<<
>>

Специфика регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства

Согласно Гражданскому кодексу РФ (ст. 65) признание юриди­ческого лица банкротом влечет его ликвидацию. Банкротство пред­приятия не надо расценивать как безусловное основание для его ликвидации и увольнения его работников.

Основанием для уволь­нения является исключительно внесение записи о ликвидации в единый реестр юридических лиц, а не признание должника банк­ротом. Именно день внесения записи должен быть последним днем работы работника, поскольку до этого момента основания для уволь­нения еще не будет, а после этого момента уже не будет лица, пол­номочного это сделать, т.е. работодателя.

Таким образом, всех работников необходимо разделить на две категории: 1) которых необходимо увольнять в связи с сокраще­нием штата либо численности; 2) которых необходимо увольнять в связи с ликвидацией предприятия. Во вторую группу в обязательном порядке войдут члены ликвидационной комиссии, лица по ус­мотрению конкурсного управляющего (которые будут работать до ликвидации организации), члены коллегиальных и единоличных исполнительных органов должника, обязательность наличия ко­торых предусматривают ГК РФ и учредительные документы юри­дического лица. Другие работники попадут в первую категорию, они должны увольняться по мере необходимости (свертывание хозяйственной деятельности), но не ранее двух месяцев с даты их предупреждения.

Следует выделить еще одну группу работников должника, кото­рая не может быть уволена даже при его полной ликвидации — это работники, непосредственно обслуживающие жилищный фонд со­циального использования, детские дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструктуры, жизненно необходимые для региона. Согласно закону они подлежат передаче соответству­ющему муниципальному образованию. По мнению некоторых юри­стов, при этом происходит смена собственника, в связи с чем тру­довые отношения с работником должны продолжиться на основа­нии ТК РФ.

Однако эти объекты передаются муниципальному образованию именно как непроизводственный комплекс, т.е. не как предприятие. Они из собственности одного юридического лица по­падают в собственность либо оперативное управление другого (на­пример, жилищно-эксплуатационного муниципального предприя­тия). При этом происходит смена работодателя, что является усло­вием для осуществления перевода с согласия работника.

Соответствующие трудовые споры должны решаться в судах об­щей юрисдикции: во-первых, подача Заявления об обжаловании приказа о сокращении численности либо штата работников в ар­битражный суд не предусмотрена; во-вторых, приказы влекут по­следствия в рамках одного юридического лица, затрагивая права его работников. Они издаются от имени лица, осуществляющего функ­ции руководителя, в связи с чем есть возможность обжалования со стороны работников в суд общей юрисдикции, как имеется возмож­ность обжалования любого действия администрации, затрагиваю­щего их права. Разумеется, соответствующее распоряжение может быть опротестовано и органами прокуратуры.

При проведении процедуры банкротства важно соблюдать ин­тересы работников должника. Эта задача решается различными способами, в том числе участием представителей работников дол­жника в собрании кредиторов, что предоставляет трудовому кол­лективу возможность осознать существующую ситуацию на про­изводстве и настаивать на применении к должнику той процедуры банкротства, которая в оптимальной степени отвечает интересам работников. Их представитель может также оспорить решение ар­битражного управляющего о составе и размере требований по оплате труда и выплате выходных пособий лицам, работающим по трудовым договорам (контрактам). Поскольку возникшие разно­гласия относятся не к выплате соответствующих сумм конкретным работникам, а к их учету в реестре требований кредиторов для про­ведения процедуры банкротства и осуществления иных полномо­чий, установленных законом, они рассматриваются арбитражным судом. При решении кадровых вопросов арбитражный управляю­щий заключает с гражданином трудовой договор или гражданско-правовые договоры.

Закон ввел новую процедуру — процедуру наблюдения, которая должна обеспечить сохранность имущества должника с момента принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом до вынесения этим судом решения. Поэтому при введе­нии наблюдения применяются ограничения по удовлетворению имущественных требований к должнику и исполнению исполни­тельных документов по имущественным взысканиям. Чтобы защи­тить интересы работников, закон не распространяет ограничения на выполнение исполнительных документов, выданных на основа­нии судебных решений о взыскании задолженности по заработной плате, вступивших в законную силу до момента принятия арбитраж­ным судом заявления о признании должника банкротом.

Это же правило действует в отношении исполнения судебных решений о выплате вознаграждений по авторским договорам, али­ментов, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоро­вью, и морального вреда. В период наблюдения органы управления должника не вправе принимать решения о реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) и ликви­дации должника. Это означает, что работники в данный период не могут быть уволены вследствие ликвидации организации, сокраще­ния численности или штата работников.

В Законе «О несостоятельности (банкротстве)» предусматрива­ется, что мораторий на удовлетворение требований кредиторов не распространяется на требования о взыскании задолженности по за­работной плате, выплате вознаграждений по авторским договорам, алиментам, а также о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью.

Пристального внимания заслуживает вопрос о последствиях вве­дения внешнего управления. Управление делами должника полно­стью возлагается на внешнего управляющего, который решает и вопросы увольнения работников.

Среди мер по восстановлению платежеспособности должника Закон предусматривает перепрофилирование производства, закры­тие нерентабельных производств. Реализация таких мер проводит к необходимости сокращать штаты, уменьшать численность работни­ков.

В этих случаях внимание профсоюза сосредоточивается на пра­вильном применении положений ТК РФ. Для обеспечения прав работников в нем предусматривается, что это основание расторже­ния трудового договора должно применяться с соблюдением опре­деленных условий.

Главное условие: о предстоящем увольнении работники предуп­реждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца. В случае отказа от расписки внешний управляющий письменно фик­сирует этот отказ. Составленный в связи с этим акт должен быть под­писан двумя лицами: представителем администрации и любым дру­гим работником. Двухмесячный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении не подлежит сокращению. Увеличение данного срока допускается, однако при всех условиях внешний уп­равляющий вправе расторгнуть трудовой договор не позднее одно­го месяца со дня получения согласия соответствующего профсоюз­ного органа. Если срок предупреждения об увольнении не соблю­ден и работник обратился в суд, то при отказе восстановить не работе (имеются другие основания, по которым он не подлежит восстанов­лению на работе) суд изменяет дату увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установлен­ного законом срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате работнику.

Важный вопрос, решаемый при применении ТК РФ: кто имеет преимущественное право на оставление на работе? При сокраще­нии численности или штата работников право на оставление на ра­боте преимущественно предоставляется лицам, имеющим более высокую производительность труда и более высокую квалификацию, о чем могут свидетельствовать выполнение значительно большего объема работы по сравнению с иными работниками, занимающи­ми аналогичную должность или выполняющими такую же работу, приказы о премировании за высокие показатели в работе, стаж ра­боты по специальности, повышение квалификации по занимаемой должности. Если у работника более высокая производительность труда, но квалификация уступает квалификации другого работни­ка, то вопрос о преимущественном оставлении на работе решается внешним управляющим в зависимости от конкретных обстоя­тельств.

Предпочтительнее отдавать преимущества работникам с более высокой производительностью труда.

При сокращении численности или штата внешний управляю­щий обязан трудоустроить работника. Если такой работы нет или работник от нее отказался, считается, что внешний управляющий выполнил обязанность по трудоустройству. Работник в этом слу­чае может по собственной инициативе обращаться в другие орга­низации или пользоваться бесплатно посредничеством службы за­нятости.

Согласно ТК РФ работникам, высвобождаемым из организа­ции в связи с осуществлением мероприятий по сокращению чис­ленности или штата работников, выплачивается выходное посо­бие в размере среднего месячного заработка, сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия. Средняя заработная может быть сохранена на период трудоустрой­ства и за третий месяц со дня увольнения. Однако для этого необ­ходимо решение органа по трудоустройству. Такое решение при­нимается, если работник заблаговременно (в двухнедельный срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустро­ен. За высвобожденными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превы­сил трех месяцев.

Законодательство предусматривает среди мер по восстановле­нию платежеспособности продажу предприятия (бизнеса) должника. В этом случае все трудовые договоры (контракты), действующие на момент продажи предприятия, сохраняют силу. Права и обязаннос­ти работодателя переходят к покупателю предприятия. В законе спе­циально выделен вопрос о регулировании фондов потребления дол­жника. Поскольку внешнее управление проводится для восстанов­ления платежеспособности должника, удовлетворения требований кредиторов, последние вправе ограничивать деятельность внешне­го управляющего по расходованию денежных средств. Это прояв­ляется втом, что решения, влекущие увеличение расходов должни­ка на потребление, включая оплату труда работников должника, могут быть приняты внешним управляющим только с согласия со­брания кредиторов или комитета кредиторов.

При конкурсном производстве регулирование трудовых отно­шений практически сводится к двум вопросам: увольнению работ­ников в связи с ликвидацией организации и удовлетворению их тре­бований по выплате выходных пособий и оплате труда.

С момента принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом и об открытии конкурсного производства фун­кции управления переходят от руководителя, который отстраняет­ся от занимаемой должности, к конкурсному управляющему, кото­рый сразу обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении. Их увольнение производится в соответствии с законо­дательством Российской Федерации о труде — при ликвидации орга­низации. Увольняемым работникам выплачивается выходное посо­бие в размере среднего месячного заработка, а на период трудоуст­ройства сохраняются средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия (но не более чем затри месяца), и непрерывный трудовой стаж, если перерыв в работе после увольнения не превы­сил трех месяцев. Если денежных средств недостаточно, то требования работников по выплате выходных пособий и оплате труда несостоятельности удовлетворяются во вторую очередь. Прежде все­го при соблюдении очередности удовлетворения требований кре­диторов удовлетворяются требования граждан, перед которыми лик­видируемое юридическое лицо несет ответственность за причине­ние вреда жизни или здоровью.

Размер требований по выплате выходных пособий и оплате тру­да лицам, работающим по трудовому договору (контракту) опреде­ляется, исходя из той задолженности, которая образовалась на мо­мент принятия арбитражным судом заявления о признании долж­ника банкротом. Иная очередность удовлетворения требований по выплате выходных пособий и оплате труда предусмотрена в тех слу­чаях, когда должник в период принятия арбитражным судом заяв­ления о признании его банкротом не в полном объеме выполнил обязательства по указанным требованиям. Суммы, не выплаченные до вступления в силу решения арбитражного суда о признании дол­жника банкротом и об открытии конкурсного производства, вклю­чаются в общую сумму задолженности должника и возмещаются до удовлетворения требований кредиторов второй очереди.

Закон «О несостоятельности (банкротстве)» не включает в кон­курсную массу жилищный фонд социального использования, детс­кие дошкольные учреждения и объекты коммунальной инфраструк­туры, жизненно необходимые для региона. Все эти объекты подле­жат передаче соответствующему муниципальному образованию, при которой происходит смена собственника. Согласно ТК при смене собственника трудовые отношения с согласия работника продол­жаются. Следовательно, работники указанных объектов не могут быть уволены по инициативе конкурсного управляющего. Новый собственник — муниципальное образование — в дальнейшем самостоятельно будет решать кадровые вопросы в соответствии с зако­нодательством о труде.

Впервые на законодательном уровне предусмотрены особенно­сти банкротства градообразующих организаций. Ранее эти вопросы рассматривались в постановлении Правительства Российской Фе­дерации от 29 августа 1994 г. «О порядке отнесения предприятий к градообразующим и особенностям продажи предприятий-должников, являющихся градообразующими». Федеральный закон «О не­состоятельности (банкротстве)» под градообразующими организа­циями понимает юридических лиц, численность работников кото­рых с учетом членов их семей составляет не менее половины численности населения соответствующего населенного пункта. Осо­бенности банкротства таких организаций применяются и к органи­зациям, численность работников которых превышает 5000 человек.

Учитывая значение градообразующих организаций для жизне­обеспечения населения соответствующего населенного пункта и его граждан, Закон предусматривает дополнительные меры, способству­ющие сохранению кадрового состава организации, подлежащей бан­кротству: увеличение срока внешнего управления градообразующей организацией до одного года, а в отдельных случаях, если имеется поручительство по обязательствам должника, — до 10 лет, чтобы обеспечить, в частности, трудоустройство ее работников, создание новых рабочих мест; сохранение рабочих мест при продаже градо­образующей организации путем проведения конкурса с участием не менее чем 70% работников, занятых на предприятии на момент его продажи. Кроме того, если при продаже предприятия изменился профиль его деятельности, покупатель обязан переобучить или тру­доустроить нуждающихся в этом работников.

Вопросы

1. Каковы цели и принципы работы профсоюзов в условиях кризи­са? Постарайтесь дать им объяснения.

2. Каким образом профсоюзы как открытая система подвергается воздействию внешнего окружения? Приведите примеры.

3. Что такое «социальная компетентность» и каково ее значение в антикризисном управлении?

4. Каковы принципы делового дискутирования и целенаправленно­го ведения переговоров?

5. Каковы основные понятия, связанные с человеком труда? Дайте им определения.

6. Что такое конфликт? Изложите письменно основные стили пре­одоления конфликтов.

7. Приведите как можно больше вопросов, которые вы способны рассмотреть в рамках переговоров с работодателем. Распредели­те их по степени значимости. Составьте список вопросов, от которых зависит выживание вашей профсоюзной организации.

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Специфика регулирования трудовых отношений в условиях процедуры банкротства:

  1. Регулирование трудовых отношений в России
  2. Статья 232. Регулирование отношений, связанных с банкротством
  3. Регулирование социально-трудовых отношений
  4. Регулирование трудовых отношений в процессах антикризисного управления
  5. 18.3. Регулирование социально-трудовых отношений в процессах антикризисного управления
  6. ГЛАВА ТРИНАДЦАТАЯ. ВОПРОСЫ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
  7. Статья 27. Процедуры банкротства
  8. ПРОЦЕДУРЫ БАНКРОТСТВА
  9. Глава XI. УПРОЩЕННЫЕ ПРОЦЕДУРЫ БАНКРОТСТВА
  10. ГЛАВА 7. АНТИКРИЗИСНОЫЙ PR В ПРОЦЕДУРАХ БАНКРОТСТВА
  11. 2.7. Упрошенные процедуры банкротства
  12. 3.2. Наблюдение как процедура банкротства
  13. Виды и порядок осуществления процедур банкротства
  14. Статья 116. Особенности завершения процедуры банкротства и прекращения производства по делу о банкротстве при исполнении обязательств должника собственником имущества должника - унитарного предприятия, учредителями (участниками) должника либо третьим лицом или третьими лицами
  15. Статья 182. Процедуры банкротства кредитных организаций
  16. Статья 74. Решение первого собрания кредиторов о применении процедур банкротства
  17. 14.2. Последствия трудовой миграции. Регулирование международной трудовой миграции