<<
>>

Методология науки управления персоналом

Предполагающая для своей разработки междисциплинарный подход, учет специфики «теорий подобного рода», ситуационно-пространственную ориентацию и призванная выполнять прямую и опосредованную функции теория управления персоналом в своем формировании должна, как любой продукт научного познания, опираться на научную методологию, основные концепции и ведущие факторы.

Среди проблем, на которых сфокусирована методология, выделяются описание и анализ этапов научного исследования, анализ языка науки, выявление сферы применимости отдельных процедур и методов (объяснение, доказательство, эксперимент), анализ исследования принципов, подходов и концепций.

Наиболее общее определение концепции как системы взглядов на что-либо, основной мысли философская наука несколько уточняет и расшифровывает как ведущий замысел, определенный способ понимания, трактовку какого-либо явления.

Исследования показали, что развитие «всеобщей концепции» управления персоналом «может помочь организации поддержать и усилить общую стратегию бизнеса и желаемые будущие его направления». Позитивность такого утверждения может быть конкретизирована следующим образом.

Во-первых, с точки зрения предприятия концепция управления персоналом, проецируясь в его политике и стратегии, может:

– формировать и изменять имидж предприятия, доверие (или недоверие) «смежников» и клиентов, отслеживающих его состояние, проблемы и перспективы, в том числе по адаптированной в рекламных объявлениях о вакансиях концепции найма, открытому или закрытому варианту обеспечения работниками, их введению в должность, последующему развитию, аттестации и т. д.;

– изменить целостный взгляд на все предприятие благодаря новой системе взглядов и стать импульсом «тихой управленческой революции», которая влечет за собой постепенное развитие и совершенствование маркетинговых, финансовых и продуктовых концепций.

Во-вторых, с позиций «человеческого капитала» концепция управления персоналом способна:

– дисциплинировать внешних кандидатов для приобретения соответствующего образования, профессиональных навыков и формирования личностного «реноме» с целью получения – в результате конкурсной борьбы – значимой или престижной должности;

– содействовать формированию у «внутренних» кандидатов чувства «белой зависти» к продвинувшимся по должности коллегам и тем самым стремлению к самосовершенствованию и реализации собственных мотивов профессионального роста;

– формировать поведение «молодых» кандидатов, отбираемых для совместной работы и учебы на предприятии.

В-третьих, на макроуровне концепция управления персоналом может оказать влияние на:

– интенсивность движения трудовых ресурсов в масштабах глобального интернационального рынка труда;

– движение к дальнейшему снятию языковых барьеров, познанию взаимного менталитета и культуры населения стран экспортеров и импортеров рабочей силы, ее интернационализации;

– повышение (или понижение) престижа образования у подрастающего поколения.

Концепция управления персоналом должна предусматривать:

– возрастающую роль личности работника;

– ориентацию на общефирменные цели и ценности;

– соответствие конкретной политике фирмы;

– учет интересов отдельных групп персонала;

– ориентацию на мотивацию персонала;

– интегрированное и координированное его использование,

а также определяться положениями концепции человеческих ресурсов , отличие которой состоит в фокусировании внимания на экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением лучшей по качеству рабочей силы, ее непрерывным обучением, поддержанием в трудоспособном состоянии и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности, с последующим их развитием.

Методология любой науки представляет собой органическое единство мировоззренческих, общеметодологических принципов, общенаучных методов познания и специфической частной методологии. В представлении методологии как единства двух уровней, характеризующих абстрактный общеметодологический и конкретный частно-методологический подходы, заложено основание для предположения о возможности познания принципов управления персоналом как важнейшего элемента методологии в их ранжированном варианте.

Слово «принцип» был заимствован из французского языка, в котором он восходит к латинскому principum (буквально – начало). «Первоосновой», «самым первым», «исходным пунктом» трактует принцип и философия. В другой редакции, принципом называют основные, наиболее важные организационные и методические правила, исходные положения, на применении которых базируется теоретическая и практическая деятельность в рамках конкретной науки.

Управление персоналом как самостоятельная, познаваемая сфера научных и прикладных знаний выступает в свете общеметодологических принципов одновременно мощной субсистемой, оказывающей влияние на систему топ-менеджмента предприятия в целом. Для достижения объективности познания управления персоналом необходимо принять во внимание, во-первых, «бесконечность процесса углубления мышления от явления к сущности»; во-вторых, рассмотреть его с точки зрения необходимости, условий и причин возникновения; в-третьих, выявить факторы, проанализировать все сколько-нибудь существенные концепции, фактический материал; в-четвертых, творчески обобщить объективные процессы, отслеживаемые в отечественном и зарубежном опыте, и изучить их в единстве теории и практики.

В контексте развития идеи единства теории и практики общеметодологические принципы – как вектор теоретико-научного познания – обусловливают возможность построения с учетом их требований системы принципов формирования и развития управления персоналом (табл. 2.1).

Таблица 2.1 Принципы управления персоналом

<< | >>
Источник: Дуракова И.Б.. Управление персоналом. 2009

Еще по теме Методология науки управления персоналом:

  1. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  2. ТЕОРИЯ И МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  3. Методология управления персоналом
  4. 5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом
  5. Структура знаний науки управления персоналом и ее практическая значимость
  6. 1. Значение управления персоналом как практической деятельности, науки и учебной дисциплины
  7. Реализация стратегии управления персоналом. Ситуация «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  8. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом
  9. Базовые категории, характеризующие управление персоналом. Основные сферы управления персоналом и их соотношение
  10. Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управления персоналом
  11. Основные этапы эволюции управления персоналом. Особенности современного этапа в развитии управления персоналом
  12. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом
  13. Система стратегического управления персоналом организации. Ситуация «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  14. Организационное проектирование системы управления персоналом. Ситуация «Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом»
  15. Стратегия управления персоналом организации. Ситуация «РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА»
  16. 12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом
  17. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: РАБОТА С КАДРАМИ И РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ
  18. Методы построения системы управления персоналом. Деловая игра «Построение функционально-целевой модели системы управления организацией и ее персоналом»