<<
>>

Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности

Для функционирующего предприятия характерна определенная фактическая численность на ту или иную дату. При сопоставлении фактической и требуемой численности может оказаться, что: * потребная численность выше фактической, и, следовательно, предприятие стоит перед необходимостью дополнительного набора рабочей силы со стороны; * потребная численность меньше фактической, что предполагает высвобождение излишних работников; * фактическая и потребная численности совпадают.

Однако это отнюдь не означает, что в трудообеспечении производства нет проблем, поскольку может не соответствовать потребностям производства сложившаяся численность рабочей силы по элементам ее структуры (по категориям, подразделениям, функциональным и профессиональным группам работающих). Поэтому анализ ситуации и выбор стратегии трудообеспеченности необходимо проводить применительно к каждой из структурных составляющих общей численности персонала. Тем более что пути Удовлетворения потребности в рабочей силе применительно к одной группе рабочих (например, профессиональной или занятой в том или ином структурном подразделении) могут не подходить к другой. Выбор пути, как отмечалось выше, зависит от ситуации, складывающейся как на рынке труда, так и на самом предприятии. Как видно из табл. 4.3, средства, используемые для приведения в соответствие потребности в рабочей силе с фактической численностью кадров, достаточно разнообразны.

Таблица 4,3

Ситуации на внутризаводском рынке рабочей силы и возможные реакции предприятия

Все действия предприятия по приведению фактической численности в соответствие с требуемой можно свести в две группы: 1) численная адаптация - высвобождение излишней численности, набор со стороны при вновь возникшей потребности в рабочей силе; 2) функциональная адаптация собственной рабочей силы к меняющимся потребностям производства путем: - использования нестандартных режимов рабочего времени и найма работников; - организации внутризаводского движения рабочей силы, в том числе профессиональной мобильности. Следует отметить, что в настоящее время за рубежом используется и такая разновидность численной адаптации, как лизинг персонала.

Суть его заключается в том, что самостоятельная фирма (кредитор) передает на определенный срок своих сотрудников, с которыми она имеет трудовой договор, в распоряжение другой фирмы (заемщика), обязуя этих сотрудников в течение срока "аренды" работать на фирме-заемщике. При этом трудовой договор с фирмой-кредитором сохраняет силу. Передача собственных работников в распоряжение других фирм получила распространение даже в Японии, где, как известно, большую роль играет система "пожизненного" найма. В этих условиях лизинг персонала часто выступает как форма избавления от нерадивых или недостаточно перспективных работников. Такая форма найма рабочей силы дает определенные преимущества и фирме-заемщику, поскольку облегчает процесс освобождения от рабочей силы при сокращении потребности в ней: работника возвращают на свою фирму. Практика передачи в "аренду" временно излишних работников требует решения ряда юридических проблем, связанных с социальной защитой работников. Именно из-за неразработанности нормативных актов сдерживается использование подобной практики трудовых отношений на отечественных предприятиях.
<< | >>
Источник: Маслов Е.В.. Управление персоналом предприятия. 1999

Еще по теме Методы приведения в соответствие фактической и требуемой численности:

  1. ПРИВЕДЕНИЕ МАРКЕТИНГОВОЙ СТРАТЕГИИ В СООТВЕТСТВИЕ СО СЛОЖИВШЕЙСЯ СИТУАЦИЕЙ
  2. 15. Методы определения численности работников кадровых служб
  3. Чистая приведенная стоимость
  4. 1.3. Фактический уровень таможенной защиты
  5. Фактический и потенциальный объемы рынка
  6. Номенклатурная новинка в эксплуатации: фактическая заработная плата
  7. 6.2. Плановая модель и фактические хозяйственные результаты первой пятилетки
  8. 4.3. Оптимизация численности сотрудников
  9. Определение численности и структуры персонала
  10. Численность номенклатуры
  11. 3.3. Планирование численности персонала
  12. Нормирование труда и расчет численности персонала