<<
>>

23. Кадровое планирование

Кадровое планирование представляет собой процесс обеспечения потребностей организации персоналом соответствующей квалификации в необходимом количестве в определенном временном периоде.
Различают планирование общей потребности в персонале, дополнительной потребности и потребности в специалистах и служащих.

Направления кадрового планирования: разработка кадровой стратегии организации, в том числе создание условий для должностного роста и профессионального развития персонала и планирования необходимых условий труда, непосредственная работа по количественному и качественному укомплектованию организации работниками по каждой вакансии и в соответствующий период времени, развитие персонала с установлением потребностей каждого работника, планирование его индивидуальной деловой карьеры.

Стадии процесса кадрового планирования: определение воздействия организационных целей компании на ее подразделения; прогнозирование изменения численности персонала и общей потребности в нанимаемых работниках; учет имеющегося кадрового состава организации и определение дополнительной потребности в кадрах; разработка конкретного плана увеличения численности работников организации.

Учет имеющихся кадров в организации состоит из трех этапов:

1) проводятся оценка и анализ состояния имеющихся или занятых в организации работников;

2) проводится оценка потенциала внешних источников для заполнения имеющихся кадровых вакансий, если в организации принята открытая кадровая политика;

3) разрабатывается конкретный план действий, связанный с изменением численности персонала организации. Кадровое планирование подразделяется на краткосрочное (до 2-х лет), среднесрочное (2 – 5 лет) и долгосрочное (свыше 5 лет).

Также существуют следующие виды кадрового планирования: потребности в персонале, набора и привлечения персонала, сокращения численности работников, обучения персонала, расходов на содержание персонала, роста рентабельности персонала.

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала во вновь созданную компанию, а в случае расширения организации – с появлением новых видов деятельности, следует начинать с оценки количественной и качественной потребности в персонале.

Качественная потребность определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу, т. е. профессией, специальностью.

Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.

Общая потребность определяется посредством суммирования требуемого количества работников по всем критериям

<< | >>
Источник: Доскова Л.С.. Управление персоналом - шпаргалка. 2007

Еще по теме 23. Кадровое планирование:

  1. 55. Планирование и организация работы с резервом кадров
  2. Основы кадрового планирования в организации. Ситуация «ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ»
  3. 1. Актуальность кадровых проблем и развития теории кадровой политики
  4. Стратегическое планирование и процесс планирования персонала
  5. 11. Планирование как основная функция управления. Виды планов. Основные стадии планирования
  6. 13. Тактическое (текущее) планирование. Основные этапы тактического планирования
  7. 12. Стратегическое планирование. Этапы стратегического планирования
  8. Кадровая политика
  9. Кадровый процесс
  10. КАКИМ БЫВАЕТ ПЛАНИРОВАНИЕ ПО ПЕРИОДАМ?
  11. Кадровая политика на предприятии
  12. Кадровая политика на предприятии
  13. 20. Кадровая политика организации
  14. Кадровые технологии в управлении
  15. 2. Понятие кадровой политики
  16. 45. Планирование деловой карьеры