<<
>>

27. Оценка кандидатов при приеме на работу

Оценка деловых качеств работников – это целенаправленная деятельность установления соответствия параметров работников (способностей, мотиваций, свойств) требованиям должности или рабочего места.

Выделяют два основных уровня оценки.

1.

Оценка деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

2 Текущая оценка деловых качеств персонала.

Прием на работу требует оценки личных качеств работника, как это было показано выше деловая оценка и аттестация персонала – оценки результатов труда, и для этого необходимы другие методические приемы оценки.

В процессе оценки необходимо использовать перечень критериев и показателей, позволяющих оценить степень соответствия характеристик претендента предъявляемым к должности требованиям, установленным работодателем.

По содержанию можно выделить следующие критерии оценки личности кандидата на вакантную должность общественно-гражданская зрелость, отношение к труду, умение работать с документами и информацией, организаторские способности, уровень знаний и опыт работы умение работать с людьми, умение своевременно принимать и реализовывать решения, способность увидеть и поддержать новое, передовое, современное, морально-этические черты характера

Для проведения оценки создается комиссия. Рассмотрим основные методы оценки деловых качеств кандидатов на вакантные должности.

1. Анкетирование.

2. Интервью представляет собой беседу, направленную на сбор информации об уровне знаний (опыте) и на оценку профессионально важных качеств претендента.

3. Соционика – отнесение кандидатов на вакантные должности к одному из четырех соционических типов: сенсорных логиков, интуитивных логиков, сенсорных этиков, интуитивных этиков. На основе установленного социотипа планируется взаимодействие с претендентом на должность.

4. Тесты – наиболее популярная процедура оценки. Тест – это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет установить существующий у тестируемого в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства (в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения.

5. Ассессмент-центр представляет собой оценку компетенций участников посредством наблюдения за поведением в деловых играх. Внешне данный метод очень похож на тренинг – участникам предлагаются задания и роли в игре, цель которой – не обучение, а оценка сильных и слабых сторон участников.

6. Экономико-математические методы

<< | >>
Источник: Доскова Л.С.. Управление персоналом - шпаргалка. 2007

Еще по теме 27. Оценка кандидатов при приеме на работу:

  1. Ситуация «Анализ работы и собеседование при приеме на работу»
  2. Собеседование при приеме на работу
  3. Тестирование в оценке кандидатов при найме
  4. Типы тестов при приеме на работу
  5. Особенности оценки при приеме работников и их продвижении
  6. Типовая процедура приема на работу
  7. Методы оценки кандидатов
  8. ГЛАВА 4. ПОДБОР И ПРИЕМ НА РАБОТУ
  9. 6.3. Учет и оценка рисков при определении процентной ставки при ипотечном кредитовании
  10. Контактные методы оценки кандидатов
  11. Деловая игра «Прием на работу»
  12. Статья 328. Прием на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств
  13. Документы, анализируемые при оценке страховой компании
  14. Ситуация «Ценностные ориентации при выборе работы»
  15. Оценка работы служащих по управлению персоналом
  16. Глава 20. Основные подходы к оценке недвижимости при ипотечном кредитовании
  17. 20.3. Процедура проведения оценки жилой недвижимости при ипотечном кредитовании