<<
>>

Социальные конфликты и профсоюзы

Каждый из людей, осуществляющих совместный труд, а значит, вступающих во взаимодействие, имеет свое мнение, свои представ­ления о целях и способах их достижения, о планах и принципах жизнедеятельности.

Там, где не подавляется проявление человечес­кой индивидуальности, творчества, там неизбежно возникают спо­ры, конфликтные ситуации. Люди начинают испытывать диском­форт и напряжение, зачастую приводящие к стрессовой ситуации, выйти из которой бывает порой нелегко. Спор, конфликт, перего­воры имеют объект и предмет, определить которые, даже с учетом конкретной ситуации, бывает непросто.

Источники конфликтов — это противоречия, возникающие там, где наблюдается рассогласование:

• знаний, умений, способностей и личностных качеств;

• функций управления;

• эмоциональных, психологических и других состояний;

• технологических, экономических и других процессов;

• целей, средств, методов деятельности;

• мотивов, потребностей и ценностных ориентаций;

• взглядов, убеждений;

• понимания, интерпретации информации;

• ожиданий, позиций;

• оценок и самооценок.

Одной из наиболее распространенных причин конфликтных ситуаций на предприятиях является задержка выплаты заработной платы. Поводом конфликтных ситуаций становятся проблемы, возникающие в результате отставания управляемости бизнесом от тем­пов его развития: недостаточное или гипертрофированное развитие каких-либо структурных подразделений и выполняемых ими функ­ций, несправедливость в существующей дифференциации распре­деления ресурсов, скрытие планов и намерений администрации от членов трудового коллектива, неумение менеджера общаться и мно­гое другое, способное вызвать у работников недоверие и тем самым спровоцировать конфликт.

Остроту конфликтных ситуаций на предприятиях можно оце­нить исходя из анализа их длительности и завершенности к какому-нибудь определенному сроку.

Материалы исследований свидетель­ствуют, что руководители предприятий и профсоюзные лидеры толь­ко в 5—6% случаев сообщают о неразрешенности конфликта.

Способы разрешения трудовых конфликтов могут быть различ­ными в зависимости от уровня его возникновения: работодатель — конкретный работник, работодатель — группа работников (бригада), работодатель — трудовой коллектив в целом, коллективная ак­ция совместно с трудовыми коллективами других предприятий. В первых двух случаях основными способами разрешения конфлик­тов являются переговоры работника с работодателем; в последних двух главными действующими лицами выступают работодатель и профсоюзная организация. Формы разрешения трудовых конфлик­тов в последнем случае могут быть внутренними (через профсоюз, комиссию по трудовым спорам и т.д.) и внешними по отношению к предприятию (суды, Роструд).

Самой остротой формой трудовых конфликтов являются забас­товки. В экономическом плане они отражают противоречия, скла­дывающиеся между рынком труда и рынком капитала. В зависимости от типа трудовых отношений, господствующего в обществе, за­бастовки могут быть основным или вспомогательным средством разрешения противоречий. В мировой практике различают следующие типы трудовых отношений:

1) прибыль обеспечивается за счет работников, относительного или абсолютного их обнищания; здесь интересы сторон носят анта­гонистический характер;

2) формирование прибыли происходит также и за счет вложе­ния в работников; здесь наблюдается сочетание интересов работ­ника и работодателя;

3) прибыль достигается при гармонизации интересов собствен­ника средств производства и собственника рабочей силы, участии наемных работников в распределении прибыли, принятии решений.

Эволюционный переход от одного типа трудовых отношений к другому в ходе исторического развития способствовал постепенно­му смягчению противоречий между работодателем и рабочими. При наличии первого типа трудовых отношений забастовки неизбежны, и именно характер их неизбежности стал поводом к формированию второго, а затем и третьего типов трудовых отношений.

В современ­ных условиях забастовки свидетельствуют о недостаточной гармо­низации интересов между трудом и капиталом, в них отражается стремление наемных работников интегрироваться в рыночные от­ношения путем формирования механизмов рынка труда, которые позволяли бы различным профессиональным группам добиваться лучших условий продажи своей рабочей силы.

Выплата задержанной заработной платы — главное требование забастовщиков, все чаще сопровождаемое политическими лозунга­ми. Новым явлением стало участие в забастовках учителей, врачей, научных работников. К сожалению, несвоевременная выплата за­работной платы работникам бюджетных организаций приняла хро­нический характер.

Проблемы в оплате труда создают наибольшую социальную на­пряженность в нашем обществе, поскольку оплата труда — основ­ной мотив и стимул развития производства и экономического рос­та. При регулировании заработной платы нужно умело использо­вать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни и ослаблять другие, чтобы организа­ция заработной платы соответствовала ее объективному содержа­нию и особенностям развития общества. Поскольку именно зара­ботная плата пропорционально связана с непосредственно затра­ченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим.

Возникновение новых проблем в области социальной защиты и резкое обострение таких жизненно важных проблем, как стаби­лизация оплаты труда и занятости, свидетельствуют о недееспо­собности действующего механизма защиты работников. Предпри­ятия тоже не могут предоставить своим работникам абсолютных и незыблемых гарантий ни в одной области. С одной стороны, про­цветание предприятия создает для работников возможность про­фессионального продвижения и более высокого заработка, полу­чения различных благ и льгот. С другой стороны, предприятие не гарантировано от сокращения объемов производства под воздей­ствием неблагоприятной экономической конъюнктуры и, в конеч­ном счете, от банкротства.

Это неизбежно влечет за собой сниже­ние занятости, административные отпуска, увольнение части, а иногда и всех работников по экономическим причинам, не зави­сящим от них самих.

Из этого можно сделать вывод, что не только предприниматели, но и работающие по найму действуют в условиях риска. Это корен­ным образом меняет концепцию социальной защиты на уровне предприятий. Система социальной защиты наемных работников — это механизм амортизации рисков. На предприятии он обеспечива­ет согласование интересов менеджмента и работников.

Главными в области социальной защиты на предприятии явля­ются вопросы оплаты труда и гарантии занятости. Политика в этих вопросах определяется результатом переговорного процесса между работодателем и наемными работниками. Работодатель при этом объективно рассматривает производственную деятельность, учиты­вая рост конкурентоспособности и прибыльности.

Вопросы социально-экономического положения наемных ра­ботников для работодателя являются вторичными. Но для наемных работников и представляющих их интересы профсоюзов именно этот круг вопросов имеет первостепенное значение. Однако при разработке своих требований в отношении социальных гарантий профсоюзам приходится исходить из наличия объективных ограни­чений, продиктованных технологическими параметрами производ­ства, рыночной конъюнктурой, финансовым состоянием предпри­ятия, действующим законодательством.

Вместе с тем существуют широкие возможности компромисс­ных решений, предусматривающих различные комбинации гаран­тий занятости и оплаты труда. Выбор конкретного варианта во мно­гом зависит от авторитета, силы сторон и их умения вести перего­воры. Результатом этого торга является некоторое компромиссное разделение рисков, обеспечивающее работникам относительную стабильность их экономического положения. Поэтому гарантии за­нятости, как и гарантии стабильной оплаты труда на социально­приемлемом уровне, обладают автономностью, т.е. не зависят от текущих конъюнктурных колебаний. По степени автономности можно судить об уровне социальной защищенности наемных работ­ников в условиях ухудшающейся экономической конъюнктуры.

Профсоюзы видят свою задачу в том, чтобы реализовать наиме­нее болезненный вариант сокращения затрат на фактор труда, при котором распределение материальных, финансовых и других потерь между работодателем и наемными работниками будет справедли­вым и пропорциональным.

В условиях экономического спада, когда огромное количество предприятий находится на грани выживания и падает спрос на ра­бочую силу, позиции наемных работников по сравнению с позици­ей администрации предприятий ослаблены. Их возможности поки­нуть предприятие, условия работы на котором их не удовлетворяют, и найти заработок в другом месте близки к нулю.

Регулирование социально-трудовых отношений, как и механизм конкуренции, способно обеспечить социальную направленность про­изводства и усилить заинтересованность трудового коллектива врое­те его эффективности. Именно поэтому профсоюзы ставят перед со­бой широкие экономические и социальные задачи. Независимо от того, является ли конкретное предприятие акционерным обществом открытого или закрытого типа или принадлежит самим трудящимся и управляется ими, деятельность профсоюзов эффективна в том слу­чае, когда работа основана на прямом знании и надлежащем анализе финансово-экономического состояния предприятия.

Для этого профсоюзы используют право на получение информа­ции. Финансовые и годовой отчеты предприятий содержат инфор­мацию по двум ключевым проблемам, касающимся работников: оп­лата труда и гарантированность рабочих мест. Во-первых, при помо­щи этой информации можно рассчитать среднюю заработную плату работника; динамику реальной покупательной способности с учетом расширения платности образования, медицинского обслуживания, жилищно-коммунальных услуг, не обеспеченных через заработную плату; долю чистого дохода предприятия, которая была выплачена работникам. Во-вторых, эти источники демонстрируют рост или со­кращение численности рабочей силы; изменения в обороте, затратах и рентабельности, уровне капиталовложений, изменения в финан­совой структуре, т.е. эффективность деятельности менеджмента. Многие из этих показателей могут быть оценены за период, охваты­вающий несколько лет и, таким образом, представлять собой часть модели анализа финансово-экономического состояния предприятия.

Методом сравнения эффективности конкурирующих предпри­ятий является определение величины добавленной стоимости в рас­чете на одного работника. Ее можно измерить за многолетний пе­риод в неизменных ценах, при этом любые изменения рассматри­ваются как полезный показатель производительности труда. Важным является и распределение добавленной стоимости между наемны­ми работниками, государством, инвесторами и самим предприяти­ем. Все эти вопросы имеют исключительно важное значение в диа­логе профсоюзов от имени наемных работников с работодателями.

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Социальные конфликты и профсоюзы:

  1. 18.4. Социальные конфликты и ведение переговоров с профсоюзами
  2. ПРОФСОЮЗЫ РОССИИ В УСЛОВИЯХ ПОЛИТИЧЕСКОГО И СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО РЕФОРМИРОВАНИЯ
  3. СОЦИАЛЬНЫЕ КОНФЛИКТЫ
  4. Социальные конфликты и управление
  5. Основные виды социальных конфликтов
  6. Конфликт как социальное явление
  7. 2.8 Конфликт социальных рельефов
  8. Конфликт как социальный феномен общественной жизни
  9. Политический конфликт как социальное явление
  10. Глава 1 Урегулирование конфликтов - область социального знания и практики
  11. 29. Понятие международного конфликта. Объект, временные и пространственные рамки конфликта. Системные конфликты
  12. Глава 18. Роль профсоюзов в антикризисном управлении
  13. Ведение переговоров с профсоюзами
  14. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
  15. Сильные и ответственные профсоюзы
  16. Взаимодействие с профсоюзами