<<
>>

Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом

Ситуация «Составление сетевого графика внедрения системы стратегического управления персоналом»

Описание ситуации

На крупном машиностроительном предприятии с численностью работающих 3 тыс. человек формируется система стратегического управления персоналом. Важным этапом этого процесса является адаптация проектируемой системы к системе управления персоналом (СУП). Для их наиболее эффективного совмещения при внедрении системы стратегического управления персоналом (УП) используется метод сетевого моделирования, т.е.

составления сетевого графика выполнения и контроля работ по совершенствованию системы управления персоналом в условиях стратегического управления. Перечень основных работ, необходимых для составления сетевого графика, приведен в табл. 4.1.

Постановка задачи

1. Разработайте сводный сетевой график работ по совершенствованию системы управления персоналом на этапе внедрения системы стратегического управления персоналом (ССтУП).

2. Определите примерную длительность каждого вида работ сетевого графика в днях (добавьте графу 4 в табл. 4.1).

3. Определите ответственных исполнителей по каждому виду работ из числа руководителей предприятия и системы управления персоналом (добавьте графу 5 в табл. 4.1).

Методические рекомендации

Для решения вопросов, возникающих в ситуации, необходимо воспользоваться монографией: Решке X., Шелле X. Мир управления проектами. - М., 1994.

Таблица 4.1

ПЕРЕЧЕНЬ ОСНОВНЫХ РАБОТ, НЕОБХОДИМЫХ ДЛЯ СОСТАВЛЕНИЯ СЕТЕВОГО ГРАФИКА

Номер предшествующей работы Номер данной работы Содержание данной работы
- 0 Приказ о формировании ССтУП
0 1 Отбор кандидатов для формирования рабочей группы
1 2 Подготовка персонала рабочей группы
2 3 Формирование рабочей группы
3 4 Разработка системы ССтУП
3,4 5 Анализ текущего состояния предприятия
5 6 Анализ функциональных нагрузок в СУП
5 7 Анализ целеполагания в СУП
5 8 Анализ информационного обеспечения СУП
5 9 Анализ проблем структурных подразделений
5 10 Анализ политики в отношении персонала
6, 7. 8, 9, 10 11 Формирование целей адаптации СУП
4 12 Формирование персонала ССтУП
12 13 Формирование оргструктур ССтУП
13 14 Формирование целей внедрения ССтУП
14 15 Определение последовательности и построение сетевых графиков внедрения
11, 15 16 Определение взаимосвязанных целей и задач
16 17 Оформление ветвей проекта
17 18 Установление последовательности и временных этапов получения результатов
18 19 Сводный сетевой график выполнения работ
19 20 Назначение ответственных лиц и переход на разработанные сетевые графики

Ситуация «Выбор стратегии управления персоналом»

Описание ситуации

Из обшей теории стратегического управления известно, что существует несколько типов, или вариантов, стратегий организации.

Это, в частности, стратегии: предпринимательства, динамического роста, максимизации прибыли, выживания, ликвидации. Известно также, что стратегия управления персоналом обусловлена общей стратегией организации. Вместе с тем стратегия управления персоналом не может не отражать существенных особенностей реализации данной функции, обусловленных обшей, человеческой природой объекта и субъекта управления, и вытекающих отсюда ее составных элементов. Таких, в частности, как кадровая политика, подбор и наем персонала, профессиональная и социально-психологическая адаптация вновь принятых работников, оценка, стимулирование и мотивация, развитие (включающее обучение, профессиональное и карьерное продвижение), социальное обеспечение и защита работников, высвобождение, правовое и информационное обеспечение функционирования системы управления персоналом.

Постановка задачи

Располагая основными характеристиками стратегии организации, следует сформулировать основные элементы стратегии управления персоналом. Однако обе эти стратегии не являются обособленными, автономными в содержательном плане. Стратегия управления персоналом реализуется службой управления персоналом и линейными руководителями как органичная часть общей стратегии организации. Стратегия организации и стратегия управления персоналом разрабатываются как единое целое, поэтому специалисты службы управления персоналом вовлечены в разработку стратегии организации. Ведь именно персоналу предстоит, во-первых, реализовать ту или иную стратегию организации по всем ее составляющим, во-вторых, испытать обоснованность и продуктивность избранной стратегии на себе. Используя описания названных стратегий и составных элементов технологии управления персоналом, охарактеризуйте соответствующие стратегии управления персоналом.

Методические указания

На решение задачи отводится 40-50 мин. Задача решается группами по 3-4 человека и преследует цель закрепления лекционного материала по двум темам: «Цели и функции системы управления персоналом» и «Стратегия управления персоналом». Группам раздаются таблицы, аналогичные табл. 4.2, с заполненными двумя левыми столбцами, в которых содержатся название и краткое описание характерных черт стратегий организации, и незаполненным правым столбцом. После ознакомления с содержанием таблицы студентам предлагается заполнить свободные ячейки правого столбца теми характеристиками стратегии управления персоналом, которые, на их взгляд, соответствуют данной стратегии организации. После выполнения этого задания всеми группами каждая из них докладывает о результатах своей работы, которые вместе с преподавателем обсуждаются всеми группами и при необходимости дополняются и корректируются.

Таблица 4.2

ВЗАИМОСВЯЗЬ СТРАТЕГИЙ ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тип стратегии Характерные черты стратегии организации Характерные черты стратегии управления персоналом
1 2 3
Стратегия предпринимательства Работа преимущественно на основе проектов с высокой степенью финансового риска В подборе и назначении руководителей имеет место ориентация на специалистов с творческим складом, воображением, способных действовать гибко, готовых к восприятию нового и вместе с тем обладающих достаточной мерой ответственности
Стратегия динамического роста Степень риска в работе организации сравнительно невысока.

Работа строится в основном по отлаженным, стандартным схемам.

Критерии оценки результатов деятельности связаны с увеличением объемов и ростом эффективности

В подборе руководителей делается упор на опытных, волевых и достаточно жестких людей, способных потребовать и проконтролировать работу подчиненных. Используются достаточно стандартные методы оплаты и стимулирования труда.

Преобладает потребность в узких специалистах и дисциплинированных исполнителях. В управлении персоналом относительно высок удельный вес работ с информацией стандартного характера по учету, статистике, ведению личных дел и т.п.

Стратегия максимизации прибыли Суть данной стратегии раскрывается в ее названии. Основные усилия в управлении сосредоточены на поиске резервов сокращения затрат и снижения себестоимости продукции Стремление использовать дешевую рабочую силу.

Применяются стандартизированные процедуры найма. Жесткая политика в области оплаты труда.

Меры стимулирования труда направлены на увеличение выработки продукции

Все внимание - росту производительности В программах обучения акцент делается на изучение методов повышения производительности.

Перспективы служебного продвижения небольшие

Стратегия выживания Главная цель - спасти организацию от банкротства.

Всеми мерами сокращаются затраты.

Анализируются возможности сокращения убыточных видов бизнеса и проектов.

Продается часть активов. Вместе с тем ставится задача поиска возможностей роста

Наем персонала максимально снижен. Происходит сокращение штатов и расходов на социальные нужды. Пересматриваются основные положения кадровой политики.

Вносятся изменения в систему управления персоналом.

Сокращаются программы обучения и развития персонала. Изучаются возможности и осуществляется замена ряда линейных руководителей и специалистов. Ведется поиск специалистов, способных предложить перспективные проекты

Стратегия ликвидации Продажа большей части активов.

Сокращение объемов производства и услуг.

Попытки спасти предприятие не предпринимаются

Наем персонала прекращен. Имеет место существенное сокращение штатов. В основном усилия тратятся на высвобождение персонала, оформление пособий и содействие в трудоустройстве увольняемых работников. Главное - сохранить опытные, преданные кадры, с которыми можно попытаться начать новое дело.

Система вознаграждений не стимулирует наем

<< | >>
Источник: Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации. 2008

Еще по теме Стратегическое управление организацией как исходная предпосылка стратегического управления ее персоналом:

  1. Система стратегического управления персоналом организации. Ситуация «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  2. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
  3. 22. Система стратегического управления персоналом организации
  4. Реализация стратегии управления персоналом. Ситуация «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  5. Стратегическое управление организацией
  6. Статья 195. Внешнее управление стратегическими предприятиями и организациями
  7. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления
  8. Стратегия управления персоналом организации. Ситуация «РАЗРАБОТКА СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОГО КОМБИНАТА»
  9. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ
  10. Стратегия и стратегическое управление
  11. ПРОЦЕСС СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ
  12. Стратегический контроллинг в антикризисном управления
  13. Предпосылки и особенности управления персоналом интернационального предприятия
  14. Стратегическое рыночное управление
  15. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
  16. Методы построения системы управления персоналом. Деловая игра «Построение функционально-целевой модели системы управления организацией и ее персоналом»