<<
>>

Социальное развитие

Состояние высокой степени неопределенности, предпринимае­мые руководством массовые перестановки и сокращения кадров могут стать причиной возникновения острых конфликтных ситуа­ций в коллективе кризисной организации.

В современной России такие конфликты могут быть особенно разрушительными и для ор­ганизации, и для ее персонала. Поэтому руководство кризисной фирмы должно сочетать решение производственно-технических за­дач с планомерным социальным развитием коллектива, несмотря на жесткую ограниченность финансовых средств на эти цели.

Социальное развитие производственного коллектива включает следующие мероприятия:

1) упорядочение формальных и неформальных отношений в коллективе;

2) повышение общего уровня культуры персонала путем осуще­ствления общеобразовательного и технического всеобуча;

3) оптимизация формальных рабочих групп и межгруппового взаимодействия;

4) придание конструктивно-организационной направленности неформальным группам;

5) активизация усилий в области охраны труда и медицинского обслуживания;

6) улучшение коммунально-бытовых условий работников и чле­нов их семей;

7) совершенствование системы досуга и отдыха и др.

Решение социальных проблем силами фирмы компенсирует не­гативные факторы внешней среды, воздействующие на людей, тем самым улучшая их самочувствие и притягивая к организации. Не­приятности, которые получает работник в незаводской среде, он, как правило, приносит в трудовой коллектив, стремясь получить в нем понимание, поддержку и защиту. Это требует от руководства организации быть в курсе событий и процессов в окружающий сре­де, чтобы эффективно реагировать на ее неблагоприятные воздей­ствия. Небезынтересно отслеживать общие настроения и опасения людей, выяснять те, которые могут затронуть интересы коллектива организации. Например, результаты опроса респондентов на тер­ритории РФ в 2002 г. показали (рис.

6.2), что больше всего людей беспокоит рост цен (26% опрошенных) и угроза безработицы (14%). Также сильно тревожат людей военные действия, слабость государственной власти и рост преступности (в сумме — каждый третий опрошенный). Такой вектор беспокойства людей должен

image52

Рис. 6.2. Результаты ответов респондентов на вопрос: «Какая из внутренних проблем нашего общества беспокоит вас больше всего»? (в % от числа опрошенных)

вызывать соответствующую реакцию у руководства организации с тем, чтобы не развивались резонансные эмоции.

Учет результатов периодических опросов населения позволяет руководству организации вносить коррективы в социальные про­граммы, акцентировать внимание на наиболее острых вопросах жизни.

Одним из важных инструментов стабилизации обстановки в коллективе является упорядочение формальных и неформальных от­ношений. В условиях перехода к новой системе хозяйства происхо­дят кардинальные изменения в законодательной базе страны, тер­риторий и хозяйственных организаций. Это становится причиной несогласованности отдельных положений между различными уров­нями хозяйства, а порой и прямых нарушений со стороны руково­дящего эшелона, управляющих.

По мнению академика Т. И. Заславской, основоположника эко­номической социологии, «один из главных результатов современного трансформационного процесса в России — предоставление ее гра­жданам экономических и политических прав, многие из которых к настоящему времени стали неотъемлемыми элементами институ­циональной системы, приблизившейся к западной, по крайней мере по форме. Вместе с тем обнаружилось, что три основных сис­темообразующих института общества — экономика, политика и пра­во — подверглись преобразованиям в неодинаковой степени, неод­новременно и с разным успехом. Причем в самом удручающем по­ложении сегодня находится право. Массовые нарушения прав рос­сиян стали устойчивым феноменом».

По данным Всероссийского центра опроса общественного мне­ния в 2001 г., половина респондентов трудоактивного возраста от­метили, что за последние 2—3 года их права нарушались.

При этом вектор нарушения гражданских и социально-экономических прав направлен строго сверху вниз: от начальствующих групп к подчи­ненным. Среди нарушителей законных прав лидирует начальство по месту работы — это примерно 60%, и органы власти разных уров­ней, включая органы правопорядка, — 53%. Доля работников, попадавших за последние 2—3 года в неправовые трудовые ситуации, составляет 60—65%. В этой связи одним из крупных резер­вов кризисных организаций выступает, несмотря на организацион­но-финансовые сложности, введение трудовых отношений в право­вое поле. Поскольку неправовые взаимодействия (конфликтные, взаимовыгодные и солидаристические) составляют в настоящее время значительную долю трудовых отношений, то у руководства кризисных организаций имеется еще некоторый ресурс времени на приведение своих внутрифирменных трудоотно­шений в законодательное поле. Однако крайне губительно медлить с таким упорядочением, поскольку взрыв может произойти не сна­ружи (требования со стороны органов правопорядка), а изнут­ри — «взорвется» коллектив, находящийся в стрессовом состоянии.

Одной из острых проблем социального развития кризисных ор­ганизаций является соблюдение нового трудового законодательства о заработной плате. Официальная статистика указывает, что в по­следнее время динамика этого процесса в РФ несколько улучши­лась. Однако число исков в суды по этому вопросу еще достаточно велико (табл. 6.3).

Таблица 6.3. Поступление в суды исков об оплате труда
Рассмотрено исков об оп­лате труда 1995 г. 1996 г. 1997 г. 1998 г. 1999 г. 2000 г.
С вынесением решения 86127 592242 1194846 1270196 781127 430338
С удовлетворением иска 82159 583643 1183611 1257292 765524 418685
% 95,4 98,5 99,1 99,0 98,0 97,3

Приведенные в табл.6.3 данные указывают на то, что требования работников по заработной плате суды практически всегда на­ходят обоснованными. Это ставит перед руководителями организа­ций задачу серьезного исправления систем оплаты труда.

Системным средством упорядочения отношений в производст­венном коллективе может выступать их формализация на основе стандартов предприятия.

Такое построение взаимодействий формальных групп (цехов, от­делов, служб, участков и т.п.) и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, поскольку ослабляет эмоционально-личностную составляю­щую в управленческих (координация, контроль, вознаграждение и т.п.) воздействиях. Такое «нововведение» вносит разграничение в формальные и неформальные отношения, что в целом способствует повышению трудовой и технологической дисциплины.

На основе стандартов предприятия могут быть:

1) строже регламентированы формальные рабочие группы в осуществлении антикризисных мероприятий;

2) межгрупповые взаимодействия освобождены от деконтсруктивных неделовых отношений;

3) на формализованной основе гуманизированы отношения «человек—организация»;

4) приданы формализованно-конструктивные ограничения не­формальным группам и лидерам путем детализированной стандар­тизации их деятельности (в том числе различных форм неповино­вения);

5) более четко определены объемы, формы, исполнители и ответственность в вопросах промсанитарии, охраны труда, техники безопасности и др.

Российские конверсионные фирмы традиционно содержат на своем балансе достаточно большие объемы жилого фонда в виде жилых домов и общежитий, лечебных и оздоровительных учрежде­ний, которые в результате приватизации отошли в собственность муниципалитетов, региональных и федеральных властей. Однако в силу недостаточной обустроенности (а порой и ветхости) таких объектов фирмам чрезвычайно затруднительно передать их вла­дельцам. Особенно это касается муниципального жилья. Тем не менее содержание таких объектов на балансе конверсионных фирм, наряду с финансовыми трудностями, имеет тот положитель­ный элемент, что расширяет зону влияния руководства на жилищ­но-бытовую сферу определенной (порой весьма значительной) час­ти персонала, чем обеспечивает дополнительный канал стабилиза­ции кадров.

Практика показывает, что сохранение на балансе конверсион­ных фирм общежитий, лечебных и детских оздоровительных учре­ждений является одним из действенных средств управления соци­альными процессами, а также привлечения (набора) и закрепле­ния кадров.

В этом контексте можно рекомендовать владельцам и менед­жерам подобных фирм заключение сделок с муниципальными властями о покупке общежитий, детских учреждений (ранее при­надлежавших или иных) в обмен на пакеты акций. Такая форма коммерческих договоров между властями и производственной фирмой, с одной стороны, стабилизирует социальные процессы в коллективе, с другой — позволит местным и региональным (федеральным) органам контролировать хозяйственную деятельность базовых предприятий и опосредованно управлять соответствующи­ми общежитиями, лечебными, детскими и другими учреждениями (через участие в наблюдательных советах соответствующих акцио­нерных обществ).

Решение социальных вопросов силами администрации сближа­ет ее с работниками, способствуя этим профилактированию острых конфликтов, консолидируя персонал в решении антикризисных проблем организации.

<< | >>
Источник: Попов Р.А.. Антикризисное управление. Часть II. 2005

Еще по теме Социальное развитие:

  1. Управление социальным развитием. Ситуация «ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»
  2. 16.1. Экономический рост и социальное развитие
  3. 1. Кризисы в развитии социально-экономических систем
  4. 2.6. Анализ социально-экономического развития региона
  5. Ускорение темпа социального развития
  6. Глава 1. Кризисы в социально-экономическом развитии
  7. Исходный уровень социально-экономического развития
  8. 16.4. Перспективы и проблемы социально-экономического развития
  9. 20.4. Перспективы и проблемы социально-экономического развития
  10. Социально биологические законы развития общества