<<
>>

Цели и принципы профсоюзов

В России история профсоюзного движения начинается с 1905 г. Профсоюзы пережили эпоху мировых войн и мощных социальных потрясений, периоды гонений и времена, когда они были частью государственной машины.

За долгие годы своего существования они выработали свод целей и принципов, имеющих универсальную цен­ность. Ныне в своей деятельности они исходят из убеждения, что:

• система наемного труда порождает неизбежные противоречия между работниками и работодателями, собственниками средств производства. Эти противоречия касаются в первую очередь воп­росов организации, условий оплаты и охраны труда, предостав­ления социальных гарантий трудящимся и членам их семей;

• удовлетворение социально-экономических требований трудя­щихся, защита и обеспечение их прав и интересов могут быть достигнуты более эффективно в результате совместных действий;

• для осуществления своих законных прав и интересов необходи­мо, чтобы трудящиеся были объединены в профсоюзные орга­низации, которые защищают экономическую свободу и незави­симость каждого работника и обеспечивают преодоление изна­чального неравенства сил между наемным работником и работодателем;

• решение социально-экономических задач невозможно без вза­имодействия с государством. Это особенно важно в условиях кризиса.

Политика государства по отношению к профсоюзам отражена в Конституции Российской Федерации, законах «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «О коллективных договорах и соглашениях», «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», «О занятости населения в Российской Федера­ции», а также в Трудовом кодексе (ТК РФ), Основах законодатель­ства Российской Федерации об охране труда.

Профсоюзы являются одним из гарантов социального мира. Они последовательно добиваются осуществления экономического рос­та на основе твердой приверженности идеалам социальной справед­ливости.

Этот принцип заложен в документах Организации Объе­диненных Наций, Международной Организации Труда, а также Все­мирной встречи на высшем уровне в 1995 г. в Копенгагене, на которой главы правительственных делегаций более 180 стран, вклю­чая Россию, взяли на себя обязательства:

• регламентировать продолжительность рабочего времени;

• осуществлять политику полной занятости и улучшения условий труда;

• гарантировать минимальную заработную плату, обеспечиваю­щую удовлетворительные условия жизни;

• распространить социальное страхование на всех, кто в нем нуж­дается;

• обеспечить охрану жизни и здоровья всех трудящихся;

• признать и реализовать принцип «равная оплата за равный труд»;

• обеспечить реализацию профсоюзных свобод и прав на коллек­тивные переговоры;

• обеспечить необходимые службы и меры для защиты благопо­лучия детей и охраны материнства;

• защитить интересы трудящихся-мигрантов;

• организовать профессиональную и техническую подготовку в равных для всех условиях;

• охранять природу и ресурсы.

В советской системе концепция трудовых отношений была не совместима с господствующей идеологией, соответствующая тер­минология отсутствовала. Поэтому не случайно интерпретация тер­минов значительно отличалась от принятых в развитых странах За­пада, США и Японии. Главная причина видится в том, что трудовые отношения подразумевают конфликтность, переговоры и сотрудни­чество между работниками, работодателями и государственными органами, а также такие акции, как забастовки. Согласно существо­вавшей в то время концепции трудовых отношений государство (КПСС и правительство), хозяйственные руководители предприя­тий и профсоюзные организации функционируют в полной гармо­нии.

Трудовые отношения на рабочем месте регулировались не проф­союзами, а органами управления. Теоретически заработная плата и условия труда определялись централизованно, на практике значитель­ным влиянием в этой области пользовались непосредственные руко­водители. Неформальные переговоры велись, однако не на коллек­тивной основе, а скорее, на персональном уровне.

Таким образом, считалось, что коллективные трудовые споры и конфликты интере­сов отсутствуют, а забастовки как акции рабочих, противоречащие их собственным интересам, незаконны. Кодексом законов о труде опре­делялись процедуры рассмотрения трудовых споров между работни­ком и администрацией в плане применения законодательных норм.

Между тем это вовсе не означает, что трудовые отношения были гладкие. Конфликты были имманентны системе, но в основном носили скрытый характер. Они иногда приводили к краткосрочным остановкам работы, обычно со стороны небольшого количества ра­ботников, и гасились непосредственными руководителями. Очень редко предприятие в целом прекращало работу. Когда такое случа­лось, в разрешение конфликта немедленно включались высшие руководители и партийное руководство; как правило, против активи­стов принимались санкции.

Заключались на предприятиях и коллективные договоры. Со­держание договоров было оговорено трудовым законодательством и их нельзя считать результатом переговорного процесса между дву­мя независимыми и автономными партнерами, представляющими различные интересы.

Как в советский период, так и сейчас управление — это деятель­ность не только одного администратора или менеджера, а различных специалистов. Они собирают нужную информацию, обрабатывают ее, проводят анализ, разрабатывают варианты управленческих реше­ний. Совокупность этих специалистов образует персонал управления, который несет ответственность за повышение эффективности про­изводства и управления предприятиями, решение организационно­технических проблем и преодоление имеющихся трудностей.

Положение менеджеров усугубляется тем, что они работают с людьми при отсутствии в стране системы, гарантирующей силой закона предупреждение разрушительных конфликтов, удерживаю­щей конфликты в пределах, не подрывающих социальную стабиль­ность. Речь идет о предельном напряжении реформ, за границами которого возникает угроза социальной дестабилизации.

Создавшаяся социально-экономическая ситуация требует ново­го подхода к управлению процессами в этой сфере, при котором принимаются во внимание неопределенность результатов хозяй­ственных решений, неизбежные факторы риска.

Поэтому все более актуальной становится проблема защиты не только социально уяз­вимых слоев населения, но и тех, кто трудится на предприятиях. В современных условиях регулирование трудовых отношений и со­циальная защита трудящихся стали центром экономической поли­тики и управления на всех уровнях. И здесь особая роль принадле­жит профессиональным союзам.

Российское законодательство выделяет ряд прав человека, ко­торые в большей мере могут быть реализованы через профсоюзы. Во-первых, это право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию; во-вторых, право на содействие занятости и защиту от безработицы; в-третьих, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом мини­мального размера оплаты труда (МРОТ); в-четвертых, право на ох­рану труда и безопасность на производстве, благоприятную окру­жающую среду и на возмещение вреда, причиненного здоровью в связи с работой; в-пятых, право на обучение и повышение квали­фикации, получение информации, отдых. Таким образом, от пози­ции профсоюзных организаций во многом зависит понимание пер­соналом целей и политики руководства, использование мастерства и опыта работников, степень их удовлетворенности качеством тру­довой жизни и условиями труда, а также результативность работы предприятий, их выживаемость и конкурентоспособность.

Профсоюзные организации располагают различными средства­ми для реализации экономических и социальных интересов работ­ников и их защиты: собрания, митинги, демонстрации, шествия, пикетирования как акции выражения коллективного протеста; за­явления, обращения, петиции, направленные на выражение недо­вольства профсоюзов по конкретным проблемам; забастовки как действенное средство мощного давления на работодателей. Среди этих и других средств защиты интересов работников особое место занимают коллективные переговоры и коллективные трудовые спо­ры с использованием механизмов, характерных для этих процедур.

Какое бы средство профсоюзы ни использовали, они придер­живаются при этом следующих принципов:

• продуманность позиции (начиная коллективные действия, профсоюзы имеют конкретную и понятную для всех участни­ков цель, четкий план и сохраняют готовность вернуться за стол переговоров и пойти на разумный и обоснованный компромисс при условии удовлетворения основных требований участников коллективных действий);

• солидарность (только единство большинства трудящихся, их со­знательная дисциплина, помощь других отрядов профсоюзного движения дают реальный шанс победить в противоборстве с работодателями);

• законность (приступая к коллективным действиям, профсоюзы стремятся не допустить дискредитации профсоюзного движения и, как правило, не поддерживают незаконные забастовки и сти­хийные акции, которые в конечном итоге вредят главным целям);

• гласность (профсоюзы стремятся обеспечить общественную под­держку участников коллективных действий, широко распрост­раняя информацию о причинах конфликта и требованиях тру­дящихся).

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Цели и принципы профсоюзов:

  1. Цели и принципы ЕПС
  2. 4.1. Цели, принципы и функции государственного управления
  3. 20.4. Цели и принципы социальной политики государства
  4. Экономическая политика: принципы, цели, инструменты
  5. Эволюция, цели и принципы адаптации персонала
  6. 1.3.3 Цели, задачи, признаки, закономерности и принципы менеджмента
  7. 36. РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКОНОМИКА: ЦЕЛИ, ПРИНЦИПЫ, ФУНКЦИИ
  8. Цели, принципы и система обеспечения национальной безопасности РФ.
  9. Цели и принципы государственной селективной поддержки регионов
  10. Управление региональной экономикой: цели, виды. Основные принципы
  11. 18.1. Цели и принципы профсоюзного движения и его роль в антикризисном управлении
  12. Глава 18. Роль профсоюзов в антикризисном управлении
  13. РОЛЬ ПРОФСОЮЗОВ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
  14. Ведение переговоров с профсоюзами
  15. Сильные и ответственные профсоюзы
  16. Взаимодействие с профсоюзами
  17. Социальные конфликты и профсоюзы
  18. 19.5. ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ЭФФЕКТ МИНИМУМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ПРОФСОЮЗЫ
  19. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов
  20. ЧАСТЬ ПЯТАЯ. ПРОФСОЮЗЫ И ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ