<<
>>

Социокультурная среда и ее влияние на управление

Управление — процесс воздействия на деятельность человека с целью согласования его труда с деятельностью других людей. Осо­бенности восприятия и реакция человека на конкретные рычаги воздействия во многом зависят от его характера, физических и ин­теллектуальных способностей, мотивационной структуры, системы ценностей и верований и т.д.

В свою очередь, личность человека формируется под влиянием окружающей его социокультурной среды, которая представляет со­бой конкретно-исторический общественный организм, определя­ющийся сложившейся системой ценностей и характеризующийся определенным типом культуры.

Социокультурная среда задает нормы и ограничения деятельно­сти и поведения людей, отражает ценности и традиции, принятые в обществе, и требует от человека определенного соответствия им. Влияние конкретной социокультурной среды на формирование че­ловека проявляется в том, что она л ибо предоставляет возможность Для реализации его способностей, либо ограничивает эту возможность в соответствии с принятыми в обществе нормами деятельно­сти и поведения. В то же время в работах отечественных психологов подчеркивается, что влияние социокультурной среды не является абсолютным и безграничным. Человек с определенного возраста способен проявлять избирательность к воздействию среды, сопро­тивляясь воздействиям, которые он понимает как нежелательные.

Факторами конкретной социокультурной среды, оказывающи­ми влияние на экономическую деятельность человека, а следова­тельно, и на управление этой деятельностью, являются:

• нормативная культура общества;

• экономическая культура общества;

• система ценностей;

• культурные традиции;

• менталитет.

Нормативная культура — это явные или неявные правила пове­дения, возникшие в ходе эволюции культуры и регулирующие по­ведение людей через законы, традиции, этические и конвенциальные нормы. Таким образом, нормативная культура общества задает общие нормы поведения человека.

Экономическая культура — это совокупность законов, правил, норм и традиций, обусловленных ценностной системой хозяйствен­ной деятельности, соответствующих им социальных институтов, спо­собов деятельности и методов принятия хозяйственных решений.

Следовательно, экономическая культура отражает законы и пра­вила поведения человека в хозяйственной деятельности, которые, также как и в нормативной культуре, могут быть явными или неяв­ными. Явные правила определяются законами и нормативными ак­тами, неявные — системой ценностей, традициями, верованиями, опытом и др. При этом можно утверждать, что неявные правила так же регулируют поведение людей, как и явные. Этим отчасти можно объяснить, почему иногда «не работают» официальные норматив­ные акты. Например, если они противоречат ценностям и традици­ям общества, то, скорее всего их реализация встретит скрытое со­противление или просто неприятие, и для получения желаемого ре­зультата потребуется много времени и усилий, в то время как руководители могут считать, что достаточно просто довести инфор­мацию до людей — и нормативный акт заработает автоматически. Так, предприятия и организации часто нарушают положения Тру­дового кодекса РФ, и можно утверждать, что нарушения будут про­должаться даже при усилении контроля со стороны государства. Это объясняется тем, что узаконенные правила и положения вступают в противоречие со сложившейся к настоящему времени экономичес­кой культурой и традициями — в частности, с традицией пренебре­гать тщательным выполнением законов и правами человека. Тем более что существует и другая традиция — не обращаться за защитой своих прав в судебные органы. Таким образом, в практике уп­равления решения зачастую принимаются в соответствии не с зако­нами, а со сложившейся экономической культурой.

Экономическая культура имеет в своей основе систему ценнос­тей и традиций, которые в целом формируют менталитет общества и в значительной степени определяют поведение человека в его хозяйственной деятельности, что необходимо учитывать.

Только при этом условии управление может стать антикризисным.

Система ценностей — это набор стандартов и критериев, кото­рым следуют в своей жизни и деятельности человек, группа людей (коллектив), нация, класс или общество в целом. Ценности носят абстрактный, обобщающий характер, и проявляются в виде запове­дей, утверждений, декларируемых или скрытых норм.

Система ценностей человека и групп людей формируется под влиянием воспитания и образования, она не является жесткой и ста­тичной. С течением времени система ценностей может развиваться и изменяться, что необходимо использовать в целях антикризисно­го управления. Иными словами, нужно сознательно формировать систему ценностей, отвечающую современным потребностям обще­ства (коллектива). Например, в современных российских условиях важно изменить отношение к труду, пассивность экономического поведения, иждивенчество и некоторые другие поведенческие ха­рактеристики, которые тормозят развитие активной экономической деятельности людей.

В табл. 24.1 приведена структура ценностей в западной, восточ­ной и мусульманской культурах.

Представленная в таблице иерархия ценностей является обоб­щенной для определенных и очень укрупненных культур. В то же время внутри каждой культуры для определенных классов, групп и отдельных индивидуумов существует своя система ценностей, и именно на нее необходимо опираться при управлении людьми. Тем не менее обобщенная картина дает нам общее представление о сис­теме ценностей в обществе и позволяет сравнить ценности в разных культурах.

Так, в обобщенной системе ценностей, характерной для восточ­ных культур, богатство (деньги) занимает лишь второе место в груп­пе третьестепенных ценностей. Не попали в группу первостепенной важности такие принятые в западных культурах ценности, как человеческое достоинство, индивидуальность, эффективность, ка­чество. Зато такие ценности, как мир, скромность, уважение к стар­шим, напротив, ценятся чрезвычайно высоко.

Структура ценностей в разных культурах

Таблица 24.1
Западные культуры Восточные культуры (включая Россию) Мусульманские

культуры

Имеют первостепенное значение
Индивидуальность Уровень в структуре власти

Мужественность

Деньги (богатство)

Пунктуальность

Первенство

Спасение, помощь

Активность, настойчивость

Уважение к молодежи

Цвет кожи

(национальность)

Равенство женщин

Человеческое достоинство

Эффективность, качество

Религия

Образование

Непосредственность

Материнство

(женственность)

Уровень в структуре власти Мужественность Мощь государства Мир

Скромность

Карма

Коллективная ответственность Уважение к старшим Гостеприимство Сохранение среды Цвет кожи (национальность)

Святость пахотной земли

Патриотизм

Авторитаризм

Уровень в структуре власти

Мужественность

Коллективная

ответственность

Уважение к старшим

Патриотизм

Религия

Авторитаризм

Имеют второстепенное значение
Материнство

(женственность)

Патриотизм

Авторитаризм

Уважение к молодежи

Равенство женщин

Человеческое

достоинство

Образование

Непосредственность

Материнство

(женственность)

Мощь государства Богатство (деньги) Скромность Спасение, помощь Активность, настойчивость Уважение к молодежи Цвет кожи (национальность) Человеческое достоинство Образование Непосредственность

Имеют третьестепенное значение
Мощь государства Мир

Сохранение среды

Индивидуальность Богатство (деньги) Пунктуальность Активность, настойчивость Эффективность, качество Пунктуальность Эффективность, качество
Несущественны
Скромность Ответственность Уважение к старшим Гостеприимство Святость пахотной земли Спасение, помощь Первенство Индивидуальность

Мир

Карма

Первенство

Сохранение среды

Святость пахотной земли

Равенство женщин

Различия в иерархии ценностей следует учитывать при отборе способов управления, при расстановке акцентов в деятельности ме­неджера по антикризисному управлению. Например, при формиро­вании организационной культуры руководитель не должен прямоли­нейно декларировать ценности, не свойственные российской куль­туре — скорее всего, не найдут отклика у исполнителей прямые призывы к повышению эффективности и качества работы, к пункту­альности, активности.

Признавая в целом положительный характер этих качеств, работники с трудом воспринимают их как ценность, поскольку данные качества не вполне соответствуют социокультур­ной среде нашего общества. В этом случае менеджер по антикризис­ному управлению должен знать, что укоренение желаемых ценностей потребует много времени и активной идеологической деятельности.

Важным составляющим элементом социокультурной среды яв­ляются культурные традиции. Они складываются в течение десят­ков и сотен лет, вследствие чего являются устойчивыми и плохо под­даются корректировке, что обусловливает сложность их изменения. Истоками традиций являются религия и история государства.

К традиционным представлениям, которые оказывают влияние на управление хозяйственной деятельностью в России, относятся, например:

• приоритет духовных ценностей перед материальными;

• ценность человека не самого по себе, а как части общества;

• труд ради общества, а не для личного обогащения;

• благотворительность и уравнительность в распределении мате­риальных благ;

• сочувственное отношение к безработным, нищим, бедным;

• отсутствие уважения к частной собственности;

• противопоставление в сознании людей «народа», «работодате­ля» — и «государства»(власти);

• неуважение к законам и другим формальным правилам как про­явлению воли государства и др.

В результате многих десятилетий и даже столетий влияния тра­диций на экономическое поведение людей в России сложился кол­лективно-уравнительный менталитет: стремление к равенству (ско­рее, даже «одинаковости») как в труде, так и в его оплате, непри­язнь к стоимостным измерителям результатов деятельности, пренебрежение материальной стороной жизни и идеализации ее духовной стороны.

Под влиянием традиций сложилось определенное отношение к труду и его результатам (табл. 24.2).

Таблица 24.2

Отношение к труду в западной и российской культуре

Отношение к труду Отношение к труду
в западной культуре в России
• Труд — одна из главных ценностей; • Труд — необходимость;
• труд защищен законами, профессиональными союзами, государственными программами; • труд защищен законом и профессиональными союзами лишь формально;
• идеология труда: человек работает на себя, главный мотив труда - личное обогащение посредством труда; • идеология труда: труд ради общества; мотив труда большей части работающих — получение средств к существованию;
• отношение к работе: выполнять задание как можно лучше, добиваясь максимального результата с минимальными затратами; • отношение к работе: свести трудовые затраты к минимуму, выполнять задание так, чтобы «выглядело» хорошо;
• оценка сотрудников — по деловым качествам; • оценка сотрудников по личностным, а затем уже по деловым качествам;
• ценится профессионализм в работе; • ценится лояльное отношение к руководству (работодателю);
• преимущество отдается работникам, которые лучше приспособлены к деловому аспекту работы; • преимущество отдается тем работникам, которые лучше приспособлены к коммуникацион­ному аспекту работы;
• отношения в процессе работы конкурентные; • отношения в процессе работы в основном неконкурентные;
• рациональная организация дела;

• жесткая трудовая дисциплина;

• нерациональность в организации работы;

• отсутствие жесткой трудовой дисциплины;

• допускается праздное времяпровождение на работе;

• максимальное использование средств производства и рабочей силы; • неполное использование средств труда и рабочей силы;

• возможно использование средств работы в личных целях;

• на рынке труда конкурируют деловые качества работника • на рынке труда конкурируют больше личностные, чем деловые качества

На первый взгляд, отношение жителей России к труду как к не­обходимости выглядит странно, так как русские обычно придают категории труда огромное значение.

Однако их отношение к работе западные партнеры по бизнесу ценят очень низко: 78% из них отме­чают бесхозяйственность, 38 — лень, 60 — расточительность, 41 — невоспитанность, 31 — профессиональную некомпетентность работ­ников. В то же время данные исследований о мотивах трудовой де­ятельности россиян показывают, что в последнее десятилетие по­стоянно увеличивается число людей, работающих только по причи­не того, что работа является источником их существования. Увеличивается также число людей, для которых работа является не­приятной необходимостью. В настоящее время преобладают моти­вация выбора и сохранения места работы, а не мотивация высокой активности и отдачи труда при достаточной заработной плате.

Согласно табл. 24.2 отношение к труду в России — это тоже сво­его рода традиция. Однако, в отличие от многих других культурных традиций, эту традицию необходимо изменить — в противном слу­чае она будет препятствовать развитию и экономики, и общества в целом.

Для изменения нежелательных традиций необходимы время и целенаправленные усилия руководителей. Например, нужно на­учиться оценивать профессиональные качества и сделать их основ­ным критерием при отборе и оценке работников. В настоящее же время профессионализм лишь декларируется, в большинстве слу­чаев, работодатели предпочитают брать на работу «своего» челове­ка, не особенно строго оценивая его профессиональную пригод­ность. При этом предполагается, что он будет лоялен по отношению к работодателю и, таким образом, будут обеспечены доверитель­ные отношения в организации. Согласно исследованиям С.Г. Кли­мовой и Л.В. Дунаевского, отечественные предприниматели толь­ко на словах привержены западному стилю, а на деле демонстри­руют следование патриархальным национальным традициям («поступай так, потому что так делают другие или так делали до тебя»).

Сложившееся к настоящему времени в России отношение к тру­ду является результатом не только системы ценностей, традиций и национального характера, но и недостаточного внимания руково­дителей к решению проблем организации работы и укреплению тру­довой дисциплины.

Менеджеры по антикризисному управлению организациями должны использовать этот резерв повышения эф­фективности и результативности труда.

Менталитет является глобальным, обобщающим фактором социокультурной среды. Он формируется под влиянием культурных и экономических норм, традиций, ценностей и представляет собой совокупность исторически сложившихся психологических особен­ностей поведения нации. Ментальность — это проявление преиму­щественного способа деятельности, поведения и решения проблем в определенной культуре. Ментальность проявляется на всех уров­нях жизни общества, затрагивая поведение как отдельного индиви­дуума, так и огромных масс людей. Оно может проявляться как в простых действиях — способ держать молоток и забивать гвозди — так и в решении сложных политических проблем на государствен­ном уровне.

Таким образом, социокультурная среда оказывает значительное влияние на управление. Она в определенной степени регулирует трудовое поведение работников через совокупность правил, норм, традиций, систему ценностей. Антикризисное управление должно строиться с учетом этих факторов. Методы, формы, модели управ­ления должны учитывать специфические особенности националь­ного и регионального менталитета работников, в противном случае управление окажется неэффективным.

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Социокультурная среда и ее влияние на управление:

  1. СОЦИОКУЛЬТУРНЫЕ ФАКТОРЫ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  2. Национальный характер как социокультурный фактор антикризисного управления
  3. Внутренняя и внешняя среда управления
  4. Внутренняя среда управления
  5. Внешняя среда управления
  6. Внешняя среда антикризисного управления
  7. Внешняя среда антикризисного управления
  8. Влияние внутренних факторов на управление персоналом
  9. Руководство, управление, лидерство, власть и влияние в организации
  10. Социокультурный анализ.
  11. Особенности поведения личности в кризисной ситуации и их влияние на эффективность антикризисного управления
  12. ОБЩЕСТВО КАК ЦЕЛОСТНАЯ СОЦИОКУЛЬТУРНАЯ СИСТЕМА
  13. Социальные функции культуры и социокультурный процесс
  14. Институциональные и социокультурные факторы развития партийных систем
  15. Каково влияние английской правовой доктрины на формирование государственного управления в Англии времен борьбы парламента за ограничение абсолютной королевской власти?
  16. Социокультурные механизмы формирования и восприятия образа России
  17. МЕЖНАЦИОНАЛЬНАЯ ТОЛЕРАНТНОСТЬ КАК ЦЕННОСТЬ ГРАЖДАНСКОГО ОБЩЕСТВА В СОЦИОКУЛЬТУРНОМ КОНТЕКСТЕ