<<
>>

Работа с персоналом

Организация и функции работы с кадрами

Практическая работа с персоналом весьма разнообразна. Это наглядно видно на примере организации работы с кадрами достаточно типичного современного акционерного общества (см.

схему З).

В современном производстве работой с кадрами занимается значительное число специалистов. Так, в США в начале 90-х годов в службах персонала было занято примерно 450 тыс. человек, из них около 60% — в частном секторе, 30% — в государственном 10% — в общественном (здравоохранение, образование, различные добровольные ассоциации). В среднем в индустриально развитых странах на одну тысячу занятых приходится 10—15 специалистов по управлению персоналом. Причем в большинстве стран примерно с 1970 г. наблюдается устойчивая тенденция роста численности сотрудников, занятых работой с кадрами. Обычно кадровые службы, особенно отделы труда и заработной платы, выполняют и некоторые экономические функции.

Современные службы персонала

Значимость кадровых служб в современном производстве неуклонно повышается. Особенно велика она в крупных передовых корпорациях. Так, одна из крупнейших в мире корпораций «Ай-би-эм» рассматривает кадры как свой главный ресурс и преимущество. Именно служба персо

Схема 3

Организационная структура управления персоналом акционерного общества

нала является в ней центром средоточия и хранителем тех принципов, благодаря которым, по оценке специалистов, она достигла своих главных успехов, и в частности первого и важнейшего принципа «Ай-би-эм» «уважай личность».

На крупных предприятиях службы управления персоналом включают несколько или даже целую группу высших и средних менеджеров. Так, международная корпорация «ЗМ» (от английского названия «Minnesota, Mining & Manufacturing Company» «Миннесота, Майнинг энд Мэньюфэкчуринг») имеет целую систему менеджеров по персоналу, действующих в системе кадровых подразделений разного уровня.

Службы персонала «ЗМ» имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями при принятии решений в отношении сотрудников, а также при решении общих вопросов развития бизнеса. В последние годы влияние этих служб значительно возросло Система подразделений, осуществляющих управление персоналом развернута на всех уровнях: при главной штаб-квартире, в производственных секторах и отделениях, на предприятиях.

На уровне главной штаб-квартиры корпорации ее подразделения управления человеческими ресурсами подчинены непосредственно старшему вице-президенту, который несет ответственность за этот участок работы перед главой «ЗМ».

Возглавляет функциональные службы вице-президент по управлению человеческими ресурсами. Ему непосредственно подчиняются:

* функциональный вице-президент по текущему управлению человеческими ресурсами;

* исполнительный директор по оперативным службам человеческих ресурсов;

* исполнительный директор по стратегическим службам человеческих ресурсов;

* функциональный вице-президент по международным человеческим ресурсам;

* директор по планированию и системам человеческих ресурсов.

Функциональный вице-президент по текущему управлению человеческими ресурсами руководит работой:

* директора по человеческим ресурсам сектора информационных и аудиовизуальных технологий;

* директора по человеческим ресурсам сектора наук о жизни;

* директора по человеческим ресурсам сектора коммерческих и потребительских товаров;

* менеджера по человеческим ресурсам администрации и подразделений контроля качества продукции.

Исполнительному директору по оперативным службам человеческих ресурсов подчиняются:

* директор по взаимоотношениям персонала на производстве;

* директор службы занятости;

* директор по подготовке и повышению квалификации кадров;

* директор по трудовым отношениям;

* директор по назначениям на должности и исследованиям

карьеры; а менеджер по оценке кадров и научным исследованиям в сфере

труда.

Исполнительный директор по стратегическим службам человеческих ресурсов руководит работой:

* директора по дополнительным выплатам;

* директора по материальному вознаграждению;

* директора службы для высшего управленческого звена;

* менеджера консультативной службы «ресурсов высшего управления»;

* менеджера по международным высшим управленческим кадрам.

Функциональный вице-президент по международным человеческим ресурсам работает в тесном контакте с директором по человеческим ресурсам и административным вопросам европейских филиалов. Директор по планированию и системам человеческих ресурсов отвечает за информационную и аналитическую работу.

Менеджер по персоналу

Как видно на примере «ЗМ», численность менеджеров, занятых в системе служб управления персоналом, достаточно велика. Эти руководители сочетают в себе черты линейных менеджеров (руководят своими сотрудниками) и менеджеров по персоналу (функционально занимаются работой с кадрами, обеспечением ими производственного процесса). Менеджер по персоналу выполняет целый ряд функций, достаточно четко обрисовывающих содержание работы с кадрами. Эти функции отражены в следующей его должностной инструкции, весьма типичной для американских некоммерческих организаций.

Должностная инструкция менеджера по кадрам

Общие положения

Выполняет ответственные административные функции и руководит кадровой работой в крупной государственной организации или учреждении. Отвечает за планирование и проведение программы в области кадровой политики, в том числе за набор проведение испытаний, оценку, назначение, продвижение по службе, перевод и рекомендации по изменению статуса служащих организации, а также за систему доведения необходимой информации до работников. Работает под общим руководством проявляя инициативу и независимость суждений при выполнении возложенных на него задач.

Примеры выполняемой работы

Участвует в общем планировании и определяет курс на обеспечение эффективной работы и равномерной загрузки персонала. Доводит информацию о важнейших решениях по кадровым вопросам до всех уровней организации через бюллетени, собрания и при личных контактах.

Проводит собеседования с нанимающимися на работу, оценивает выпускников учебных заведений, классифицирует заявления о приеме на работу. Вербует и отбирает новых служащих для заполнения вакансий, анализирует заявления квалифицированных специалистов.

Проводит совещания с руководителями низшего звена по кадровым вопросам, в том числе по вопросам назначений, найма или увольнения служащих по окончании их испытательного срока, по вопросам перевода, понижения в должности и увольнения постоянных работников. Организует обучение персонала координирует мероприятия по обучению кадров с работой должностных лиц и руководителей низшего звена. Устанавливает систему рейтинга служащих и организует обучение руководителей низшего звена по вопросам оценки трудовой деятельности работников. Ведет личные дела работников. Руководит непосредственно или через своих подчиненных работой группы служащих. По поручению руководства выполняет отдельные задания и поручения, относящиеся к сфере его деятельности.

Общие квалификационные требования

Опыт и подготовка: должен обладать значительным опытом руководства кадровой работой.

Образование: четырехгодичный колледж или университет со специализацией в области образования и управления кадрами Знания, навыки и способности: достаточные знания принципов и практики управления кадрами, отбора и назначения служащих, вопросов оценки трудовой деятельности работников.

Помимо выполнения достаточно традиционных обязанностей менеджеры по персоналу в современных условиях должны отвечать и ряду новых требований, прежде всего таким, как:

* глубокое знание общих условий деятельности (в области бизнеса: выпускаемый продукт, технологии, организационная структура предприятия, рынки сбыта, возможности конкурентов и т.п.);

* знание и способность применять на практике не только традиционные, но и новейшие методы управления персоналом, умение налаживать деловые связи и общение;

* способность эффективно управлять изменениями посредством соответствующего влияния на людей, внедрять передовой опыт и инновации, обеспечивать (совместно с руководством) развитие организации.

Выполнение указанных задач работы с кадрами требует высокого профессионализма и специальной подготовки.

Взаимодействие менеджеров по персоналу и линейных менеджеров

Несмотря на относительную многочисленность работников служб управления персоналом, по своему количеству они уступают линейным руководителям. В принципе, деятельность сотрудников, занятых работой с кадрами и руководством персоналом, тесно взаимосвязана, поскольку у тех и других один и тот же объект — работники и общие цели — максимально эффективное использование персонала. Вместе с тем отмеченные различия в выполняемых функциях, институциональной принадлежности, правах и обязанностях, властных полномочиях и индивидуальных целях нередко приводят к конфликтам в отношениях между ними.

Обычно менеджеры-практики более авторитарны и нередко склонны нарушать организационные, а иногда и юридические нормы, особенно при решении вопросов оплаты, должностного роста, увольнения подчиненных и т.д. Функциональные же менеджеры склонны более строго придерживаться закона и принятых на предприятии формальных принципов и норм.

Теория и практика менеджмента персонала позволили выработать несколько способов налаживания отношений между двумя ветвями управления персоналом, а именно:

* совместное обсуждение проблем и выработка общих кадровых решений. Позитивный эффект этой процедуры усиливает участие высшего руководства;

* четкое разграничение полномочий, прав и обязанностей между линейными и функциональными менеджерами. Как правило это повышает значимость служб персонала за счет менеджеров-практиков;

* обучение взаимопониманию и сотрудничеству посредством ротации, перевода из кадровых служб в линейные руководители, и наоборот. Такая практика особенно широко и эффективно используется в Японии.

Несмотря на первостепенную значимость менеджеров по персоналу и работы с кадрами в целом для эффективности современной организации, ведущая роль в достижении ее целей принадлежит практическим руководителям и их деятельности по руководству персоналом. Что же более конкретно представляет собой руководство персоналом?

<< | >>
Источник: Пугачев В. П.. Руководство персоналом организации. 2002

Еще по теме Работа с персоналом:

  1. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: РАБОТА С КАДРАМИ И РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ
  2. ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  3. Оценка работы служащих по управлению персоналом
  4. Оперативный план работы с персоналом. Ситуация «ПЛАНИРОВАНИЕ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА»
  5. 5.1. Современное состояние работы с персоналом на российских предприятиях
  6. Интернационализация работы с персоналом и необходимость изучения чужих культур
  7. КАК МОЖНО ПРЕДСТАВИТЬ СЕБЕ ИДЕАЛЬНУЮ РАБОТУ (РАБОТУ, КОТОРАЯ НРАВИТСЯ)?
  8. Ситуация «Анализ работы и собеседование при приеме на работу»
  9. Реализация стратегии управления персоналом. Ситуация «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  10. Базовые категории, характеризующие управление персоналом. Основные сферы управления персоналом и их соотношение
  11. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом
  12. Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управления персоналом
  13. Основные этапы эволюции управления персоналом. Особенности современного этапа в развитии управления персоналом
  14. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом
  15. Система стратегического управления персоналом организации. Ситуация «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  16. Стратегия управления персоналом организации. Ситуация «РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА»
  17. Организационное проектирование системы управления персоналом. Ситуация «Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом»