль менеджера в обеспечении трудовой производственной дисциплины на предприятии
  10. Регулирование трудовых отношений в России
  11. 4.2. Социальная ответственность предприятия
  12. Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления
  13. Использование возможностей, заложенных в социальной политике предприятия