Социокультурная среда и ее влияние на управление

Управление — процесс воздействия на деятельность человека с целью согласования его труда с деятельностью других людей. Осо­бенности восприятия и реакция человека на конкретные рычаги воздействия во многом зависят от его характера, физических и ин­теллектуальных способностей, мотивационной структуры, системы ценностей и верований и т.д.

В свою очередь, личность человека формируется под влиянием окружающей его социокультурной среды, которая представляет со­бой конкретно-исторический общественный организм, определя­ющийся сложившейся системой ценностей и характеризующийся определенным типом культуры.

Социокультурная среда задает нормы и ограничения деятельно­сти и поведения людей, отражает ценности и традиции, принятые в обществе, и требует от человека определенного соответствия им. Влияние конкретной социокультурной среды на формирование че­ловека проявляется в том, что она л ибо предоставляет возможность Для реализации его способностей, либо ограничивает эту возможность в соответствии с принятыми в обществе нормами деятельно­сти и поведения. В то же время в работах отечественных психологов подчеркивается, что влияние социокультурной среды не является абсолютным и безграничным. Человек с определенного возраста способен проявлять избирательность к воздействию среды, сопро­тивляясь воздействиям, которые он понимает как нежелательные.

Факторами конкретной социокультурной среды, оказывающи­ми влияние на экономическую деятельность человека, а следова­тельно, и на управление этой деятельностью, являются:

• нормативная культура общества;

• экономическая культура общества;

• система ценностей;

• культурные традиции;

• менталитет.

Нормативная культура — это явные или неявные правила пове­дения, возникшие в ходе эволюции культуры и регулирующие по­ведение людей через законы, традиции, этические и конвенциальные нормы. Таким образом, нормативная культура общества задает общие нормы поведения человека.

Экономическая культура — это совокупность законов, правил, норм и традиций, обусловленных ценностной системой хозяйствен­ной деятельности, соответствующих им социальных институтов, спо­собов деятельности и методов принятия хозяйственных решений.

Следовательно, экономическая культура отражает законы и пра­вила поведения человека в хозяйственной деятельности, которые, также как и в нормативной культуре, могут быть явными или неяв­ными. Явные правила определяются законами и нормативными ак­тами, неявные — системой ценностей, традициями, верованиями, опытом и др. При этом можно утверждать, что неявные правила так же регулируют поведение людей, как и явные. Этим отчасти можно объяснить, почему иногда «не работают» официальные норматив­ные акты. Например, если они противоречат ценностям и традици­ям общества, то, скорее всего их реализация встретит скрытое со­противление или просто неприятие, и для получения желаемого ре­зультата потребуется много времени и усилий, в то время как руководители могут считать, что достаточно просто довести инфор­мацию до людей — и нормативный акт заработает автоматически. Так, предприятия и организации часто нарушают положения Тру­дового кодекса РФ, и можно утверждать, что нарушения будут про­должаться даже при усилении контроля со стороны государства. Это объясняется тем, что узаконенные правила и положения вступают в противоречие со сложившейся к настоящему времени экономичес­кой культурой и традициями — в частности, с традицией пренебре­гать тщательным выполнением законов и правами человека. Тем более что существует и другая традиция — не обращаться за защитой своих прав в судебные органы. Таким образом, в практике уп­равления решения зачастую принимаются в соответствии не с зако­нами, а со сложившейся экономической культурой.

Экономическая культура имеет в своей основе систему ценнос­тей и традиций, которые в целом формируют менталитет общества и в значительной степени определяют поведение человека в его хозяйственной деятельности, что необходимо учитывать.

Система ценностей — это набор стандартов и критериев, кото­рым следуют в своей жизни и деятельности человек, группа людей (коллектив), нация, класс или общество в целом. Ценности носят абстрактный, обобщающий характер, и проявляются в виде запове­дей, утверждений, декларируемых или скрытых норм.

Система ценностей человека и групп людей формируется под влиянием воспитания и образования, она не является жесткой и ста­тичной. С течением времени система ценностей может развиваться и изменяться, что необходимо использовать в целях антикризисно­го управления. Иными словами, нужно сознательно формировать систему ценностей, отвечающую современным потребностям обще­ства (коллектива). Например, в современных российских условиях важно изменить отношение к труду, пассивность экономического поведения, иждивенчество и некоторые другие поведенческие ха­рактеристики, которые тормозят развитие активной экономической деятельности людей.

В табл. 24.1 приведена структура ценностей в западной, восточ­ной и мусульманской культурах.

Представленная в таблице иерархия ценностей является обоб­щенной для определенных и очень укрупненных культур. В то же время внутри каждой культуры для определенных классов, групп и отдельных индивидуумов существует своя система ценностей, и именно на нее необходимо опираться при управлении людьми. Тем не менее обобщенная картина дает нам общее представление о сис­теме ценностей в обществе и позволяет сравнить ценности в разных культурах.

Так, в обобщенной системе ценностей, характерной для восточ­ных культур, богатство (деньги) занимает лишь второе место в груп­пе третьестепенных ценностей. Не попали в группу первостепенной важности такие принятые в западных культурах ценности, как человеческое достоинство, индивидуальность, эффективность, ка­чество. Зато такие ценности, как мир, скромность, уважение к стар­шим, напротив, ценятся чрезвычайно высоко.

Структура ценностей в разных культурах

Различия в иерархии ценностей следует учитывать при отборе способов управления, при расстановке акцентов в деятельности ме­неджера по антикризисному управлению. Например, при формиро­вании организационной культуры руководитель не должен прямоли­нейно декларировать ценности, не свойственные российской куль­туре — скорее всего, не найдут отклика у исполнителей прямые призывы к повышению эффективности и качества работы, к пункту­альности, активности.

Важным составляющим элементом социокультурной среды яв­ляются культурные традиции. Они складываются в течение десят­ков и сотен лет, вследствие чего являются устойчивыми и плохо под­даются корректировке, что обусловливает сложность их изменения. Истоками традиций являются религия и история государства.

К традиционным представлениям, которые оказывают влияние на управление хозяйственной деятельностью в России, относятся, например:

• приоритет духовных ценностей перед материальными;

• ценность человека не самого по себе, а как части общества;

• труд ради общества, а не для личного обогащения;

• благотворительность и уравнительность в распределении мате­риальных благ;

• сочувственное отношение к безработным, нищим, бедным;

• отсутствие уважения к частной собственности;

• противопоставление в сознании людей «народа», «работодате­ля» — и «государства»(власти);

• неуважение к законам и другим формальным правилам как про­явлению воли государства и др.

В результате многих десятилетий и даже столетий влияния тра­диций на экономическое поведение людей в России сложился кол­лективно-уравнительный менталитет: стремление к равенству (ско­рее, даже «одинаковости») как в труде, так и в его оплате, непри­язнь к стоимостным измерителям результатов деятельности, пренебрежение материальной стороной жизни и идеализации ее духовной стороны.

Под влиянием традиций сложилось определенное отношение к труду и его результатам (табл. 24.2).

На первый взгляд, отношение жителей России к труду как к не­обходимости выглядит странно, так как русские обычно придают категории труда огромное значение.

Согласно табл. 24.2 отношение к труду в России — это тоже сво­его рода традиция. Однако, в отличие от многих других культурных традиций, эту традицию необходимо изменить — в противном слу­чае она будет препятствовать развитию и экономики, и общества в целом.

Для изменения нежелательных традиций необходимы время и целенаправленные усилия руководителей. Например, нужно на­учиться оценивать профессиональные качества и сделать их основ­ным критерием при отборе и оценке работников. В настоящее же время профессионализм лишь декларируется, в большинстве слу­чаев, работодатели предпочитают брать на работу «своего» челове­ка, не особенно строго оценивая его профессиональную пригод­ность. При этом предполагается, что он будет лоялен по отношению к работодателю и, таким образом, будут обеспечены доверитель­ные отношения в организации. Согласно исследованиям С.Г. Кли­мовой и Л.В. Дунаевского, отечественные предприниматели толь­ко на словах привержены западному стилю, а на деле демонстри­руют следование патриархальным национальным традициям («поступай так, потому что так делают другие или так делали до тебя»).

Сложившееся к настоящему времени в России отношение к тру­ду является результатом не только системы ценностей, традиций и национального характера, но и недостаточного внимания руково­дителей к решению проблем организации работы и укреплению тру­довой дисциплины.

Менталитет является глобальным, обобщающим фактором социокультурной среды. Он формируется под влиянием культурных и экономических норм, традиций, ценностей и представляет собой совокупность исторически сложившихся психологических особен­ностей поведения нации. Ментальность — это проявление преиму­щественного способа деятельности, поведения и решения проблем в определенной культуре. Ментальность проявляется на всех уров­нях жизни общества, затрагивая поведение как отдельного индиви­дуума, так и огромных масс людей. Оно может проявляться как в простых действиях — способ держать молоток и забивать гвозди — так и в решении сложных политических проблем на государствен­ном уровне.

Таким образом, социокультурная среда оказывает значительное влияние на управление. Она в определенной степени регулирует трудовое поведение работников через совокупность правил, норм, традиций, систему ценностей. Антикризисное управление должно строиться с учетом этих факторов. Методы, формы, модели управ­ления должны учитывать специфические особенности националь­ного и регионального менталитета работников, в противном случае управление окажется неэффективным.