<<
>>

11.2. Соответствие системы управление персоналом состоянию внешней среды и культуре организации

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации. Система управления персоналом, хорошо сочетавшаяся с внешней средой пять лет назад, может находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня. Организация должна постоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить коррективы в свою систему, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные технологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократических выборов, новое трудовое законодательство).
Индикаторами необходимости перемен (т.е. фактического несоответствия систем управления персоналом состоянию внешней среды) – снижение производительности, увеличение текучести и абсентеизма, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией и организации с государственными органами.

В случае реорганизации методов управления персоналом, не соответствующих более состоянию внешней среды, руководство может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием их эффективного функционирования. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

•учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве фундамента для внедрения новых методов;

•разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации -"дальше так жить нельзя");

•объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;

•пробного внедрения новых методов в одном из подразделений с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников;

•целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающей выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д.

<< | >>
Источник: Шекшня С.В.. Управление персоналом современной организации. 2002

Еще по теме 11.2. Соответствие системы управление персоналом состоянию внешней среды и культуре организации:

  1. Методы построения системы управления персоналом. Деловая игра «Построение функционально-целевой модели системы управления организацией и ее персоналом»
  2. Система стратегического управления персоналом организации. Ситуация «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  3. 22. Система стратегического управления персоналом организации
  4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  5. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
  6. Темы № 3. Организация системы управления персоналом
  7. Организационное проектирование системы управления персоналом. Ситуация «Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом»
  8. 11.1. Связь системы управления персоналом с целями организации
  9. Ситуация «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации»
  10. 12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом
  11. Деловая игра «Формирование целей и функций системы управления персоналом организации»
  12. Культура организации: сущность, функции, элементы, типология, место в системе управления
  13. Анализ и оценка внешней и внутренней среды организации
  14. Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управления персоналом