Социальное развитие
Состояние высокой степени неопределенности, предпринимаемые руководством массовые перестановки и сокращения кадров могут стать причиной возникновения острых конфликтных ситуаций в коллективе кризисной организации.
В современной России такие конфликты могут быть особенно разрушительными и для организации, и для ее персонала. Поэтому руководство кризисной фирмы должно сочетать решение производственно-технических задач с планомерным социальным развитием коллектива, несмотря на жесткую ограниченность финансовых средств на эти цели.Социальное развитие производственного коллектива включает следующие мероприятия:
1) упорядочение формальных и неформальных отношений в коллективе;
2) повышение общего уровня культуры персонала путем осуществления общеобразовательного и технического всеобуча;
3) оптимизация формальных рабочих групп и межгруппового взаимодействия;
4) придание конструктивно-организационной направленности неформальным группам;
5) активизация усилий в области охраны труда и медицинского обслуживания;
6) улучшение коммунально-бытовых условий работников и членов их семей;
7) совершенствование системы досуга и отдыха и др.
Решение социальных проблем силами фирмы компенсирует негативные факторы внешней среды, воздействующие на людей, тем самым улучшая их самочувствие и притягивая к организации. Неприятности, которые получает работник в незаводской среде, он, как правило, приносит в трудовой коллектив, стремясь получить в нем понимание, поддержку и защиту. Это требует от руководства организации быть в курсе событий и процессов в окружающий среде, чтобы эффективно реагировать на ее неблагоприятные воздействия. Небезынтересно отслеживать общие настроения и опасения людей, выяснять те, которые могут затронуть интересы коллектива организации. Например, результаты опроса респондентов на территории РФ в 2002 г.
показали (рис. 6.2), что больше всего людей беспокоит рост цен (26% опрошенных) и угроза безработицы (14%). Также сильно тревожат людей военные действия, слабость государственной власти и рост преступности (в сумме — каждый третий опрошенный). Такой вектор беспокойства людей должен
Рис. 6.2. Результаты ответов респондентов на вопрос: «Какая из внутренних проблем нашего общества беспокоит вас больше всего»? (в % от числа опрошенных)
вызывать соответствующую реакцию у руководства организации с тем, чтобы не развивались резонансные эмоции.
Учет результатов периодических опросов населения позволяет руководству организации вносить коррективы в социальные программы, акцентировать внимание на наиболее острых вопросах жизни.
Одним из важных инструментов стабилизации обстановки в коллективе является упорядочение формальных и неформальных отношений. В условиях перехода к новой системе хозяйства происходят кардинальные изменения в законодательной базе страны, территорий и хозяйственных организаций. Это становится причиной несогласованности отдельных положений между различными уровнями хозяйства, а порой и прямых нарушений со стороны руководящего эшелона, управляющих.
По мнению академика Т. И. Заславской, основоположника экономической социологии, «один из главных результатов современного трансформационного процесса в России — предоставление ее гражданам экономических и политических прав, многие из которых к настоящему времени стали неотъемлемыми элементами институциональной системы, приблизившейся к западной, по крайней мере по форме. Вместе с тем обнаружилось, что три основных системообразующих института общества — экономика, политика и право — подверглись преобразованиям в неодинаковой степени, неодновременно и с разным успехом. Причем в самом удручающем положении сегодня находится право. Массовые нарушения прав россиян стали устойчивым феноменом».
По данным Всероссийского центра опроса общественного мнения в 2001 г., половина респондентов трудоактивного возраста отметили, что за последние 2—3 года их права нарушались. При этом вектор нарушения гражданских и социально-экономических прав направлен строго сверху вниз: от начальствующих групп к подчиненным. Среди нарушителей законных прав лидирует начальство по месту работы — это примерно 60%, и органы власти разных уровней, включая органы правопорядка, — 53%. Доля работников, попадавших за последние 2—3 года в неправовые трудовые ситуации, составляет 60—65%. В этой связи одним из крупных резервов кризисных организаций выступает, несмотря на организационно-финансовые сложности, введение трудовых отношений в правовое поле. Поскольку неправовые взаимодействия (конфликтные, взаимовыгодные и солидаристические) составляют в настоящее время значительную долю трудовых отношений, то у руководства кризисных организаций имеется еще некоторый ресурс времени на приведение своих внутрифирменных трудоотношений в законодательное поле. Однако крайне губительно медлить с таким упорядочением, поскольку взрыв может произойти не снаружи (требования со стороны органов правопорядка), а изнутри — «взорвется» коллектив, находящийся в стрессовом состоянии.
Одной из острых проблем социального развития кризисных организаций является соблюдение нового трудового законодательства о заработной плате. Официальная статистика указывает, что в последнее время динамика этого процесса в РФ несколько улучшилась. Однако число исков в суды по этому вопросу еще достаточно велико (табл. 6.3).
Таблица 6.3. Поступление в суды исков об оплате труда
|
Приведенные в табл.6.3 данные указывают на то, что требования работников по заработной плате суды практически всегда находят обоснованными.
Это ставит перед руководителями организаций задачу серьезного исправления систем оплаты труда.Системным средством упорядочения отношений в производственном коллективе может выступать их формализация на основе стандартов предприятия.
Такое построение взаимодействий формальных групп (цехов, отделов, служб, участков и т.п.) и отдельных работников особенно привлекательно для коллективов, переживающих организационный стресс, поскольку ослабляет эмоционально-личностную составляющую в управленческих (координация, контроль, вознаграждение и т.п.) воздействиях. Такое «нововведение» вносит разграничение в формальные и неформальные отношения, что в целом способствует повышению трудовой и технологической дисциплины.
На основе стандартов предприятия могут быть:
1) строже регламентированы формальные рабочие группы в осуществлении антикризисных мероприятий;
2) межгрупповые взаимодействия освобождены от деконтсруктивных неделовых отношений;
3) на формализованной основе гуманизированы отношения «человек—организация»;
4) приданы формализованно-конструктивные ограничения неформальным группам и лидерам путем детализированной стандартизации их деятельности (в том числе различных форм неповиновения);
5) более четко определены объемы, формы, исполнители и ответственность в вопросах промсанитарии, охраны труда, техники безопасности и др.
Российские конверсионные фирмы традиционно содержат на своем балансе достаточно большие объемы жилого фонда в виде жилых домов и общежитий, лечебных и оздоровительных учреждений, которые в результате приватизации отошли в собственность муниципалитетов, региональных и федеральных властей. Однако в силу недостаточной обустроенности (а порой и ветхости) таких объектов фирмам чрезвычайно затруднительно передать их владельцам. Особенно это касается муниципального жилья. Тем не менее содержание таких объектов на балансе конверсионных фирм, наряду с финансовыми трудностями, имеет тот положительный элемент, что расширяет зону влияния руководства на жилищно-бытовую сферу определенной (порой весьма значительной) части персонала, чем обеспечивает дополнительный канал стабилизации кадров.
Практика показывает, что сохранение на балансе конверсионных фирм общежитий, лечебных и детских оздоровительных учреждений является одним из действенных средств управления социальными процессами, а также привлечения (набора) и закрепления кадров.
В этом контексте можно рекомендовать владельцам и менеджерам подобных фирм заключение сделок с муниципальными властями о покупке общежитий, детских учреждений (ранее принадлежавших или иных) в обмен на пакеты акций. Такая форма коммерческих договоров между властями и производственной фирмой, с одной стороны, стабилизирует социальные процессы в коллективе, с другой — позволит местным и региональным (федеральным) органам контролировать хозяйственную деятельность базовых предприятий и опосредованно управлять соответствующими общежитиями, лечебными, детскими и другими учреждениями (через участие в наблюдательных советах соответствующих акционерных обществ).
Решение социальных вопросов силами администрации сближает ее с работниками, способствуя этим профилактированию острых конфликтов, консолидируя персонал в решении антикризисных проблем организации.
Еще по теме Социальное развитие:
- Управление социальным развитием. Ситуация «ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»
- 16.1. Экономический рост и социальное развитие
- 1. Кризисы в развитии социально-экономических систем
- 2.6. Анализ социально-экономического развития региона
- Ускорение темпа социального развития
- Глава 1. Кризисы в социально-экономическом развитии
- Исходный уровень социально-экономического развития
- 16.4. Перспективы и проблемы социально-экономического развития
- 20.4. Перспективы и проблемы социально-экономического развития
- Социально биологические законы развития общества