<<
>>

Оплата труда персонала

Ситуация «Оплата временной работы»

Описание ситуации

Выпускник вуза временно устроился на работу в ресторан на должность официанта. Проработав немногим более месяца, он обратил внимание на то, что другой молодой человек, примерно такого же возраста, выполняющий ту же работу на аналогичной должности, получает за те же часы работы почти в 1,5 раза большую зарплату.

Когда он обратился за разъяснениями к руководству, то ему объяснили, что это естественно, поскольку тот работник, несмотря на возраст, работает дольше и имеет больший опыт работы. Кроме того, он является постоянным, т.е. штатным работником. Выпускник оказался перед выбором: либо согласиться с доводами руководителя, либо искать другую работу, которая будет оплачиваться более справедливо.

Постановка задачи

Оценить правомерность решения администрации ресторана об установлении величины оплаты труда нового официанта и обоснованность претензий последнего по этому вопросу.

Предложить решение ситуации.

Методические указания

При анализе данной ситуации следует исходить из того, что, во-первых, небольшая величина оплаты труда сама по себе не является основанием для предъявления претензий работника к администрации, во-вторых, величина оплаты труда на каждой должности определяется штатным расписанием и не зависит от продолжительности (стажа) работы в данной должности. Другими словами, в соответствии с законодательством в течение испытательного срока организация обязана платить работнику, зачисленному на ту или иную должность, столько, сколько предусмотрено для соответствующей должности штатным расписанием, являющимся обязательным документом для любой организации.

8.3.2. Задача «Моделирование системы оплаты труда»

Постановка задачи

Необходимо разработать эффективную систему оплаты труда организации, включающую основную оплату труда (базовая, или тарифная) заработная плата - постоянная часть денежного вознаграждения) и дополнительную оплату (доплаты, надбавки, премии, бонусы - переменная часть денежного вознаграждения).

Методические указания

Осуществляя моделирование системы оплаты труда, менеджер по персоналу должен следовать следующим общим правилам:

1. Система оплаты труда должна ориентировать работника на достижение нужного предприятию результата, поэтому заработная плата связывается с показателями эффективности работы организации (оборот, прибыль, объем продаж, выполнение плана, улучшение качества и т.д.), рабочей группы, самого работника.

2. Система оплаты труда должна сочетать в себе жесткость правил определения денежного вознаграждения и гибкость в реагировании на изменения внутренней и внешней ситуации в организации, т.е. оплата труда должна выступать не только мотиватором трудовой деятельности, но и средством управления, рычагом для руководителя.

3. Новая система оплаты труда, с одной стороны, не должна ухудшать положение сотрудников в материальном плане, но, с другой стороны, не должна подрывать экономическую состоятельность предприятия и его конкурентоспособность.

4. Внедрение системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности системы оплаты труда.

Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы оплаты труда в любой организации

1. Какой вид планирования - краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года) принят в организации? Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?

2. Сколько схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала) будет применяться?

3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему оплаты труда (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?

4. Какова ситуация на рынке труда, какие уровни оплаты предлагаются специалистам, которые работают в вашей организации, какие требования к ним предъявляются, какой пакет социальных льгот для них предлагается?

5. Какова позиция организации при определении уровня оплаты труда своих работников: выше, ниже или на уровне рыночных ставок, способна ли она за эффективный труд платить выше рыночной средней заработной платы?

6. Как система заработной платы будет связана с системой найма (как платить во время испытательного срока)?

7. Каковы соотношения между постоянной и переменной частями денежного вознаграждения, премиями и социальными льготами?

8. Какова связь между системой оплаты и системой оценки сотрудников?

9. Какова связь системы оплаты с системой подготовки и повышения квалификации кадров?

10. Является ли политика в области заработной платы секретной или публичной?

Базовая (тарифная) заработная плата есть вознаграждение работнику за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами. Она остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и впрямую не зависит от текущих результатов работы сотрудника.

Разработка базовой (тарифной) заработной платы включает несколько этапов:

• выделение категорий персонала организации по отношению к основному продукту;

• описание и анализ рабочих мест (должностей);

• классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности;

• тарификация рабочих мест (должностей) и определение разрядов по оплате;

• установление базовых окладов, надбавок и доплат - формирование системы постоянной (базовой) заработной платы с учетом результатов анализа рыночной стоимости.

Категоризация персонала организации

На этом этапе необходимо выделить категории персонала, для которых будут разрабатываться разные системы денежного вознаграждения. Обычно выделяют основной персонал, вспомогательный, обслуживающий и управленческий. Выделение по категориям проводится по отношению к конечному продукту. К основному персоналу относятся сотрудники, непосредственно занятые в процессе производства (для производственных предприятий) или в процессе сбыта (для торговых предприятий), т.е. непосредственно влияющие на конечную продукцию предприятия. Основной персонал является «зарабатывающим», т.е. приносящим выручку предприятию.

Вспомогательный персонал обеспечивает деятельность основного, косвенно участвуя в создании конечного продукта, создавая инструменты и средства труда для основного процесса.

К обслуживающему персоналу относятся сотрудники, участвующие в обслуживании нужд самого предприятия: администрация, бухгалтерия, реклама, служба персонала и т.д.

К управленческому персоналу относятся высший и средний менеджмент предприятия.

Структура и содержание заработной платы и принципы материальной компенсации для различных категорий персонала будут различными, ведь вклад разных категорий в конечный продукт разный и должны быть отличия в системе вознаграждения.

Описание и анализ рабочих мест (должностей)

В результате этого этапа работы должно быть получено представление о функциях отдельных подразделений и должностей (рабочих мест), которые фиксируются в соответствующих документах.

Классификация рабочих мест (должностей)

На основе анализа функций рабочих мест и должностей проводится следующий этап - анализ и классификация рабочих мест (должностей) по степени ценности каждого из них для предприятия, которые могут осуществляться как простым ранжированием по интуитивно понятным критериям, так и сложной процедурой многокритериального оценивания и присвоения баллов должностям и рабочим местам. В итоге необходимо получить список должностей, которые иерархически упорядочены и отличаются друг от друга масштабом ответственности, важностью выполняемых функций, вкладом в достижение целей предприятия, требуемым уровнем квалификации, напряженностью труда.

Простой способ - ранжирование по обобщенному критерию внутрифирменной ценности должности:

• провести иерархическое ранжирование должностей (от генерального директора до курьера);

• сгруппировать должности по категориям (топ-менеджеры, специалисты, менеджеры, обслуживающий персонал и т.д.);

• осуществить присвоение разрядов по оплате для каждой должности с учетом «вилки» на каждую должность.

Сложный способ - балльная оценка должностей на основе выделенных факторов:

• с группой экспертов выделить ключевые факторы оценки должностей (сложность работы, требуемая квалификация, ответственность, напряженность, загруженность и т.д.);

• определить веса факторов оценки;

• разработать матрицу баллов для каждого фактора;

• провести процедуру выставления баллов для каждой должности по каждому фактору оценки;

• провести ранжирование должностей в зависимости от полученной суммы баллов;

• определить «вилки» для каждой должности;

• провести присвоение разрядов по оплате для каждой должности.

Система надбавок

Для учета индивидуальных особенностей работников и придания определенной гибкости и управляемости системы оплаты труда можно использовать надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу и могут начисляться за совместительство и совмещение профессий, за знание и использование в работе иностранного языка, за руководство другими сотрудниками, за общую эффективность в работе и т.д. Надбавки могут быть постоянными и временными (на 3-6 месяцев).

Таким образом, базовый оклад + надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может быть основой для расчета и начисления переменной части денежного вознаграждения, т.е. того вознаграждения, которое выплачивается за индивидуальную или групповую результативность деятельности работников организации.

Переменная часть денежного вознаграждения обычно связана с вознаграждением за результативность труда работника. К ней относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. - все то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с обшей эффективностью работы организации, подразделения или самого работника.

8.3.3. Задача «Разработка системы социальных льгот и нормативных документов»

Постановка задачи

Необходимо разработать систему социальных льгот персоналу организации и внутренние нормативные документы, фиксирующие систему стимулирования персонала.

Методические указания

Социальные льготы, представляя собой дополнительные блага, получаемые работниками от предприятия, повышают их благосостояние и качество трудовой жизни. Часть социальных льгот предоставляется в законодательном порядке и обязательна для всех предприятий (оплачиваемые основные и дополнительные отпуска, оплата временной нетрудоспособности, льготы молодым сотрудникам и женщинам и т.д.). Часть социального пакета предоставляется предприятиями на основе добровольно взятых на себя обязательств по отношению к работникам.

Основные цели, которые преследует работодатель, предоставляя работникам определенный набор социальных льгот и выплат, достаточно разнообразны и зависят от стратегии компании: привлечение и закрепление высокопрофессионального персонала, косвенное и прямое стимулирование производительного труда, создание благоприятного общественного мнения об организации, увеличение реального благосостояния собственных работников.

Наиболее популярными на российских предприятиях социальными льготами являются страхование, ссуды, обучение, питание, туристические путевки, отдых, оплата бензина, оплата проезда на общественном транспорте, оплата жилья и др.

Система стимулирования персонала, разработанная на предприятии, должна быть оформлена в виде локальных нормативных актов. Это может быть единый внутриорганизационный документ («Положение об оплате труда и премировании»), в котором определены условия и механизмы денежного вознаграждения сотрудников. Иногда создается целый ряд документов, в которых отдельно прописываются система заработной платы, премиальная система и система социальных льгот. Структура Положения должна содержать цели и задачи документа, указание на категории персонала, на которые распространяется действие документа, описание системы и механизмов определения постоянной и переменной частей денежного вознаграждения, сроки действия Положения и условия его модификации.

При создании документа, определяющего премиальную систему, необходимо описать следующие элементы: показатели премирования, условия премирования, шкала премирования, крут премируемых, источник премирования, механизм и условия депре-мирования.

8.3.4. Задачи «Тарифная система оплаты труда»

Между отдельными элементами тарифной системы существует математическая зависимость, с помощью которой можно по значениям одних элементов определить значения других, а также рассчитать их средние показатели. Последние могут использоваться для укрупненного планирования фонда оплаты труда (средний тарифный коэффициент), анализа использования квалификационного состава работников (средний тарифный разряд работников и работ) и т.д.

Определение среднего тарифного коэффициента

Задача 8.3.4.1

Исходные данные и постановка задачи

Средний тарифный разряд равен 4,5.

Определите средний тарифный коэффициент работников.

Методические указания

Если неизвестна численность работников (или трудоемкость их работ), а известен лишь их средний разряд, то средний коэффициент может быть определен по следующим формулам:

_ ­_

K= Kм + (Kб - Kм) * (R- Rм)

_ _ K = Kб-(K6 -Kм).(R6 - R),

где Км, Кб - тарифные коэффициенты, соответствующие меньшему и большему из двух смежных разрядов, между которыми находится значение среднего разряда;

_

R- средний тарифный разряд;

Rм, Rб - соответственно меньший и больший из двух смежных тарифных разрядов, между которыми находится значение известного среднего тарифного разряда.

Решение

_

1) K= 1,36 + (1,51 - 1,36) • (4,5 - 4) = 1,435;

_

2) K= 1,51 -(1,51 - 1,36) • (5,0 -4,5)= 1.435.

Ответ: 1,435.

Задача 8.3.4.2

Исходные данные и постановка задачи

Работа выполняется в нормальных условиях 40-часовой рабочей недели. Средняя часовая тарифная ставка составляет 5 руб. Определите средний тарифный коэффициент работников.

Методические указания

_

Если известна средняя тарифная ставка, то средний тарифный коэффициент (K) определяется по формуле

_

где С1, C- соответственно часовые тарифные ставки первого и среднего тарифных разрядов (или месячные тарифные ставки).

Тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам работ.

устанавливаются Единой тарифной сеткой.

Таблица 8.7

ЕДИНАЯ ТАРИФНАЯ СЕТКА ПО ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

Показатели Тарифные разряды
1 2 3 4 5 6 7 8 9
Тарифные коэффициенты 1,0 1,11 1,23 1,36 1,51 1,67 1,84 2,02 2,22
Показатели Тарифные разряды
10 11 12 13 14 15 16 17 18
Тарифные коэффициенты 2,44 2,68 2,89 3,12 3,36 3.62 3.9 4,2 4,5

Примечание. Установлена с 2001 г. постановлением Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» от 6 ноября 2001 г. № 775 и от 2 октября 2003 г. № 609.

Часовые тарифные ставки рассчитываются исходя из месячных тарифных ставок и балансов рабочего времени. Последние ежегодно публикуются в официальной статистике1.

Решение

Исходя из баланса рабочего времени и минимального уровня оплаты труда определяем часовую тарифную ставку 1-го разряда:

С1 = 600/ 166=3,614; К = 5/3,614= 1,38.

Ответ. 1,38.

Определение среднего тарифного разряда

Задача 8.3.4.3

Исходные данные и постановка задачи

Из 296 работников организации 50 имеют 2-й разряд, 100 - 3-й, 15 - 4-й, 10 - 5-й, 2 - 6-й, остальные тарифицируются 1-м разрядом.

Определите средний тарифный разряд.

Методические указания

Если известно распределение работников по квалификационным разрядам, то определяется средний тарифный коэффициент, а на его основе - средний тарифный

_

разряд (R) по формулам:

_ _

R= Rм+[(K - Км)/(Кб - Км)] или

_ _ R= R6 -[(K6 -K)/(Кб - Км)].

Решение

Средний тарифный коэффициент составит 1,14 исходя из расчета:

К = (1,11 • 50 + 1,23 • 100 + 1.36 • 15+ 1,51 • 10 + 1,67 • 2 + 1,0 • 119) / 296;

средний тарифный разряд - 2,203, поскольку средний коэффициент находится между коэффициентами, соответствующими 2-му и 3-му разрядам:

_

R= 2 + [(1,14 - 1,11)/(1,23 - 1,11)] = 2,25 или

_

R = 3-[(1,23 - 1,14)/(1,23 - 1,11)] = 2,25.

Ответ. 2,25.

Задача 8.3.4.4

Исходные данные и постановка задачи

При обшей трудоемкости изделия 400 нормо-часов по 100 нормо-часов приходится на работы 2-го и 3-го разрядов, 150 нормо-часов - на работы 4-го разряда и 50 нормо-часов - на работы 5-го разряда.

Определите средний тарифный разряд работ.

Методические указания и решение

_

Если известна трудоемкость работ, то расчет среднего тарифного разряда (R) производится в следующем порядке по приведенным ранее формулам.

1. Определяется средний тарифный коэффициент работ:

_

Kp= (100- 1,11 + 100- 1,23+ 150- 1,36 + 50- 1,51)/400= 1,28.

2. Определяется средний тарифный разряд работ, если средний коэффициент находится между коэффициентами, соответствующими 3-му и 4-му разрядам (1,23 < 1,28 > 1,36). Тогда

_

R= 3 + [(1,28- 1,23)/( 1,36-1,23)] = 3,38;

_

R = 4 - [(1.36 - 1,28)/(1,36- 1,23)] = 3,38. Ответ. 3,38.

[1] С 1 октября 2002 г. МРОТ установлен в размере 600 руб. При изменении этого уровня необходимо вносить в решение задач соответствующие коррективы. При этом методика решения остается неизменной.

Задача 8.3.4.5

Исходные данные и постановка задачи

Средняя тарифная ставка работников в условиях работы при 40-часовой рабочей неделе составляет 4,5 руб.

Определите средний тарифный разряд работников подразделения.

Методические указания

Если известна средняя часовая тарифная ставка работников, то их средний тарифный разряд определяем по формулам:

_ _

R= Rм - [(C- См)/(Сб - См] или

_ _

R= R6-[(C6-C)/(Сб - См)],

_

Где C, См, Сб - соответственно тарифные ставки среднего и смежного с ним меньшего и большего тарифных разрядов.

Решение

_

R= 2 + [(4,5 - 4,446)/(4,916 - 4,446)) = 2,115;

_

R= 3 - [(4,916 - 4,5)/(4,916 - 4,46)] = 2,115.

Ответ. 2,115.

Расчеты при сдельной форме оплаты труда

1. Расчет сдельного заработка при прямой сдельной системе оплаты труда работников.

Задача 8.3.4.6

Исходные данные и постановка задачи

Работник 5-го разряда отработал за месяц 165 ч в условиях 40-часовой рабочей недели. В течение месяца выполнил задание по обработке трех видов деталей. Характеристика выполненной работы приведена в следующей таблице.

Наименование детали Разряд работы Часовая тарифная ставка, руб. Норма времени на деталь, мин Количество изготовленной продукции, шт.
А 3 4,446 2 3000
Б 4 4,916 4 1800
В 5 5,459 10 200

Определите сдельный заработок работника за месяц, удельный вес тарифной части и процент выполнения норм.

Методические указания и решение

Расчет проводим в следующем порядке.

1. Определяем сдельную расценку на работы. Если известны сложность работы и норма времени, сдельную расценку определяют по формуле

Рсд.j = Сij • Tштj / 60

где Рсдj - сдельная расценка работы по j-му изделию;

Сij - часовая тарифная ставка i-й сложности j-го изделия;

Tштj - норма времени в минутах по j-му изделию.

Тогда сдельные расценки составят;

по изделию A РсдА = 4,446 • 2/60 = 0,15 руб.;

по изделию Б РсдБ = 4,916 • 4/60 = 0,33 руб.;

по изделию В РсдВ = 5,459 • 10/60 = 0,91 руб.

Как правило, в организациях имеются как месячные, так и часовые тарифные ставки. Но поскольку в настоящее время предприятия могут их устанавливать самостоятельно (при этом ставка 1-го разряда не должна быть ниже установленного законодательством минимума зарплаты), в табл. 8.8 приводятся расчетные часовые ставки, соответствующие Единой тарифной сетке с учетом нормативов времени.

Ставки рассчитаны в соответствии с упомянутым постановлением Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» с учетом соответствующего месячного часового баланса рабочего времени. Расчет приведен по восьми разрядам (хотя ETC имеет 18-разрядную тарифную сетку, на сдельной форме оплаты находятся в основном работники, квалификационный уровень которых находится в диапазоне 1-8-го разрядов). Тарифная ставка 1-го разряда принята на уровне 600 руб.

Таблица 8.8

ЧАСОВЫЕ ТАРИФНЫЕ СТАВКИ ПО РАЗРЯДАМ СЛОЖНОСТИ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ МЕСЯЧНОГО БАЛАНСА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ, руб.

Недельный баланс рабочего времени, ч Разряд работы, тарифный коэффициент
1 2 3 4 5 6 7 8
1,0 1,11 1,23 1,36 1,51 1.67 1,84 2.02
40/166 3.614 4,012 4,446 4,916 5,459 6,036 6,651 7,301
36/149,3 4,019 4,461 4,943 5.466 6,068 6,711 7.395 8,118
24/99,3 6,042 6,707 7,432 8,218 9,124 10,091 11,118 12,205

2. Определяем общую сумму сдельного заработка по формуле

где Зсдij - сдельный заработок i-й сложности по j-м изделиям;

Nj - количество j-й продукции;

n - количество наименований изделий.

В нашей задаче

Зсдij = 0,15 • 3000 + 0,33 • 1800 + 0,91 • 200 = 1226 руб.;

Зсдij = 1226 + 101,3 = 1327,3 руб.1

3. Определяем тарифный заработок работника (в данном случае 5-го разряда - Зт5) по формуле

ЗTi = Сi Фi,

где ЗTi - тарифный заработок работника i-го разряда;

Фi - отработанный фонд рабочего времени в расчетном периоде.

При С, = 5,459 руб.:

Зт5 = 5,459 • 165 = 900,74 руб.

Тарифная часть заработной платы может быть определена через процент выполнения норм, если совпадают разряды работника и работ. В этом случае тарифная часть заработной платы может быть рассчитана по формуле

ЗT = Зсд - 100 / Пн,

где Пн - процент выполняемых норм.

Например, работник заработан 150 руб. при уровне выполняемых норм 130%, тогда

Зт = 150 • 100 / 130= 115,3 руб.

4. Определяем удельный вес тарифного заработка в сдельной заработной плате

dтз = Зт • 100 / Зсд.

Тогда по данным нашей задачи

dтз = 900,74 • 100 / 1327,3 = 67,86%.

5. Определяем выработку рабочего за месяц

Нф = (ТшminМi) / 60 = (2 • 3000 + 4 • 1800+10 • 200) / 60 = 253,3 нормо-часов.

6. Определяем уровень выполнения норм

Пн = Нф - 100 / Ф = 253,3 • 100 / 165 = 154,4%.

Ответ. 1) 1327,3 руб.; 2) 67,86%; 3) 154,4%.

Задача 8.3.4.7

Исходные данные и постановка задачи

Рабочему 3-го разряда установлена дневная норма выработки 120 деталей А. Сложность - работа 4-го разряда. Фактически ежедневно он изготовляет 125 деталей. Месячный фонд рабочего времени 168 ч. Отработано 20 дней.

Определите сдельную расценку, сдельную заработную плату, тарифный заработок, процент выполнения норм.

[1] В соответствии с Трудовым кодексом РФ (ст. 150) в тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного им разряда, если это предусмотрено коллективным договором, выплачивается межразрядная разница (если различие больше одного разряда). В нашей задаче 100 нормо-часов между 3-м и 5-м разрядом составляет 1.013 (5,459 - 4,446). Размер доплат составит 101,3 руб. (1,013 • 100). которые суммируются с заработком (сдельным) и учитываются при определении удельного веса тарифной части оплаты труда.

Методические указания и решение

1. Определяем расценку на деталь. Если установлена норма выработки, расценка определяется по формуле

Рсдi = Сi Tсм / Нв,

где Сi - часовая тарифная ставка по i-му разряду;

Tсм - дневной фонд рабочего времени;

Нв - дневная норма выработки рабочего.

Тогда расценка на работу 4-го разряда сложности будет равна Рсд = 4,916 • 8 / 120 = 0,33 руб.

Далее расчет осуществляется аналогично предыдущему примеру.

2. Сдельный заработок составит

Зсд = 0,33 • 125 • 20 = 825 руб.

3. Тарифный заработок рассчитывается исходя из часовой тарифной ставки рабочего 3-го разряда и составит

Зт = 4,446 • 168 = 746,93 руб.

4. Процент выполнения норм при установлении нормы выработки

Пн = Нф • 100 / Нв,

где Нв, Нф - дневная норма выработки и фактическая выработка.

Следовательно,

Пн = 125 • 100 / 120 = 104,2%.

Но более точным методом является определение процента выполнения норм на основе нормы времени, так как при этом учитывается различие в балансе рабочего времени по периодам. Для этого определяем норму времени:

а) на единицу продукции:

Нвр = Tсм / Нв = 8 / 120 = 0,07 нормо-часов;

б) на весь объем работы за месяц:

0,07 • 125 • 20 = 175 нормо-часов.

Процент выполнения нормы:

Пн= 175 • 100 / 168 = 104,17%.

Ответ. 1) Рсд = 0,33 руб.; 2) 825 руб.; 3) 746,93 руб.; 4) 104,2%.

2. Расчет сдельного заработка рабочих при косвенной сдельной системе оплаты труда.

Задача 8.3.4.8

Исходные данные и постановка задачи

Рабочий 3-го разряда, занятый погрузкой, выгрузкой и транспортировкой продукции, обслуживает три рабочих места станочников и находится на косвенной сдельной системе оплаты труда в условиях 40-часовой рабочей недели. Сменная норма выработки и процент выполнения норм на обслуживаемых рабочих местах представлены в таблице.

Табельный номер обслуживаемого рабочего Сменная норма выработки Фактическая выработка Процент выполнения норм
1201 200 260 130
1202 400 400 100
1203 100 120 120

Определите: 1) косвенные расценки по обслуживаемым объектам; 2) сменный сдельный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе оплаты труда.

Методические указания и решение

Расчет производится в следующем порядке.

1) определяем косвенные сдельные расценки по каждому обслуживаемому объекту

Рсдki = Сi Tсм / Н0j Нbi,

где Рсдki - сдельная косвенная расценка по i-му объекту;

Сi - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика i-й квалификации, оплачиваемого по косвенной сдельной системе;

Н0j - норма обслуживания работника i-й квалификации; Нbi - норма выработки на i-м рабочем месте.

Косвенные сдельные расценки составят:

по первому объекту (1201):

Рсд1 - (4,446 • 8) / (3 • 200) = 0,059 руб.;

по второму объекту (1202):

Рсд2 = (4,446 • 8) / (3 • 400) = 0,03 руб.

по третьему объекту (1203):

Рсд3 = (4,446 - 8)/(3 • 100) = 0,119 руб.

2) определяем сменный заработок рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе:

а) если учет осуществляется по фактической выработке на обслуживаемых рабочих местах, то

где Зсдк - косвенная сдельная расценка по i-му объекту;

Нф - фактическая выработка по i-му объекту;

n - количество обслуживаемых рабочих мест.

Отсюда

Зсдк = 0,059 • 260 + 0,03 • 400 + 0,119 • 120 = 41,62 руб.;

б) если же учет осуществляется по проценту выполнения норм (когда и премия зависит от этого уровня), то

где Hвi - норма выработки на обслуживаемом объекте;

Пнi - уровень выполнения норм на обслуживаемом объекте.

Тогда

Зсдк = [(0,059 • 200 • 130) + (0,03 • 400 • 100) + (0,119 • 100 • 120)]/100 = 41,62 руб.

Ответ. 1) Рсд1201 = 0,059 руб.; Рсд1202 = 0,03 руб.; Рсд1203 = 0,119 руб.; 2) Зсдк = 41,62 руб.

3. Расчет сдельного заработка при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда

Задача 8.3.4.9

Исходные данные и постановка задачи

При изготовлении изделия А на рабочем месте, лимитирующем выпуск продукции подразделения, введена сдельно-прогрессивная оплата труда. Рабочий работает в условиях 36-часовой рабочей недели. Работа относится к 3-му разряду сложности. Вариант шкалы приведен в следующей таблице.

Уровень выполнения норм выработки Расценка за выполнение операции (% к расценке, принятой за исходную)
до 110 100
до 120 130
до 150 180
свыше 150 200

Норма выработки - 200 деталей в месяп. Фактически обработано 304 детали.

Определите сдельный заработок рабочего.

Методические указания и решение

1. Определите сдельные расценки по диапазонам шкалы по формуле

Рсд = СiФ / Пв,

где Ф - фонд рабочего времени в отчетном периоде;

Сi - часовая тарифная ставка работы i-й сложности;

Пв - норма выработки при уровне выполнения норм до 110%.

При выполнении норм выработки до 110%

Рсд1 = 4,943 • 149,3 / 200 = 3,69 руб.

Расценки при превышении уровня выполнения норм, принятого за исходный, корректируются на предусмотренный положением коэффициент.

Тогда последующие (за исходной) расценки составят:

а) при выполнении норм выработки до 120%

Рсд2= 3,69 • 1,3 = 4,8 руб.;

б) при выполнении норм выработки до 150%

Рсд3 = 3,69 • 1,8 = 6,64 руб.;

в) при выполнении норм выработки свыше 150%

Рсд4 = 3,69 • 2,0 = 7,38 руб.

2. Определяем количество деталей, обработанных в пределах выполнения норм выработки на:

110% 200 • 110/100 = 220 деталей
120% 200 • 120/100 = 240 деталей
150% 200 • 150/100 = 300 деталей

Поскольку рабочий изготовил 304 детали, то дальнейший расчет не нужен.

Итак, расценка и количество деталей по диапазонам составляют:

3,69 руб. - 220 деталей;

4,80 руб. - 20 деталей (240 - 220);

6,64 руб. - 60 деталей (300 - 240);

7,38 руб. - 4 детали (304 - 300).

Тогда

Зсд = 3,69 • 220 + 4,80 • 20 + 6,64 • 60 + 7,38 • 4 = 1335,72 руб.

Ответ: 1335,72 руб.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. 2008

Еще по теме Оплата труда персонала:

  1. Принципы стимулирования оплаты труда. Модель стимулирующей оплаты труда
  2. Принципы стимулирования оплаты труда. Модель стимулирующей оплаты труда
  3. Оплата труда
  4. Оценка результатов труда персонала организации. Ситуация «Оценка результативности труда персонала»
  5. СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА
  6. 31. Состав расходов на оплату труда
  7. Типология систем оплаты труда
  8. Оценка работника и оплата труда
  9. Трудовое законодательство об оплате труда: выдержки из ТК РФ
  10. Тенденции развития систем оплаты труда
  11. 5. Наем, оплата труда и трудовые отношения в фирмах
  12. Организация оплаты труда при коллективных формах его организации и стимулирования