<<
>>

36. Организация системы обучения персонала

Успешное развитие компании возможно только в том случае, если люди обладают знаниями, умениями, желанием высокопроизводительно трудиться. Так как обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функции организации, то оно должно играть объединяющую роль в достижении организацией основных целей.
И если компания решила, что персонал нужно обучать – это признак благополучно развивающейся организации, готовой вкладывать деньги в свое будущее.

Развитие или обучение персонала в организации, на наш взгляд, может иметь три приоритетных области применения: при поступлении нового сотрудника на работу, при назначении уже работающего сотрудника на новую должность, по результатам аттестации персонала, выявившей недостаточную квалификацию сотрудника. В связи с тем, что практически каждая организация действует в быстро меняющейся среде, образование и обучение должны быть непрерывными. Работая в организации, сотрудник постоянно должен совершенствовать свое образование, осваивая теоретическую часть профессии и приобретая практические навыки.

Цели обучения персонала с позиции работника и работодателя различны.

Работодатель, способствуя обучению персонала, решает задачи организации и обеспечивает формирование управленческого персонала, его адаптацию в организации, внедрение нововведений и овладение знаниями, необходимыми для понимания и решения различных задач, возникающих в процессе производства. Что касается работника, то он поддерживает на должном уровне и повышает свою квалификацию, приобретает профессиональные знания, не связанные со сферой его непосредственной профессиональной деятельности, развивает способности в области планирования и организации производства.

Целесообразно использовать несколько показателей эффективности обучения работников: удовлетворенность учащихся, степень усвоения учебного материала, решение задач организации, явившихся причиной организации процесса обучения работников. Для определения результатов обучения можно использовать такие методы, как опросы, экзамены и тесты, аттестацию сотрудников, анализ динамики общих показателей деятельности организации.

Согласно теории человеческого капитала знания и навыки сотрудников рассматриваются как принадлежащий им капитал, а совокупные затраты на формирование данных знаний, квалификации, мотиваций, – это инвестиции в него. Существует термин «человеческий капитал» в науке управления персоналом, в соответствии с которым обучение оценивается так же, как и любой другой инвестиционный проект. Исследования показывают, что 1 доллар на развитие персонала приносит 5 – 8 долларов дохода. Издержки на обучение персонала – это стоимость ресурсов, используемых в процессе организации и проведения учебных занятий. Издержки на обучение персонала могут быть прямыми и косвенными, переменными и постоянными, общими, средними и предельными

<< | >>
Источник: Доскова Л.С.. Управление персоналом - шпаргалка. 2007

Еще по теме 36. Организация системы обучения персонала:

  1. 1.4.5 Организация системы обучения персонала
  2. Организация обучения персонала
  3. Развитие персонала и организация обучения
  4. 37. Методы и виды обучения персонала
  5. 5.2. Профессиональное обучение персонала
  6. Обучение как элемент развития персонала
  7. 7.1. Цели системы оценки персонала в организации
  8. Ситуация «Формирование системы стимулирования персонала организации»
  9. Ситуация «Определение экономической эффективности внедрения проекта обучения персонала малого предприятия»
  10. ТЕХНОЛОГИЯ ОБУЧЕНИЯ РАБОТНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
  11. 1.4.1.Планирование персонала организации. Маркетинг персонала
  12. Организация процесса обучения, оценка его эффективности
  13. Системы организационного обучения
  14. Субъект маркетинга персонала в организации
  15. Оценка результатов труда персонала организации. Ситуация «Оценка результативности труда персонала»
  16. ПЕРСОНАЛ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
  17. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
  18. ТЕХНОЛОГИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
  19. Управление мотивацией персонала в организации
  20. ГЛАВА 7. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ