<<
>>

Анализ перспектив комплектования кадров

Дополнительная потребность в рабочей силе возникает при изменении объема производства и уровня производительности труда и рассчитывается следующим образом: ДП = ЧРк - ЧРн, где ЧРк и ЧРн - расчетная численность работников соответственно на конец и начало планового периода.

Однако для разработки плана мероприятий по комплектованию кадров знание этой величины недостаточно. Необходимы сведения о дополнительной потребности на возмещение планируемой убыли рабочей силы и по причинам текучести. Дополнительная потребность на возмещение планируемой убыли возникает в связи с увольнением по уважительным причинам (уходом на пенсию, инвалидностью, переходом на учебу с отрывом от производства, призывом на военную службу, с окончанием срока договора и т.п.). Методикой рекомендуется устанавливать такую потребность в процентах от среднесписочной численности кадров дифференцированно по причинам убыли на основании анализа сложившейся практики за ряд лет, а также с учетом изменений в половозрастном составе кадров, улучшения условий труда и уменьшения численности рабочих, выходящих на пенсию на льготных условиях и т.п. Дополнительная потребность в связи с текучестью рабочей силы (увольнения по собственному, желанию и за нарушение трудовой дисциплины) определяется на основании прогноза этого показателя с учетом изменения уровня удовлетворенности работников своей работой на предприятии (что может быть выявлено социологическими исследованиями), изменения экономического состояния предприятия, ориентации кадровой политики на стабилизацию коллектива и т.п. Дополнительная потребность в кадрах должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения. В качестве таких источников обычно рассматриваются: подготовка в системе профессионально-технического обучения; подготовка и переподготовка на производстве; набор рабочей силы со стороны. Однако чтобы получить более полную картину трудообеспеченности, необходимо определить потребность в рабочих в профессиональном разрезе, поскольку сложности с набором возникают именно по отдельным профессиям (профессиональным группам) рабочих, а по специалистам - по направленности подготовки и должностям.
Соответствие профессионально-квалификационного уровня работающих требованиям производства - одно из важных условий нормального функционирования предприятия. Чтобы обеспечить это соответствие, необходимо не только знать потребность в рабочих по отдельным профессиям, но и оценить возможности удовлетворить эту потребность с учетом движения кадров, мероприятий по профессионально-квалификационному продвижению, по подготовке и переподготовке кадров. При решении проблем трудообеспеченности предприятия используется система балансовых расчетов, включающая: - балансовый расчет потребности в рабочих в профессиональном разрезе; - балансовый расчет переподготовки и перераспределения рабочей силы; - балансовый расчет удовлетворения потребности в рабочей силе за счет внутренних и внешних источников и др. С помощью системы балансовых расчетов удается выявить не только необходимую потребность, но и возможность комплектования кадров из различных источников, роль каждого из них, составить обоснованные планы подготовки новых рабочих, переподготовки высвобождаемых и т.д. Прежние методические рекомендации ориентироаали разработчиков на расчет лишь величины потребного набора рабочих со стороны без оценки реальности его осуществления. В настоящее время такие расчеты необходимо дополнить анализом ситуации на внешнем и внутреннем профессиональном рынке труда (см. схему 4.1). На основании составления частных балансов строится итоговый плановый баланс квалифицированных рабочих (табл. 4.4). Аналогично строится баланс специалистов с той лишь разницей, что среди источников пополнения предприятия специалистами выделяются институты (академии) и техникумы (колледжи).

Схема 4.1. Направления анализа различных источников удовлетворения потребности предприятия в рабочей силе.

Схема баланса, представленная в табл. 4.4, носит самый общий характер. Так, источники удовлетворения потребности в рабочей силе могут быть представлены в более детализированном виде: 1.

Набор рабочих со стороны, всего

В том числе 1.1. Не требующих подготовки на предприятии: - выпускники системы профтехобразования; - в порядке перехода с других предприятий. 1.2. Требующих подготовки на предприятии.

2. За счет внутреннего движения кадров, всего В том числе 2.1. Требующих переподготовки. 2.2. Не требующих переподготовки. После разработки балансов как этапа выбора путей формирования трудового потенциала и выработки кадровой политики начинается ее реализация: комплектование кадров, адаптация имеющейся рабочей силы к потребностям производства, что предполагает учет многих моментов как экономического, так и социально-психологического характера.

Таблица 4,4

Принципиальная схема планового баланса квалифицированных рабочих

* В связи с выходом на пенсию, призывом на военную службу, выбытием на учебу и т.п.

** Решение о наборе со стороны принимается после оценки собственных источников удовлетворения потребности в рабочей силе и возможности организации подготовки кадров в системе профтехобразования (гр. 10 = гр. 7 — гр. 8 — гр. 9).

<< | >>
Источник: Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. 1999

Еще по теме Анализ перспектив комплектования кадров:

  1. Организационные формы комплектования кадров
  2. Анализ кадрового потенциала организации
  3. СИСТЕМА КОМПЛЕКТОВАНИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ КАДРАМИ
  4. 1. Актуальность кадровых проблем и развития теории кадровой политики
  5. ГЛАВА 1. Оценка перспектив развития
  6. ГЛАВА ПЯТАЯ. КОМПЛЕКТОВАНИЕ ЛИЧНЫМ СОСТАВОМ
  7. Казахстанское видение перспектив развития ОБСЕ
  8. Оценка перспектив Союза России и Белоруссии
  9. Каковы последствия распада СССР для геополитических перспектив современного мира
  10. 2.3.1. Політичне буття як наявний спектр політичних реалій, тенденцій і перспектив, його структура і зміст
  11. ВНЕШНИЙ АНАЛИЗ И АНАЛИЗ ПОКУПАТЕЛЕЙ
  12. Кадровая политика
  13. Технико-экономический анализ строительного проекта и анализ обеспечения по запрашиваемому строительному кредиту
  14. 23. Кадровое планирование