<<
>>

Шкалирование компетенций

Классификация компетенций является основанием для определения весомости каждого из элементов сформированных групп.

Весомость компетенций определяется с помощью 100 %-ной шкалы и базируется на опыте группового менеджмента.

Примерная весомость, определенная экспертным способом, приведена в табл. 5.5. Организационная культура предприятия (ценности и нормы), оцененная показателем 0,45 (что соответствует 45 %), признается наиболее важной ключевой компетенцией. Репутация предприятия (как работодателя и у его клиентов) принимается во внимание с показателем 0,25 (или 25 %). Сумма всех весов должна, соответственно, равняться 1,00 (100 %).

Таблица 5.5 Шкала весомости ключевых компетенций предприятия (пример)

Существенным аспектом в анализе компетенций является определение взаимосвязей между ключевыми компетенциями предприятия (в нашем случае – приведенными в табл. 5.5) и индивидуальными компетенциями сотрудников. Матрица, состоящая из строк (ключевых компетенций) и граф (профессиональных способностей работника) позволяет определить отсутствие связи между обоими элементами или ее наличие, проранжированное по силе проявление: слабое, среднее или сильное (табл. 5.6).

Если каждому из этих проявлений присвоить числовое значение (1 – показатель слабой взаимосвязи между потребностями клиентов и признаками качества; 3 – средней связи, 9 – сильной связи), то пустая строка в матрице означает, что связь между элементами отсутствует. Наличие показателя «1» свидетельствует о слабой связи, «3» – средней, «9» – о сильной взаимозависимости.

Таблица 5.6 Взаимосвязи компетенций работников и ключевых компетенций организации

Для проведения оценки предполагается создание децентрализованной оценочной группы, в которую наряду с профильным руководителем, наделенным ответственностью за формированием и реализацией стратегии, должны быть включены оцениваемые сотрудники и представитель службы персонала. Оценка позволяет сформировать для каждого работника или группы работников профиль стратегической компетенции, показывающий индивидуальный вклад в достижения стратегических целей.

Таблица 5.6 иллюстрирует такой целевой вклад одного виртуального работника, а также то, как он посредством своих профессиональных компетенций обеспечивает выполнение ключевых компетенций. Его профессиональные знания показывают сильную взаимосвязь с репутацией предприятия у клиентов, в то время как способности к решению проблем обеспечивают только «подчиненный» вклад в поддержку ценностей и норм.

Для проведения оценки наличия компетенций у работников может разрабатываться учетный лист компетенций, в содержании которого должна быть информация об основных компетенциях работников, представленная в виде их перечня, и предполагаемых к достижению ключевых компетенциях работников (рис. 5.1).

Рис. 5.1. Макет учетного листа компетенций сотрудника организации Вопросы для самопроверки

1. Чем обусловлена необходимость компетентностного подхода в работе с персоналом?

2. Дайте определение ключевой компетенции организации. Какова ее роль в формировании индивидуальных компетенций работников? Приведите примеры ключевых компетенций.

3. Назовите основные группы индивидуальных компетенций работников.

4. Обоснуйте необходимость разработки детализированных классификаций индивидуальных компетенций работников.

5. Что такое показатель компетенций? Приведите пример и аргументируйте следующий подход к их разработке: «компетенция» → «группа укрупненной классификации» → «группа детализированной классификации» → «показатели».

6. Как можно провести шкалирование компетенций? В чем его необходимость для управления персоналом?

<< | >>
Источник: Дуракова И.Б.. Управление персоналом. 2009

Еще по теме Шкалирование компетенций:

  1. 4. Компетенция персонала
  2. Показатели компетенции
  3. Технология формирования компетенций
  4. Классификация компетенций
  5. Компетенция местной власти
  6. 30. Полномочия и компетенция Международного Суда.
  7. 9.3. Системы платы за знания и компетенции
  8. Основа конкуренции: активы и компетенции
  9. Статья 73. Компетенция первого собрания кредиторов
  10. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РАБОТНИКА И ОРГАНИЗАЦИИ И КОМПЕТЕНЦИИ В ОБЛАСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
  11. Идеология разграничения полномочий и определение компетенции центра
  12. Компетенции специалиста по персоналу: тактический уровень
  13. Моделирование процесса формирования профессиональных компетенций при реализации в обучении компетентностного подхода
  14. Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера