<<
>>

Системы организационного обучения

Есть прекрасная фраза, принадлежащая кому-то из великих людей, звучит она примерно так: «Вы говорите, что образование дорого. Тогда попробуйте подсчитать, почем невежество».

Обучение персонала имеет целью повышение адекватности качеств рабочей силы требованиям рабочих мест, обеспечение развития работников и более эффективное использование их потенциала, расширение кругозора и повышение удовлетворенности трудом, обеспечение продвижения по службе, задействование факторов интереса к труду, обеспечение потребности предприятия в кадрах за счет внутреннего рынка труда.

Формы и методы обучения достаточно многообразны, имеют различия для разных категорий работников, при их выборе должны учитываться личностные особенности работника и сложившаяся ситуация.

На производстве в советское время сложились следующие формы первичной подготовки рабочих, ранее не имевших данной профессии:

• обучение на курсах (курсовая подготовка в учебно-курсовых комбинатах), которое производится с постоянной по составу и однородной по профессии группой численностью 10–30 человек в два этапа: на первом этапе вся группа обучается в учебном цехе, мастерской, на участке; на втором этапе – путем индивидуального или бригадного обучения в цехах предприятия. В условиях перехода к рынку содержание учебных подразделений рассматривается предприятиями зачастую как неоправданные издержки;

• бригадное обучение, при котором ученики включаются в состав ученических бригад и проходят подготовку непосредственно на рабочих местах под руководством квалифицированных рабочих-инструкторов, не освобождаемых от своей основной работы. Деятельность инструкторов и бригадиров таких бригад стимулируется надбавками к зарплате, пониженными нормами и т. п.;

• индивидуальное обучение, при котором ученик прикрепляется к высококвалифицированному рабочему-наставнику для получения практических умений и навыков, а теоретическую подготовку осуществляет либо самостоятельно, либо в специально комплектуемых группах, либо получая консультации специалистов.

Повышение квалификации на производстве производилось в следующих формах:

• производственно-технические курсы для получения средней и высокой квалификации;

• целевые курсы, открываемые для освоения новой техники и технологии;

• курсы обучения вторым профессиям;

• школы по изучению передовых методов труда.

Существовал и регламент обучения на курсах повышения

квалификации – не реже 1 раза в 5 лет. По всем формам обучения разрабатывались учебные программы и учебные планы. Само обучение увязывалось с планами профессионально-квалификационного продвижения рабочих.

В условиях систем с уплотненной технологий на японских предприятиях наиболее эффективной формой обучения с целью подготовки специалистов широкого профиля, владеющих всеми операциями на участке, признается профессиональная ротация (для закрепления навыков) в сочетании с участием в работе кружков качества, наставничеством, в котором ведущая роль принадлежит мастеру участка, и поощрением теоретического обучения любой формы, вплоть до повышения уровня общего образования. План профессиональной подготовки разрабатывается на каждом участке на год и ориентирует рабочих на освоение всех рабочих мест участка, превращение в рабочего-универсала. План профессиональной подготовки на участке завода Toyota показан на рис. 8.1.

Рис. 8.1. План подготовки рабочих на производственном участке Toyota

На каждом участке существуют стандартные карты трудового процесса (маршруты движения и зоны обслуживания), которые изменяются в связи с изменением длительности такта потока на данной линии, поэтому профессиональная ротация может осуществляться с периодичностью, признанной целесообразной для данного участка – от 2 часов до смены, при этом ежедневный график ротации по рабочим местам мастер уточняет, согласуя его с состоянием здоровья работников и планом их обучения.

Обучающую функцию выполняют и японские кружки качества, притом что их значение гораздо более многообразно:

• творческий по своей сути труд в кружке качества стимулирует активность, снижает утомляемость работников, повышает интерес к работе;

• постоянная учеба в кружке качества повышает квалификацию, а успехи и достижения в кружке повышают ценность работника для фирмы, создают гарантию занятости, способствуют приобретению контекстуальных навыков;

• атмосфера доброжелательности в кружках качества, внимания к человеку развивает чувство коллективизма, способствует удовлетворению потребности в уважении и самоуважении, в причастности, формирует имидж фирмы как гуманной организации;

• успешное решение проблем в кружках способствует улучшению конечных результатов деятельности фирмы, что повышает значимость кружков и укрепляет чувство собственного достоинства членов кружка;

• кружки качества способствуют самовыражению, реализации творческого потенциала работников.

Все это вместе определяет положительную мотивацию работников к труду и стремление к постоянному развитию, повышению уровня профессионализма.

В условиях узкой специализации, характерной для систем массового производства, работник наращивал мастерство в овладении одним станком, одной единицей оборудования, вписанной в технологическую линию и не изменяющуюся годами. При этом на соседнем предприятии стоял и работал аналогичный станок, и это создавало достаточно легкие условия для перемены места работы. Контекстуальные навыки, т. е. навыки, приобретаемые и уместные только в контексте, в среде данного предприятия, были, в основном, социального характера, связанные с общением в данном коллективе с коллегами по работе.

В составе профессионализма японского рабочего, в условиях экономичного производства, наибольшую долю составляют именно контекстуальные навыки. Действительно, постоянно совершенствуя рабочую среду, работники довольно быстро превращают купленное на рынке стандартное оборудование в уникальное – за счет новых, ими изобретенных схем подачи заготовок, инструмента, навесных орудий, оригинальных сочетаний оборудования в технологических цепочках. На другом предприятии другие, но не менее креативные работники, из аналогичного стандартного оборудования также делают уникальное, но не подобное тому, что на соседнем заводе. В результате переход на другой завод связан с потерей этих контекстуальных навыков, а вместе с ними и статуса профессионала. Да и предприятие не заинтересовано отпускать опытного работника, потому что на его место придет новичок, которого еще долго надо превращать в истинного профессионала. Так возникает взаимная заинтересованность и экономическое обоснование системы пожизненного найма. Образно это можно отразить так, как показано на рис. 8.2 и 8.3.

Рис. 8.2. Структура профессионализма в условиях узкой специализации (системы с вертикальными коммуникациями (mass production))

Рис. 8.3. Структура профессионализма в условиях широкой специализации и постоянного развития (системы с горизонтальными коммуникациями (lean productnon))

Полезно использовать отечественный опыт функционирования систем кадрового резерва и работы с молодыми работниками.

<< | >>
Источник: Спивак В. А.. Управление персоналом. 2010

Еще по теме Системы организационного обучения:

  1. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОБУЧЕНИЕ
  2. Методы организационного обучения
  3. 1.4.5 Организация системы обучения персонала
  4. 36. Организация системы обучения персонала
  5. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СИСТЕМА ЕС
  6. 11. Организационная структура системы управления персоналом
  7. Организационная структура системы управления персоналом
  8. Организационно-административные методы в системе менеджмента: сущность, содержание
  9. 10. Понятие и смысл организационного проектирования в системе управления персоналом
  10. Организационно-административные методы в системе менеджмента: сущность, содержание
  11. Ситуация «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации»
  12. Организационное проектирование системы управления персоналом. Ситуация «Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом»
  13. 3.1. Кризис организационной системы и его влияние на трудовую сферу
  14. Контрольная работа. Организационная структура коммерческого банка. Система управления современным банком, 2011
  15. 12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом
  16. Многообразие организационных структур и организационных форм управления