<<
>>

1.4.1.Планирование персонала организации. Маркетинг персонала

Для обеспечения стратегической гибкости организации на этапе кадрового планирования предлагается рассчитывать две зоны потребности в кадрах: физическую и опционную. Физическая - исчисляется на основе штатного расписания, трудоемкости и т.д.
Опционная - на основе возможных стратегических изменений в деятельности организации. Опционная потребность может быть положительной, нулевой и отрицательной.

В условиях становления рыночной экономики перед нашим обществом все острее встает задача совершенствования системы планирования персонала. В первую очередь, речь идет об использовании единого экономического механизма, регулирования всех стадий воспроизводства человеческих ресурсов. В основу этого механизма положена методология маркетинга.

Роль маркетинга в планировании человеческих ресурсов на различных уровнях экономической системы определяется целями и задачами экономических субъектов рынка рабочей силы.

На общегосударственном уровне (макроуровне) роль маркетинга заключается в ранней диагностике предотвращения будущих структурных дисбалансов в сфере занятости. Основная цель: снижение безработицы, повышение уровня жизни населения.

На региональном уровне (мезоуровне) роль маркетинга заключается в поддержании соответствия спроса и предложения рабочей силы в конкретных условиях территории. Основной целью является обеспечение эффективной занятости и конкурентоспособности территории.

На микроуровне роль маркетинга, с точки зрения работодателя, состоит в стремлении эффективного использования персонала для повышения эффективности производства. С точки зрения работника роль маркетинга заключается в разработке программы по самореализации личности, которая позволит каждому человеку в условиях жесткой конкуренции определить свое положение в обществе за счет максимальной мобилизации энергии и инициативы, природных дарований, приобретенных знаний и умений, личной предприимчивости и активной жизненной позиции.

Таким образом, маркетинг персонала - это рыночная концепция управления системой воспроизводства персонала, способствующая повышению обоснованности принимаемых решений по различным вопросам формирования, распределения (перераспределения), обмена (купли-продажи) и использования персонала.

Цель маркетинга персонала - оптимальное использование персонала организации путем создания максимально благоприятных условий труда, способствующих повышению его эффективности; развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к организации.

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана персонал-

1 Кибанов А.Я.

Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1997. С.186.

Маркетинговую деятельность в области персонала можно изобразить схемой1 (рис. 3) .

Основные этапы маркетинговой деятельности

Рис. 3. Основные этапы маркетинговой деятельности

маркетинга и мероприятий по его реализации дает анализ внешних и внутренних факторов.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К внешним факторам, определяющим маркетинг персонала, можно отнести следующие:

- ситуация на рынке труда;

- развитие техники и технологии;

- особенности социальных потребностей;

- развитие законодательства;

- развитие каналов трудоустройства;

- особенности системы коммуникаций.

Перечисленные факторы по отношению к организации являются внешними, то есть в значительной степени не зависящими от ее действий, поэтому их нужно рассматривать как внешнюю среду организации в области маркетинга персонала. Учет этой среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности.

Под внутренними факторами понимаются такие, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации и к ним относятся:

- цели организации;

- кадровое планирование в организации;

- определение потребности в персонале;

- нормирование и учет численности персонала.

Коротко остановимся на каждом из этих факторов.

Целеполагание в управлении персоналом. Важнейшим условием эффективного управления персоналом на микроуровне является постановка научно обоснованных целей, которые должны быть в органическом единстве с целями развития организации и общества в целом.

Основная цель системы управления персоналом организации должна быть сформулирована, на наш взгляд, как формирование и содержание кадрового потенциала, способствующего реализации экономической цели организации. В подходах к формированию кадрового потенциала значительную роль играет тот факт, какими ценностями руководствуется управление.

Основная цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить персоналу рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями, а также требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работникам оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, создавать достойные человека условия труда и обеспечивать занятость. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала (рис.4).

Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.

Цели и задачи кадрового планирования укрупненно представлены схемой (рис. 4).

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, которые интегрированы в общий процесс планирования и направлены на мотивацию высокой производительности труда.

Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.

Количественный и качественный виды потребности в персонале на практике планирования численности работников рассчитывают в единстве взаимосвязи.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

- профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;

- требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;

- штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;

- документации, регламентирующей различные организа- ционно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Цели и задачи кадрового планирования в организации

Рис. 4 Цели и задачи кадрового планирования в организации

При нормировании и учете численности персонала в организациях используются следующие нормы:

- времени Нвр для повременщиков;

- выработки Н,

- обслуживания Н0бс;

- времени обслуживания Н |;,йс:

- численности Нч

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества персонала по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в персонале находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

<< | >>
Источник: Новаковская О.А.. Управление человеческими ресурсами в неустойчивых деловых организациях. 2007

Еще по теме 1.4.1.Планирование персонала организации. Маркетинг персонала:

  1. Субъект маркетинга персонала в организации
  2. ТЕХНОЛОГИЯ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА
  3. Стратегическое планирование и процесс планирования персонала
  4. Маркетинг персонала
  5. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА
  6. Цели, виды и уровни маркетинга персонала
  7. Необходимость и задачи планирования персонала
  8. Принципы планирования персонала
  9. 3.3. Планирование численности персонала
  10. Основные этапы реализации технологии маркетинга персонала
  11. Методы планирования персонала
  12. Основные элементы планирования персонала
  13. Оценка результатов труда персонала организации. Ситуация «Оценка результативности труда персонала»
  14. Оперативный план работы с персоналом. Ситуация «ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»
  15. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  16. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  17. ТЕХНОЛОГИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
  18. Управление мотивацией персонала в организации
  19. 36. Организация системы обучения персонала