<<
>>

Основы кадрового планирования в организации. Ситуация «ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ»

Описание ситуации

В данной ситуации рассматриваются возможности различных источников и путей покрытия дополнительной потребности в персонале.

Перед тем как организации выйти с предложением о вакансии на рынок труда, необходимо заранее сформулировать «плюсы» и «минусы» каждого из источников.

Постановка задачи

На первом этапе, используя метод «мозгового штурма», следует сгруппировать основные источники предложения рабочей силы на рынке труда и обсудить вопросы, касающиеся каждого из источников.

На втором этапе группа студентов разбивается на подгруппы соответственно сформированным источникам и дается задание каждой подгруппе кратко обсудить и записать «за» и «против» использования каждого источника.

На третьем этапе рассматриваются результаты обсуждения каждой из подгрупп.

Методические указания

Этап 1. Группировка источников покрытия дополнительной потребности в персонале может выглядеть следующим образом:

1) объявления (в любых средствах массовой информации);

2) агентства (любое агентство, государственное или частное, деятельность которого заключается в направлении людей на работу через определение подходящих кандидатов для заполнения имеющихся вакансий);

3) контакты (наем через своих сотрудников, через круг личных и деловых знакомств);

4) прямой подход (обращение кандидата в организацию, не всегда связанное напрямую с наличием в ней вакансии в данный момент времени).

Вопросы, которые следует обсудить:

1. Какой процент предложений может быть получен благодаря каждому из источников?

2. Какая разница между данными источниками?

3. Для привлечения какого персонала служит в большей степени каждый из источников?

Этап 2. Предлагаемые аргументы «за» и «против»:

Объявления
«ЗА» «ПРОТИВ»
быстрота публикаций сильная конкуренция
гибкость размера объявления нет специализации
сконцентрированность в определенных географических областях приходится платить за тех, кому информация не интересна

длительный срок публикации
трудно игнорировать плата за обращение к тем, кому это не нужно
широкие возможности выбора
может достичь тех, кто не активно ищет работу
источник знания среднерыночной заработной платы
Агентства
«ЗА» «ПРОТИВ»
быстрота поиска возможное нарушение конфиденциальности
возможность замены кандидата, не прошедшего испытательный срок
увеличение затрат на подбор персонала
набор профессиональных независимых кандидатов

возможная «утечка» персонала
получение оперативной информации о состоянии рынка расходы являются затратной частью
возможность получения скидок
гуманный подход к сокращенному персоналу
отсутствие судебных дел
повышается имидж организации
Контакты
«ЗА» «ПРОТИВ»
хорошее знание кандидатов ограниченные возможности выбора
низкие затраты на привлечение возможность появления «запанибратства»
формальная оценка при найме и, как правило, низкие прогностические результаты
минимальный соревновательный характер
Прямой подход
«ЗА» «ПРОТИВ»
целенаправленный характер поиска кандидата
упреждающий характер затраты времени на не всегда результативные действия
организация может и не понимать, что у нее есть вакансия, пока не появится кандидат низкая конкуренция

Этап 3. Совместное обсуждение полученных аргументов «за» и «против» использования тех или иных источников покрытия дополнительной потребности в персонале, принятие решений - в какой из ситуаций эффективнее обращение к тому или иному источнику.

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. 2008

Еще по теме Основы кадрового планирования в организации. Ситуация «ИСТОЧНИКИ ПОКРЫТИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ»:

  1. 28. Маркетинговый подход к определению потребности в персонале, путям и источникам ее покрытия
  2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ, ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И УСЛОВИЯ ТРУДА
  3. Система стратегического управления персоналом организации. Ситуация «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  4. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
  5. Оперативный план работы с персоналом. Ситуация «ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»
  6. ПРЕДМЕТ, МЕТОДЫ И ИСТОЧНИКИ ИЗУЧЕНИЯ КУРСА «ОСНОВЫ ТЕОРИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ»
  7. 55. Планирование и организация работы с резервом кадров
  8. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  9. Ситуация «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации»
  10. Стратегия управления персоналом организации. Ситуация «РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА»
  11. 23. Кадровое планирование
  12. Управление социальным развитием. Ситуация «ОЦЕНКА СОСТОЯНИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ»