<<
>>

Управление развитием человеческого капитала как фактор антикризисного развития организации

Полный комплекс позитивных характеристик человеческого капитала может быть сформирован, если сознательно и целенаправ­ленно управлять этим процессом, не допуская стихийного его фор­мирования.

Одна из мировых тенденций развития теории и практи­ки менеджмента — переход от парадигмы управления человечески­ми ресурсами (управления персоналом) к управлению развитием человеческого капитала.

Главным в таком управлении являются приоритеты, что выраже­но в формуле «Все во имя человека, все для блага человека». Однако эта известная и красивая формула и в прошлом, и в настоящее время остается лишь формальным лозунгом, несмотря на то, что именно с приоритета человеческого фактора начинается формирование чело­веческого капитала. Но для действительной реализации приоритета необходим механизм — ресурсы, знание интересов, система ценнос­тей, социальная ответственность и пр. Большое значение имеет сис­тема работы с персоналом. Сегодня очень часто можно увидеть объяв­ления, приглашающие на работу «коммуникабельных, квалифицированных работников» или «менеджеров, имеющих опыт работы». Как беден набор требований! Конечно, опыт влияет на развитие лич­ности, способствует пониманию нерациональных стереотипов пове­дения. Но этого очень мало, если думать о человеческом капитале, в полном комплексе всех его характеристик.

В последние годы становятся весьма популярными тесты, кото­рые используются при приеме на работу или при исследовании пер­сонала. Но слишком часто тесты не отвечают своему назначению, их качество не соответствует потребностям и возможностям формиро­вания человеческого капитала. Например, один из крупных банков, проводя отбор персонала на должность референта, использовал тест, состоящий из 60 вопросов. Часть из них относилась к знанию бухгал­терского учета, остальные — к оценке общей эрудиции: «Почему день сменяет ночь, а зима — лето?», «Какова скорость полета самолета?», «Почему в сутках 24 часа?», «Назовите шесть самых крупных материков».

Неясно, каким образом этот тест позволяет определить профес­сиональные способности кандидата составлять аналитические отче­ты, делать самостоятельные оценки при наличии противоречивых данных и пр. Конечно, тест может включать вопросы для оценки на­ходчивости, быстроты реакции на неожиданные ситуации, решитель­ности и т.д. Однако валидность тестов относительно задач формиро­вания человеческого капитала остается важной проблемой.

Но человеческий капитал формируется не только при отборе персонала, но и в процессе обычной, текущей работы менеджера. Результат такого управления зависит от того, какими средствами и методами оно осуществляется (рис 17.1).

Главные из этих средств:

1) инвестиции в человеческий капитал;

2) мотивация формирования и проявления тех качеств человека, которые характеризуют признаки человеческого капитала (образова­ние, здоровый образ жизни, интеллектуальный потенциал и др.);

image54

Рис. 17.1. Механизм и методы управления развитием человеческого капитала

3) система оплаты труда, соответствующая мотивации деятель­ности и персональному развитию, а также стажу и опыту работы;

4) ценностные установки, которые проектируются и проводят­ся в процессах управления;

5) квалификация, которая демонстрирует уровень профессио­нализма, навыки и умения эффективной деятельности;

6) обеспечение информацией по критериям новых знаний, фун­кционального содержания деятельности, образовательного и ква­лификационного уровня работника, которое отражает фактор ком­петентности;

7) культура (общая, организационная, корпоративная, методо­логическая и др.).

Все эти факторы взаимосвязаны, и только их системное исполь­зование позволяет получить действительный эффект человеческо­го капитала. Это возможно при наличии системы мониторинга че­ловеческого капитала по приоритетам управления и методам оцен­ки персонала.

Наиболее простым методом является метод расчета прямых зат­рат на персонал.

Он предполагает экономические затраты на зара­ботную плату персонала, налоги, охрану и улучшение условий тру­да, расходы на обучение и повышение квалификации. Но такая оценка не отражает реальной величины человеческого капитала, ибо не учитывает мотивационного момента творчества и самооб­разования.

Альтернативой этому методу является метод конкурентной оцен­ки стоимости человеческого капитала, предполагающий создание для собственного персонала условий, лучших, чем условия работы пер­сонала в конкурирующей организации. Это способствует привле­чению человеческого капитала, переходу специалистов из конку­рирующих фирм. Но здесь необходима оценка не только затрат, но и потенциального ущерба организации при возможном уходе его работника. Этот метод можно назвать методом регулирования те­кучести персонала. Он имеет большое значение в условиях кризис­ных ситуаций. Выход из кризиса всегда предполагает сохранение, а еще лучше — увеличение человеческого капитала, хотя это вовсе не предполагает количественного увеличения персонала.

Метод перспективной оценки стоимости человеческого капитала основан на учете динамики стоимости человеческого капитала на перспективу — 5, 10, 20 лет. Он оказывается не только весьма эф­фективным, но иногда просто необходимым для крупных, долго­срочных и инновационных проектов. По мере достижения наибо­лее важных и значительных результатов стоимость некоторых сотрудников может меняться, а их возможный уход сопряжен с боль­шими экономическими потерями, которые также необходимо учи­тывать.

Вопросы

1. Какие черты присущи человеческому капиталу?

2. Какие факторы влияют на формирование человеческого капитала?

3. Как осуществляется управление формированием человеческого капитала?

4. Какую роль играет человеческий капитал в антикризисном уп­равлении?

5. Как можно оценить человеческий капитал?

<< | >>
Источник: Под ред. проф. Короткова Э.М.. Антикризисное управление. Часть III. 2010

Еще по теме Управление развитием человеческого капитала как фактор антикризисного развития организации:

  1. 1.3 Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший инструмент управления человеческими ресурсами
  2. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
  3. Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления
  4. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
  5. 1.4. Человеческий фактор антикризисного управления
  6. ЧАСТЬ ЧЕТВЕРТАЯ. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ
  7. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
  8. Тема 2. Информационный фактор в развитии человеческого общества
  9. Инвестиционный процесс как фактор антикризисного управления
  10. 12.1. Инновационный процесс как фактор антикризисного управления
  11. Корпоративная культура как потребность и фактор антикризисного управления
  12. Национальный характер как социокультурный фактор антикризисного управления
  13. Управление социальным развитием. Ситуация «ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»
  14. 1.1 История развития управления человеческими ресурсами: основные понятия, сущность цели и задачи
  15. АНТИКРИЗИСНОЕ УПРАВЛЕНИЕ И ПРОЦЕССЫ ОБЩЕСТВЕННОГО РАЗВИТИЯ