<<
>>

Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах

Прогноз потребности представляет собой оценку количества и качеств сотрудников, которые понадобятся организации в будущем для реализации намеченных целей. Прежде чем делать оценку потребности в человеческих ресурсах, нужно сначала сделать прогноз спроса на товары или услуги фирмы.

Этот прогноз затем трансформируется в данные о потребностях в людях для получения показателей, необходимых для удовлетворения спроса. Для фирмы, производящей персональные компьютеры, показатели могут формулироваться как количество единиц, которое планируется выпустить, как количество заявок на покупку, как количество поручительств, которые надо обработать, и т. д. Например, еженедельное производство 1000 персональных компьютеров может потребовать 10 000 часов работы сборщиков в течение 40-часовой рабочей недели. Деление 10 000 часов на 40 часов рабочей недели дает в ответе, что требуется 250 рабочих-сборщиков. Подобные подсчеты проделываются и для других видов работ, необходимых для производства и сбыта персональных компьютеров.

Прогнозирование потребности дает менеджерам средство для оценки того, сколько и какие именно нужны сотрудники. Но существует и другая сторона медали – как видно из следующего примера.

Крупная фирма-производитель на Западном побережье США готовилась к началу работ на новом заводе. Аналитики уже определили, что на новый товар спрос будет существовать длительное время. Не было проблем с финансированием, было размещено оборудование. Но в течение двух лет производство никак не могло начаться! Администрация сделала принципиальную ошибку: она изучила такую сторону людских ресурсов, как спрос, но не изучила предложение. На местном рынке труда не оказалось достаточного количества квалифицированных рабочих для работы на новом рынке. Новым рабочим пришлось получить всестороннее образование, прежде чем они смогли занять вновь созданные рабочие места.

Определение того, способна ли фирма обеспечить себя сотрудниками с необходимыми навыками и из каких источников, называется прогнозом наличия. Он помогает показать, может ли быть получено необходимое количество работников в самой компании, или за пределами организации, или из этих двух источников.

Многие работники, которых потребуется поставить на возникающие в будущем должности, уже могут работать на фирму. Если фирма невелика, администрация, вероятно, знает своих сотрудников достаточно хорошо для того, чтобы подобрать их навыки и желания к потребностям компании. Однако с ростом организации процесс подбора становится все более сложным. Организации, которые воспринимают людей серьезно, используют базы данных. В обеспечении внутреннего предложения высококвалифицированного управленческого персонала помогает также планирование преемственности.

Базы данных включают информацию обо всех работниках – как менеджерского уровня, так и остальных. Информация, сообщаемая обычно о рядовых работниках, включает следующее:

• базовое образование и биографические данные;

• опыт работы;

• индивидуальные навыки и знания;

• имеющиеся лицензии и сертификаты;

• программы обучения, пройденные в период работы в организации;

• прежние оценки результатов деятельности;

• профессиональные цели.

Фирмы могут содержать дополнительные базы данных для своих менеджеров. По существу, этот тип перечня содержит информацию для решений о замене или повышении. Он, насколько можно ожидать, будет включать такого рода данные:

• Послужной список и опыт работы

• Базовое образование

• Оценка сильных и слабых сторон

• Потребности в росте

• Потенциал для повышения в должности в настоящее время, перспективы дальнейшего роста

• Результаты текущей работы

• Сфера специализации

• Предпочитаемая работа

• Географические предпочтения

• Карьерные цели и желания

• Ожидаемая дата выхода на пенсию

• Личная (частная) история, включая психологическую оценку личности

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Управление персоналом. 2010

Еще по теме Прогнозирование потребности в человеческих ресурсах:

  1. 1.3 Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший инструмент управления человеческими ресурсами
  2. Планирование и прогнозирование потребности в персонале
  3. КАК СИСТЕМАТИЗИРОВАЛ ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ А. МАСЛОУ?
  4. 1.5. Организационные ресурсы. Специфика управление человеческими ресурсами. Коротко о мотивации к труду
  5. ГЛАВА 2. РЕСУРСЫ И ПОТРЕБНОСТИ ? ОСНОВА ЛЮБОЙ ЭКОНОМИКИ
  6. Глава 2. Экономические потребности, блага и ресурсы
  7. СТАТИСТИКА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
  8. Активизация человеческого ресурса
  9. 4. ЕСТЕСТВЕННЫЕ И СОЦИАЛЬНЫЕ УСЛОВИЯ ЖИЗНИ. ПРОБЛЕМА ОГРАНИЧЕННОСТИ РЕСУРСОВ И БЕЗГРАНИЧНОСТИ ПОТРЕБНОСТЕЙ
  10. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
  11. Развитие человеческих ресурсов
  12. Понятие и специфика человеческого ресурса
  13. ГЛАВА 6 ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ МИРОВОГО ХОЗЯЙСТВА
  14. ГЛАВА 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  15. ГЛАВА 2. ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
  16. 1.4. Современные технологии управления человеческими ресурсами в организации