Оценка результатов деятельности подразделений управления персоналом и организации в целом

9.2.1. Задачи «Оценка текучести кадров и абсентеизма»

Задача 9.2.1.1

Исходные данные и постановка задачи

Определить коэффициент текучести кадров и степень удовлетворенности работников работой на предприятии по данным баланса численности работников (человек):

1.

2. Принято в течение отчетного периода - всего.............................266

В том числе по источникам:

выпускники учебных заведений.............................................84

перевод с других предприятий..................................................5

направлены органами трудоустройства..................................12

приняты самим предприятием..............................................165

3. Выбыло в течение отчетного периода - всего..............................388

В том числе по причинам:

перевод на другие предприятия - окончание срока договора.......................................................67

переход на учебу, призыв на военную службу, уход на пенсию и другие причины, предусмотренные законом......................................................................................82

по собственному желанию.....................................................196

увольнение по сокращению штатов.......................................30

увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины .......................................13

4. Состояло в списочном составе на конец отчетного периода (стр. 1 + стр. 2 - стр. 3) ........................................................ 6592

5. Число работников, состоявших в списках предприятия весь отчетный период ....................................................6060

6. Среднесписочное число работников ...............................................6653

Решение

Коэффициент текучести кадров (Кт), %:

Kт = Рв / Рн * 100,

где Рв - численность работников, уволенных по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы и нарушения трудовой дисциплины);

Рн - списочное число работников на начало периода.

Ку = (196+ 13) / 6714 * 100 = 3,1.

Коэффициент удовлетворенности работников работой на предприятии (Ку):

Kу = 1 - Рсж / Рср,

где Рсж - число работников, выбывших с предприятия по собственному желанию;

Рср - среднесписочная численность работников на предприятии.

Ку = 1 - 196 / 6653 = 0,971.

Ответ. Коэффициент текучести кадров на предприятии - 3,1%; коэффициент удовлетворенности - 0,971.

Задача 9.2.1.2

Исходные данные и постановка задачи

В числе выбывших с предприятия по причинам текучести 25% составляют лица в возрасте до 20 лет. Доля же этой категории работников в структуре работающих на предприятии - 10%. Определить коэффициент интенсивности текучести молодежи, результат прокомментировать.

Решение

Коэффициент интенсивности текучести (Ки.т):

Kи.т =Pвi / Pi * 100,

где Рвi - доля i-й категории работников в числе выбывших по причинам текучести;

Pi - доля этой же категории работников в структуре работающих на предприятии;

Ки.т = 25 / 10 =2,5.

Коэффициент показывает, что интенсивность текучести среди молодых работников до 20 лет в 2,5 раза выше средней интенсивности текучести на предприятии.

Ответ. Коэффициент интенсивности текучести молодежи до 20 лет на предприятии - 2,5.

Задача 9.2.1.3

Исходные данные и постановка задачи

Рассчитать коэффициент абсентеизма на предприятии, если

известны следующие данные о календарном фонде времени

(чел./ч), результат прокомментировать:

Отработано всего..............................................................................894 240

Число чел./ч неявок на работу - всего.......................................... 141 152

В том числе:

очередные отпуска.......................................................................72 320

отпуска по учебе.............................................................................. 1768

отпуска в связи с родами ...............................................................2832

болезни..........................................................................................46 112

прочие неявки, разрешенные законом.........................................8160

неявки за свой счет с разрешения администрации.....................

прогулы ............................................................................................1784

вынужденные отгулы по инициативе администрации................7120

Праздничные и выходные дни........................................................ 383 064

Решение

Показатель абсентеизма (А), %:

А = Рп / Р • 100,

где Рп - общее число часов, пропущенных работниками в течение года по болезни, отгулы за свой счет, прогулы, кроме отпусков и вынужденных отгулов по инициативе администрации; Р - общий баланс рабочего времени организации за год.

А = (46 112 + 8160 + 1056 + 1784) / 894 240 • 100 = 6,4.

Коэффициент показывает, что 6,4% производительного времени теряется в течение года из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Ответ. Абсентеизм на предприятии - 6,4%.

9.2.2. Задача «Диагностика состояния работы с персоналом»

Исходные данные. Они включают следующие показатели, характеризующие персонал организации и работу с ним.

1. Общая численность работающих в организации, в том числе:

• общая численность рабочих;

• численность рабочих по каждому тарифному разряду;

• численность рабочих со средним специальным и высшим образованием (отдельно), с неполным средним, полным средним;

• общая численность специалистов.

2. Общее число должностей, требующих замещения специалистами, и из них - число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

3. Общее число должностей руководящего состава и из них должностей высшего руководства.

4. Число руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями.

5. Потери рабочего времени по причине нарушения трудовой дисциплины (чел./дн.).

6. Общий фонд рабочего времени (чел./дн.).

7. Число уволенных по собственному желанию.

8. Число уволенных по инициативе администрации.

9. Число работников, обращавшихся к администрации с жалобами на плохие условия и организацию труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных начальников и т.п.

10. Численность персонала, состоящего в резерве на замещение более высокой должности.

11. Число резервируемых должностей.

12. Численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва.

13. Численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

14. Нормативные значения показателей.

Постановка задачи

Проанализировать уровень работы с персоналом в организации на основе расчетов совокупности показателей, пользуясь исходными данными и формулами для расчета показателей.

Методические указания

Задание выполняется в три этапа: первый этап - расчет показателей уровня работы с персоналом; второй этап - анализ значений показателей на определенный момент времени и в динамике, сравнение их с нормативными значениями; третий этап - формулирование выводов и рекомендаций для администрации организации.

Исходные данные для выполнения задания выдаются преподавателем.

Заполненная им перед занятиями табл. 9.7 может стать основой текстового задания, служащего целям развития аналитических навыков студентов и проверки глубины понимания сути работы.

При выполнении первого этапа рассчитываются следующие группы показателей, отражающие:

1) структуру и состав персонала рабочих, специалистов и руководителей и их динамику;

2) стабильность трудового коллектива;

3) работу службы персонала по обеспечению перспектив профессионального и должностного роста (карьеры) персонала.

Показатели первой группы

1.1. Квалификационный уровень рабочих кадров в целом (Кур):

,

где Дрф - фактическое число рабочих должностей, замещенных рабочими необходимого разряда;

Дро - общее число рабочих.

1.2. Квалификационный уровень рабочих высших разрядов (Квр) на должностях, требующих среднего специального образования:

где Рссо - фактическое число рабочих со средним специальным образованием;

НРссо - число должностей рабочих, требующих среднего специального образования.

1.3. Образовательный уровень рабочих кадров (Кор) определяется как среднеарифметическая от числа лет, потраченных на обучение каждым рабочим:

,

где n - количество рабочих;

Ti - количество лет, потраченное на обучение i-м рабочим.

1.4. Квалификационный уровень специалистов (К,):

где Дс - общее число должностей, требующих замещения специалистами;

Дпф, - число должностей, замещенных специалистами требуемого профиля.

1.5. Квалификационный уровень руководителей (Кр):

где Д - число должностей руководителей, которые, по мнению высшего руководства, не справляются со своими обязанностями; Д - общее число должностей руководителей без руководителей высшего уровня.

Показатели второй группы

2.1. Состояние трудовой дисциплины (Д):

где Птд - потери рабочего времени по причине нарушений трудовой дисциплины;

Фрв - общий фонд рабочего времени.

2.2. Текучесть персонала (Тп):

где Усж - число уволенных по собственному желанию;

Уиа - число уволенных по инициативе администрации;

Чр - общая численность работающих.

2.3. Удовлетворенность работой (Ур):

где Рж - число работников, обращавшихся с жалобами на плохие условия труда, недостаточную заработную плату, грубость непосредственных руководителей и т.п.;

Чр - общее число работников.

Показатели третьей группы

3.1. Изменение качественного состава персонала специалистов (Икс) за отчетный период:

где Кс1 - квалификационный уровень специалистов в начале отчетного периода;

Кс2 - квалификационный уровень специалистов в конце отчетного периода.

3.2. Изменение качественного состава руководящего персонала (Икр) за отчетный период:

где Кр1 - квалификационный уровень руководителей в начале отчетного периода;

Кр2 - квалификационный уровень руководителей в конце отчетного периода.

3.3. Укомплектованность резерва персонала для замещения вышестоящих должностей (Укр):

где Р - фактическое число персонала, состоящего в резерве;

Рд - число резервируемых должностей.

3.4. Действенность резерва персонала (Д) для замещения вышестоящих должностей:

где Рр - численность персонала, назначенного на более высокие должности из состава резерва;

Рн - общая численность персонала, назначенного и принятого на резервируемые должности.

Второй этап

На этом этапе составляется табл. 9.7, позволяющая сравнить фактические данные на конец прошлого и конец отчетного годов и нормативные значения показателей, и на основе этого сравнения сделать вывод о направлениях изменений.

Из табл. 9.7 видно, что показатели имеют следующие нормативные значения:

• первой группы:

Кур =1; Квр = 1;Кор =10,5; Кс = 1; Кр =1;

• второй группы:

Д = 0,01; Тп = 0,05; Ур = 0,03.

• третьей группы:

Икс= 1,1; Икр = 1,15; Укр = 1,25; Др = 1.

Таблица 9.7

СРАВНЕНИЕ ФАКТИЧЕСКИХ И НОРМАТИВНЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ

Примечание. Приведенные в таблице нормативные значения показателей имеют (кроме показателя текучести) условный характер.

Сравнивая данные, помешенные в графах 3, 4, 7, 8, 11 и 12, можно сделать вывод о том, в каком направлении изменяются показатели уровня работы с персоналом. Например, из граф 3 и 4 видно, что:

• квалификационный уровень всех рабочих кадров вырос на 0,05 пункта по сравнению с предыдущим годом, но остается ниже нормативного 0,15 пункта;

• квалификационный уровень рабочих высших разрядов, напротив, уменьшился на 0,01 пункта;

• образовательный уровень рабочих увеличился на 0,01 пункта, тем не менее он остался ниже нормативного значения на 0,3 пункта;

• квалификационный уровень специалистов не изменился;

• квалификационный уровень руководителей понизился на 0,11 пункта.

Таким образом, значения двух последних показателей также остались ниже нормативного.

Третий этап

На этом этапе формулируются результаты анализа конкретных данных табл. 9.7 и динамики показателей, которые могут варьироваться преподавателем согласно методическим указаниям. По результатам обобщения студенты должны сформулировать рекомендации руководству организации и службы управления персоналом.