Понятие техники руководства. Рамочное (by Exception) управление и управление посредством делегирования (by Delegation)

Понятие техники

Стили руководства обычно реализуются в рамках принятой в организации техники руководства (управления) В отличие от стилей, представляющих собой практикуемый способ управления подчиненными, техника руководства означает комплекс норм, правил, образцов руководства организацией, обязательных для каждого ее сотрудника, и прежде всего руководителя.

Понятие техники руководства объединяет ряд взаимосвязанных и основополагающих параметров руководства, которые задают границы и определяют общие стандарты деятельности руководителя и, соответственно, подчиненных. Руководитель имеет возможность в пределах конкретной техники варьировать тот или иной стиль (например, быть в большей или меньшей степени кооперативным), т.е. речь идет о, так сказать, свободном пространстве, которое ему предоставляется для его управленческой деятельности.

Нередко вместо понятия «техника руководства» используются такие категории, как «принципы руководства», «концепции руководства», «техника менеджмента», «принципы менеджмента», «концепции менеджмента». В литературе выделяются достаточно разнообразные техники руководства, которые, однако, представляют собой в основном лишь различные варианты следующих основополагающих видов техники руководства: рамочного (by Exception) управления; управления с помощью делегирования (by Delegation); управления по целям (by Objectives); системного (by Systems) управления.

Рамочное управление

Техника рамочного управления исходит из того, что у руководящих кадров нет ни возможности, ни необходимости самим все знать, видеть и определять, а также из того, что не все процессы на предприятии имеют одинаковое значение и требуют равного внимания со стороны руководства. Вследствие этого процесс управления людьми должен быть упрощен до такой степени, чтобы менеджер мог сосредоточиться на решении наиболее важных вопросов, требующих его вмешательства. Это предполагает постоянный контроль руководителя за ходом дел в организации и готовность вмешаться в экстренных случаях. В центре рамочного управления стоят вопросы контроля и принятия решений.

Рамочное управление — это техника руководства, при которой сотрудники могут самостоятельно принимать решения в пределах заранее установленных границ (рамок). Рамки могут задаваться важностью процесса, его непредсказуемостью, нормами, которые нельзя нарушать. Если трудовая операция представляет собой особую важность и(или) отклоняется от установленных норм, то сотрудник должен обратиться к начальнику, который в таких случаях, т.е. в исключительных ситуациях, вмешивается в процесс принятия решений.

Рамочная техника руководства предполагает следующую последовательность действий: сотрудник получает задание, затем определяет, предстоит ему заняться обычным, рутинным делом или более сложным, нестандартным. В первом случае он все связанные с выполнением задания вопросы решает сам, во втором — обращается к начальнику./лавноя цель рамочного управления— освобождение начальника от рутинных задач. Оно служит также систематизации информационных потоков, распределению и регулированию компетенций.

Для осуществления рамочного управления в организации должны существовать определенные предпосылки, а именно:

* делегирование задач сотрудникам;

* определение границ, в которых сотрудники могут действовать по своему усмотрению;

* определение исключительных случаев;

* создание надлежащей информационной системы;

* определение способа и характера вмешательства руководителя.

Рамочное управление имеет ряд достоинств, к числу которых относятся прежде всего следующие: 1) освобождение руководителя от рутинных занятий; 2) создание для сотрудников возможности действовать самостоятельно в определенных границах; 3) повышение уровня организованности и улучшение коммуникаций на предприятии.

Главные недостатки рамочной техники руководства таковы: 1) ее распространенность только на часть проблем руководства что может рассматриваться и руководителем, и подчиненными как ее половинчатость, недостаточность и т.п.; 2) трудности, связанные с разграничением сфер и формированием терпимости в спорных ситуациях; 3) определенное демотивирующее воздействие, возникающее вследствие ориентации данной техники управления лишь на фиксацию негативных отклонений в деятельности работников Позитивные отклонения при ее использовании обычно не отмечаются. Это обедняет процесс общения подчиненных с руководителем, затрудняет использование передового опыта, вызывает необходимость регулярной проверки соответствия установленных заданий реальному потенциалу сотрудников; 4) возможная демотивация сотрудников из-за ограничения их полномочий решением рутинных задач.

Рамочное управление базируется на общих правилах, которые могут быть использованы главным образом в крупных организациях. Наиболее эффективным оно бывает лишь тогда, когда выступает интегрированной составной частью всей системы управления широко использующей принципы разграничения целевых заданий и делегирования компетенций и ответственности. Эти принципы — необходимые компоненты кооперативного стиля руководства.

Управление посредством делегирования

Развитием свойственных рамочному управлению принципов разграничения компетенций и обязанностей является управление посредством делегирования (by Delegation). Такое управление представляет собой особую технику руководства, при которой компетенции и ответственность передаются, насколько это возможно, сотрудникам, самостоятельно принимающим решения и осуществляющим их.

В принципе делегирование в организации может распространяться на любые задачи. Однако в реальности администрация, как правило, отказывается от делегирования типичных функций руководства, а также важных задач с далеко идущими последствиями. При управлении посредством делегирования начальник максимально разгружается, а подчиненным предоставляется возможность развивать собственную инициативу, трудовую мотивацию и готовность брать на себя ответственность. В случае использования этой техники сотрудникам необходимо разъяснять характер и способы принятия решений, за которые они несут ответственность.

Для эффективного использования управления посредством делегирования необходимы следующие предпосылки:

* делегирование сотрудникам задач;

* делегирование сотрудникам компетенций;

* делегирование сотрудникам ответственности за свои действия;

* исключение возможности отказа от компетенций, их возвращения руководству или дальнейшего делегирования (передачи) их сотрудником другим работникам;

* определение случаев вмешательства руководителя;

* исключение вмешательства руководителя при правильном способе действий сотрудников;

* подготовка руководителя к вмешательству при ошибках, а также в чрезвычайных обстоятельствах;

* взятие на себя руководителем общей ответственности;

* создание надлежащей информационной системы.

Передаваемые сотрудникам задачи должны соответствовать их способностям. При этом наибольший эффект дает делегирование не единичных, специфических, частичных задач, а схожих, подобных завершенных заданий. Делегирование задач, компетенции и ответственности за действия должны полностью соответствовать друг другу.

Управление через делегирование имеет ряд достоинств, среди них:

* разгрузка руководителя;

* создание возможности для быстрых компетентных решений;

* повышение производственной отдачи сотрудников вследствие расширения их компетенции и возложения на них ответственности за их действия;

* развитие у сотрудников инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.

В качестве недостатков этой техники руководства можно назвать следующие:

* стремление руководителей делегировать как можно меньше интересных задач;

* возможность укрепления иерархии и ослабление вертикальной интеграции вследствие жесткого разграничения различных уровней руководства и исполнения;

* пренебрежение горизонтальными иерархическими отношениями, ослабление горизонтальной интеграции — взаимодействия сотрудников одного уровня;

* высокую ориентацию на задачи и снижение внимания к сотрудникам;

* сопротивление со стороны тех руководителей, которые опасаются, что последовательное проведение принципа делегирования сделает их лишними или ослабит их должностной авторитет.

Для повышения эффективности управления посредством делегирования целесообразно реализовывать эту технику руководства выборочно, а также использовать коллективные формы организации труда, усиливающие горизонтальную кооперацию и интеграцию. Не следует применять данную технику тотально, ко всем управленческим уровням и к каждому сотруднику.

Управление посредством делегирования является важным компонентом следующей, достаточно широко распространенной техники руководства — управления по целям.

<< | >>
Источник: Пугачев В. П.. Руководство персоналом организации. 2002

Еще по теме Понятие техники руководства. Рамочное (by Exception) управление и управление посредством делегирования (by Delegation):

  1. КАК СООТНОСЯТСЯ ПОНЯТИЯ «УПРАВЛЕНИЕ», «МЕНЕДЖМЕНТ», «РУКОВОДСТВО»?
  2. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления
  3. ТЕХНИКА, СРЕДСТВА И МОДЕЛИ РУКОВОДСТВА
  4. 11.4. Участие руководства организации в процессе управление персоналом
  5. Руководство, управление, лидерство, власть и влияние в организации
  6. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: РАБОТА С КАДРАМИ И РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ
  7. 21. Сущность делегирования, полномочия и ответственность. Виды и пределы полномочий. Правила и принципы делегирования
  8. 8.2.1. Основные понятия структуры управления
  9. Понятие методов управления
  10. ОБЩИЕ ПОНЯТИЯ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
  11. 2.1. Понятие антикризисного управления
  12. 14.1. Понятие технологии антикризисного управления
  13. Понятие технологии антикризисного управления
  14. Понятие технологии антикризисного управления
  15. 28. Понятие и классификация методов управления