Формирование команд. Групповая сплоченность как показатель дееспособности команды

Условия формирования команды

Широкие возможности группы в повышении эффективности деятельности реализуются благодаря укреплению ее сплоченности, созданию команды. В последние годы понятие «команда» широко используется для характеристики высоко сплоченных трудовых коллективов.

В русском языке слово «команда» традиционно связывалась с военными или спортивными группами, хотя в последнее время оно используется и применительно к деловым организациям.

В современной литературе в большинстве случаев термины «команда» и «группа» употребляются как синонимы. Однако, как отмечают Д.Р. Ильген, Д.А. Майор и др., слово «команда» точнее и предпочтительнее, поскольку оно означает не любую социальную группу, а лишь такую, которая ориентирована на выполнение деловой задачи. Иными словами, команда— это сплоченная рабочая группа, или трудовой коллектив.

«Создать коллектив нелегко, — пишут американские ученые А. Дрекслер, Д. Сиббет и Р. Форрестер. — Эффективные коллективы нужно создавать методически и упорно. Надо построить личные отношения, определить методы работы и создать положительный и воодушевляющий климат. Коллектив живет собственной деловой и эмоциональной жизнью; одна из отличительных черт коллектива — это сильное чувство общности».

Формированию команды способствует наличие у членов группы таких качеств, как умение слушать, сопереживать; готовность помогать другим; умение найти точки соприкосновения, общие ценности и интересы; четкость и ясность позиций; стремление уменьшить разброс мнений; открытость, гибкость. Препятствуют же этому желание доминировать и(или) постоянно вступать в спор; безапелляционные заявления; оценка идей других как плохих или неверных; привычка быть всегда правым; потребность быть победителем, брать верх; равнодушие, апатия, скука.

Не всегда и не из любых сотрудников можно сформировать сплоченную команду. Для этого необходимы следующие условия:

* люди, выполняющие работу, должны быть специалистами выступать в качестве «экспертов» при решении возлагаемых на них задач;

* совокупный опыт и таланты людей, работающих в команде, должны превышать опыт и способности любого из тех кто работает в одиночку;

* большинство людей должно иметь возможность в какой-то мере влиять на принятие тех решений, которые им приходится выполнять. Это повышает их заинтересованность в общем деле;

* каждый человек должен иметь склонности к творчеству, которые можно систематически использовать, привлекая его к участию в работе группы.

Стадии становления команды

Создание команды начинается прежде всего с развития групповой сплоченности. И только при ее наличии формальная рабочая единица или обычная группа может стать командой. Процесс становления команды проходит ряд этапов, стадий. Американский исследователь Б. Басе выделяет следующие четыре стадии этого процесса:

1. Принятие членами группы друг друга. На этой стадии устраняются недоверие, настороженность и отчуждение в отношениях между работниками, появляется готовность сотрудничать.

2. Развитие коммуникаций и выработка механизма принятия групповых решений. Расширение и интенсификация коммуникаций откровенного общения делает группу способной к принятию коллективных решений.

Формирование групповой солидарности. Эта стадия является логическим продолжением и следствием расширения разнообразных коммуникаций, роста доверия и укрепления чувства групповой идентичности. Члены группы получают удовлетворенность от самого факта пребывания в ней и помогают друг другу.

4. Стремление к максимизации группового успеха с помощью рационального использования индивидуальных способностей, возможностей и взаимопомощи, обеспечение неформального коллективного контроля за выполнением групповых заданий. Эта стадия характеризуется переносом акцента с межличностной солидарности и поддержки на общее дело.

По мере прохождения указанных стадий групповые отношения достигают зрелости, что позитивно сказывается на эффективности труда.

Несколько другую классификацию основных стадий развития группы, ее превращения в команду предлагает В.М. Давыдов. Он также выделяет четыре стадии ее развития:

1. Стадия формирования. Члены группы знакомятся друг с другом, с организацией и условиями труда.

2. Стадия психологической напряженности. На этой стадии члены группы с осторожностью пытаются узнать, «прощупать» друг друга, выявляют общность и различие позиций, соперничают за лидерство и влияние. В это время внутригрупповые отношения характеризуются недоверием и напряженностью.

3. Стадия нормализации. Она характеризуется установлением общих мнений, ролевых ожиданий, норм и позиций, стабилизацией внутригрупповых отношений.

4. Стадия деятельности. Группа приступает к выполнению заданий. Социальные роли уже распределены, цели, задачи и специфика деятельности выяснены. В процессе совместной деятельности и неформального общения уточняются детали, люди лучше понимают друг друга, учатся учитывать и предвидеть поведение партнеров.

Выделение первых трех стадий достаточно убедительно. Что же касается четвертой стадии, то она представляется достаточно сомнительной, поскольку первые три стадии обычно реализуются в процессе деятельности.

Факторы групповой сплоченности

Не всегда и не любые группы способны превратиться в единое, слаженно действующее целое. Существуют определенные факторы групповой сплоченности, к которым относятся:

1) согласие между членами группы по поводу ее целей;

2) широкое общение и взаимодействие между членами группы;

3) не слишком большое, приемлемое для всех равенство социального статуса и происхождения членов группы;

4) демократизм групповых взаимоотношений, предоставление всем членам группы полных возможностей для непосредственного участия в установлении групповых норм и стандартов;

5) положительное мнение членов группы друг о друге;

6) ярко выраженная у каждого члена группы потребность в тех преимуществах, в том числе защите, которые дает принадлежность к ней;

7) размер группы, достаточный для реализации ее целей и коммуникаций. Но он не должен быть так велик, чтобы подавлять внимание к ее делам и побуждать к разделению на микрогруппы. Как уже отмечалось, обычно считается оптимальным состав группы в количестве 5—9 человек. Группы с четным числом членов обычно более тщательно решают задачи, чем с нечетным;

8) пространственная близость. При наличии других условий существует прямая зависимость между близостью рабочих мест и сплоченностью группы;

9) преобладание положительного опыта в достижении группой своих целей и защите ценностей. Это укрепляет веру членов группы в возможность достижения ее целей, придает групповым отношениям позитивную эмоциональную окраску;

10)психологическая совместимость членов группы. Она представляет собой совокупность индивидуальных качеств членов группы, обеспечивающих слаженность и эффективность их деятельности. Совместимость включает целый ряд качеств: физиологических (половозрастные и другие физиологические особенности); психофизиологических (различие темпераментов и биологических потребностей); собственно психологических (личностный характер и мотивы поведения); социально-психологических (ценности, интересы, ролевые ожидания). Доказано, что психологическая совместимость позитивно влияет на производительность труда и качество продукции.

Психологическая совместимость

Одним из исходных моментов обеспечения психологической совместимости является учет особенностей темперамента членов группы. Темперамент— это система эмоциональных и динамических(характеризующих быстроту психологических реакций и активность) свойств личности. В современной психологии широко распространена базовая типология темпераментов, включающая четыре их типа: сангвиник, меланхолик, холерик, флегматик. Достаточно наглядная графичес

Схема Классификация темпераментов (Г. Айзенк и др.)

кая схема классификации этих темпераментов предложена группой американских ученых под руководством Г. Айзенка (см. схему 18). Эта схема позволяет классифицировать различные темпераменты людей в зависимости от двух групп показателей: интроверсии — экстраверсии (горизонтальная ось) и эмоциональной стабильности — нейротизма (вертикальная ось).

Экстраверсия означает психологическую ориентацию человека на внешний мир, окружающих, общение с другими людьми, открытость и активность; интроверсия — прямо противоположный тип, предполагающий направленность внимания личности на собственный внутренний мир и интересы, повышенную рефлексивность, сосредоточенность на внутренних переживаниях и внешнюю пассивность, замкнутость. Эмоциональная стабильность означает устойчивость нервной системы, проявляющуюся в спокойствии высокий иммунитет по отношению к стрессам и т.п.; нейротизм — прямо противоположное качество.

Оси координат данной графической схемы могут быть разбиты на единицы (баллы) измерения, и таким образом получаем возможность давать более дифференцированную, чем простое отнесение к четырем основным типам, оценку темпераментов конкретных людей.

Знание и учет особенностей темперамента — важное условие обеспечения групповой совместимости и эффективности деятельности, а также оптимального распределения заданий. В группе отрицательные черты одного темперамента можно уравновесить положительными чертами другого, например, пессимизм и замкнутость меланхолика — оптимизмом и общительностью сангвиника Легкость смены настроений и увлечений холерика хорошо дополняют спокойствие, логичность и устойчивая целеустремленность флегматика.

Однако не все типы темпераментов могут быть взаимно дополняемыми. К наиболее сложным, негативным типам обычно относят несинтонных интровертов — внутренне ориентированных людей с жесткой асоциальной установкой.

Существуют и более сложные типологии личностных характеристик, опирающиеся на другие методики, тесты и инструментарий. На базе личностных темпераментов выделяются различные черты характера как устойчивые психологические качества, определяющие отношение сотрудника к делу, к себе, другим людям и т.д. Черты характера могут быть очень разными: серьезность — легкомысленность, принципиальность — беспринципность, коллективизм — индивидуализм, альтруизм — эгоизм, аккуратность — неряшливость и т.п. Учет и оптимальное сочетание разнообразных личностных характеристик являются важным фактором групповой совместимости и эффективности.

Наилучшее использование индивидуальных и деловых качеств работников может быть обеспечено с помощью различных механизмов психологической совместимости. Наиболее важными из них являются следующие:

1) подобие и взаимодополнение (комплементарность) качеств взаимодействующих работников. Подобие качеств необходимо, например, при формировании экипажей самолетов или судов, при работе на конвейере с заданным темпом; комплементарность — при разработке проектов (фантазия, широта мышления одних дополняется трезвостью, заземленностью и прагматизмом оценок других);

2) контрастность свойств и качеств. Этот механизм совместимости встречается довольно редко и проявляется в основном лишь тогда, когда у всех работников наблюдается ярко выраженная устремленность к общей коллективной цели. В этом случае сотрудники с контрастными качествами полнее отражают и воспринимают реальность, например, чрезмерный оптимизм одних работников в возможностях реализации цели охлаждают пессимисты, подготавливающие группу к худшему варианту развития событий;

3) гомеостазис — саморегулирование системы, обеспечивающее поддержание равновесия с помощью обмена информацией; перераспределение ролей и функций, имеющее целью устойчивость и эффективность групповой деятельности. Явление гомеостазиса наиболее ярко наблюдается в высоко мотивированных, сплоченных коллективах и проявляется, в частности, в том, что группа под влиянием требований ситуации гибко реагирует на нее, сама перераспределяет функции ее членов, выполняет работу отсутствующих (например, заболевших), изыскивает скрытые резервы. Строго говоря, гомеостазис, не исключая действия первых двух механизмов психологической совместимости, отражает качественно новые, системные свойства группы как целостности.

Совместимость — одно из важнейших условий групповой сплоченности и эффективности. В общем плане групповая сплоченность естественно зависит и от таких параметров, как возраст, уровень образования, длительность пребывания в организации, общность социальных ценностных ориентации, политических и религиозных взглядов, широта групповых коммуникаций, личность и стиль руководителя и др.

Определение групповой сплоченности

Как показывает даже простое перечисление условий и факторов групповой сплоченности, ее формирование и углубление представляют собой достаточно сложную задачу, зависящую от многих переменных. Руководитель далеко не всегда имеет дело с высоко сплоченными командами. Определение степени групповой сплоченности — важное условие эффективного управления, которое необходимо учитывать при выборе стиля и методов руководства, при определении общих возможностей команды, постановке заданий и контроле за их выполнением.

Эмпирически сплоченность команды обычно выявляется с помощью следующих вопросов:

1. Считаете ли Вы себя реальной частью группы?

2. Если бы Вам предложили такую же работу за равную зарплату в другой группе, подумали ли бы Вы о возможности перехода туда?

3. Как, лучше или хуже, выглядит Ваша группа в сравнении с другими группами организации?

Как Вы и Ваши товарищи уживаетесь друг с другом? Помогаете ли вы друг другу? Часто ли в Вашей группе бывают конфликты? Высоко сплоченным командам обычно присущи следующие признаки:

* группа работает как единое целое, ее члены излишне не беспокоят друг друга и не мешают друг другу при взаимодействии;

* все члены коллектива эффективно участвуют в ее усилиях работают на совесть и не отлынивают от работы, даже когда появляется такая возможность;

* выполняя индивидуальные задания, члены группы ориентируются на достижение общей цели;

* члены команды рационально используют ресурсы, оборудование и квалификацию для реализации общих целей;

* члены группы не скрывают своего мнения, не утаивают друг от друга знания и информацию и всегда готовы поделиться ими, помочь друг другу. Они часто и откровенно общаются.

На такую идеальную модель высоко сплоченной команды, включающую указанные признаки, руководитель вполне может ориентироваться в своей практической деятельности. Конечно, предварительно он должен уточнить для себя, допускает ли (или требует ли) характер решаемых командой задач ее высокую сплоченность.

Отличия сплоченных и несплоченных групп

И.Р. Катценбах и Д.К. Смит дали описание различий обычной рабочей группы и «настоящей», «подлинной» команды (см. табл. 7).

Таблица 7

Различия между слабо сплоченной рабочей группой и командой (Й.Р. Катценбах, Д.К. Смит)

Рабочая группа Подлинная команда
Сильный руководитель с четко определенными, ясными целями

Индивидуальная ответственность

Формальное соответствие целей группы и организации

Индивидуальные результаты (продукты) труда

Руководитель проводит эффективные обсуждения заданий

Непрямая оценка эффективности группы (например, через финансовый успех предприятия)

Руководитель организует дискуссию, принимает решения и делегирует компетенции

Руководящая роль разделена между членами команды

Индивидуальная и общая ответственность

Специфические цели команды определяются внутри нее

Коллективные результаты (продукты) труда

Руководитель поощряет открытые дискуссии и конструктивные собрания по решению проблем

Прямая оценка результатов по выполненному коллективному заданию

Члены группы совместно обсуждают, принимают решения и выполняют работу

Один из типичных показателей степени сплоченности команды — величина расхождений в средней выработке сотрудников. В высоко сплоченных коллективах такие расхождения меньше, в слабо сплоченных группах — больше. Хотя в сплоченных группах на средние нормы выработки влияют опасения сокращения рабочих мест надбавок к зарплате, повышения норм выработки и т.п., решающим фактором в формировании такого рода опасений является прошлый опыт, приобретенный в данной организации и вне ее.

При правильной организации труда и умелом руководстве сплоченность, как уже отмечалось, выступает одним из важнейших факторов повышения эффективности управления. В последние десятилетия под воздействием усложнения содержания труда, повышения образования и запросов работников многие корпорации развивают групповую сплоченность с помощью распространения автономных самоуправляющихся групп, базирующихся на интенсивных коммуникациях.

Автономные группы самостоятельно определяют, кто, когда и какие задания выполняет, сами задают ритм трудовой деятельности. Все это невозможно без широких и интенсивных коммуникаций, усиливающих групповую сплоченность и уплотняющих взаимный коллективный контроль, от которого нельзя уклониться. В таких группах обычно нет аутсайдеров.

В современной науке и практике менеджмента существует достаточно много конкретных методик по формированию сплоченных команд. Они предполагают специальные теоретические занятия и тренинги с руководителями и членами группы. Одним из важнейших принципов таких методик является умение управлять конфликтами, предотвращать и разрешать их.

<< | >>
Источник: Пугачев В. П.. Руководство персоналом организации. 2002

Еще по теме Формирование команд. Групповая сплоченность как показатель дееспособности команды:

  1. Формирование команды
  2. Как создать олимпийскую лыжную команду
  3. 15.3. Етап розвитку команди
  4. Подбор работника в команду
  5. Менеджмент правлячої команди
  6. 6.1. Создание и управление антикризисной командой
  7. Деятельность Ли Якокки по созданию антикризисной команды
  8. Функціонування команди і менеджмент виборчої кампанії
  9. Укрупненный алгоритм перехода к организации труда в группах, командах
  10. Створення умов для розвитку фізичної культури, олімпійських, неолімпійських, паралімпійських та дефлімпійських видів спорту, розширення участі національних збірних команд України у змаганнях міжнародного рівня
  11. §4. СНС как система взаимоувязанных показателей
  12. Использование количественных показателей как вспомогательного инструментария сценариотехники