<<
>>

Структура знаний науки управления персоналом и ее практическая значимость

Включение в управление персоналом выводов других наук

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом — получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций.

Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие) отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, управление персоналом опирается и отча сти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов человека. К ним относятся прежде всего следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это прежде всего теории рынка труда. Отражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персонала; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптимизации информационного процесса в организации, а также экономические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его комплектации.

2. Психологические теории. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентации работников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические теории поведения, прежде всего бихевиористские концепции, составляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ используется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: лидерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформальных коммуникаций и др. Психология общения используется для налаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций.

Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы различных отраслей психологического знания учитываются в процессе образовательной и воспитательной работы.

Социологические концепции. Их влияние на управление персоналом разнообразно. Оно проявляется прежде всего в теориях групп и организаций. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, однако социология групп и организаций (организационная социология) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обосновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организации среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в управлении персоналом находят методы эмпирической социологии: наблюдения опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовое и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего трудового и социального права, которые регулируют организацию труда и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работника с работодателем, непосредственным представителем которого выступает администрация. Трудовое право и вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определяют права и обязанности всех участников процесса управления персоналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и некоторых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспечения работников, их социальных прав.

Перечень используемых управлением персоналом наук и теорий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и управления на первичных уровнях социальной организации, к которым принадлежит и такая организация, как предприятие. По словам известного американского политолога Р. Даля, к политическим ассоциациям относятся не только государство и партии, но и профсоюзы, частные клубы, деловые предприятия, религиозные организации, группы граждан, дикие племена, кланы и даже отдельные семьи. Следовательно, политологи могут заниматься не только вопросами большой политики, связанными с государством но и работать всюду, где есть власть, организация и управление, в том числе в корпорациях.

Предмет управления персоналом в значительной мере совпадает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относящихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изучает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже желателен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии. В такой компании, как писал Р. Ликерт, каждый ее член должен верить, что, осуществляя задачи организации, он сможет реализовать свои личные цели.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропометрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов человека, влияющих на его поведение в организации (на предприятии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конечно, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Общая формула управления персоналом

Как и во многих других общественных науках, выводы и рекомендации науки управления персоналом имеют вероятностный характер и соотносимы с определенными типами рабочих ситуаций и конкретными условиями деятельности организаций. Причины относительности и неполной подтверждаемости на практике теорий и отдельных положений этой науки становятся достаточно наглядными при анализе формулы, отражающей сущность ее предмета — деятельности по управлению персоналом. Назовем ее общей формулой управления персоналом. Она имеет следующий вид:

Дэ + Сэ = f (Вд, С),

где Дэ — деловая эффективность; Сэ — социальная эффективность; f — функция; Вд — вариант действий по управлению персоналом, т.е. выбранные модели, способы, методы управленческого воздействия на персонал, используемые субъектами управления; С — конкретная ситуация, включающая целый ряд параметров, и прежде всего конкретное состояние субъектов управления и персонала, влияние непрерывно изменяющейся внешней среды: экономической конъюнктуры, законодательства ситуации на рынке труда, действий конкурентов, общего положения в регионе и стране и т.д.

Применительно к коммерческим организациям общая формула управления персоналом имеет вид:

Ээ + Сэ = f (Вд, С),

где Ээ, ее новый показатель, означает экономическую эффективность. Он занимает место деловой эффективности — Дэ.

В дальнейшем, вследствие большей разработанности проблематики управления персоналом применительно к рыночным предприятиям, мы чаще будем использовать категории, характеризующие именно эту часть организаций, в том числе понятие экономической эффективности.

Общая формула управления персоналом означает, что характеризующая успех этого рода деятельности деловая и социальная эффективность находится в функциональной зависимости от выбранного варианта управленческих действий и ситуации, в которой находится предприятие.

Выведенные на основе анализа определенного эмпирического материала конкретные показатели этой формулы достаточно трудно применять на практике, поскольку реальные ситуации многомерны и обычно в большей или меньшей степени отличаются от типичных ситуаций, отраженных в теории. К тому же весьма сложно установить значение каждой составляющей этой формулы, так как правая часть формулы — f (Вд, С) — очень изменчива и с трудом поддается определению.

Варианты управленческих действий (Вд) и конкретная ситуация в организации (С) обычно в той или иной степени отличаются от идеальной теоретической модели, что либо искажает показатели функциональной зависимости (f) между деловой и социальной эффективностью (Дэ + Сэ), с одной стороны, и вариантом действий и ситуацией (Вд, С) — с другой, либо ставит под сомнение применимость теоретической модели к реальной ситуации в целом. Особенно большим расхождениям с отраженными в теории идеальными моделями отличается ситуация, поскольку, как уже отмечалось, она очень многомерна и изменчива. Например, трудно найти предприятия, точно соответствующие идеальной модели по уровню организационной культуры менеджеров и сотрудников, их квалификации, состоянию внешней среды и т.д.

Далеко не просто установить и точные характеристики левой части формулы управления персоналом применительно не только к некоммерческим, но и к коммерческим организациям. Так, если характеризующие экономическую эффективность прибыль или экономическая рентабельность определяются довольно точно, то такие компоненты экономической эффективности, как стабиль ность предприятия и потенциал его адаптации к изменяющейся среде в обозримом будущем, четко установить предельно сложно Наверное, не меньшую трудность представляет собой и точное определение социальной эффективности, реализации индивидуальных ожиданий и интересов.

Кроме того, сумма экономической (или деловой в целом) и социальной эффективности — Ээ (или Дэ) + Сэ — не является механической суммой, ибо эти показатели часто плохо совместимы, а нередко прямо противоречат друг другу. Вот почему в реальных управленческих ситуациях при верификации, т.е. практической проверке теорий и рекомендаций управления персоналом, возможны существенные расхождения между отраженным в формуле идеальным вариантом и конкретной трактовкой правой части формулы — суммы экономической (деловой) и социальной эффективности.

Сложность точного диагноза реальных параметров, отражающих деятельность по управлению персоналом, а также значительные или вовсе большие расхождения положения дел на конкретном предприятии с теоретическими моделями снижают возможности прямого использования выводов и рекомендаций управления персоналом как науки. Однако это отнюдь не отрицает важность этой науки для практической деятельности в области управления кадрами.

Практическая значимость управления персоналом

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности; в-третьих, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой.

Как отмечают уже упоминавшиеся американские авторы Г. Штраус, Р. Миллс и др., для практиков-менеджеров управление персоналом (организационное поведение — ОП) может предложить три вида услуг:

1) на основе исследуемых в рамках науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно

разработать и протестировать различные теории или модели в области управления персоналом. Протестированные теории, в свою очередь, могут помочь практику понять последствия его поступков объясняя ему: «Если Вы сделаете X, то скорее всего получите Y»;

2) систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить практику более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше Объединенный с хорошей теорией, расширенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

3) с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предвидеть, исследования в рамках науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность нахождения оптимального варианта поведения.

<< | >>
Источник: Пугачев В. П.. Руководство персоналом организации. 2002

Еще по теме Структура знаний науки управления персоналом и ее практическая значимость:

  1. 1. Значение управления персоналом как практической деятельности, науки и учебной дисциплины
  2. 37. Раскройте смысл и практическую значимость «оптимума Парето».
  3. Методология науки управления персоналом
  4. 87. Теория больших циклов Н. Д. Кондратьева: обоснование, практическая значимость.
  5. СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: РАБОТА С КАДРАМИ И РУКОВОДСТВО ПЕРСОНАЛОМ
  6. 5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом
  7. Организационная структура системы управления персоналом
  8. 11. Организационная структура системы управления персоналом
  9. Структура службы управления персоналом крупного предприятия
  10. Реализация стратегии управления персоналом. Ситуация «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  11. Ситуация «Построение организационной структуры системы управления персоналом организации»
  12. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом
  13. Базовые категории, характеризующие управление персоналом. Основные сферы управления персоналом и их соотношение
  14. Основные этапы эволюции управления персоналом. Особенности современного этапа в развитии управления персоналом
  15. Тема № 2. Концепция управления персоналом предприятия. Система управления персоналом
  16. Структура персонала организации и основные подходы к созданию службы управления персоналом
  17. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом
  18. Структура и уровни социологических знаний
  19. Система стратегического управления персоналом организации. Ситуация «РЕОРГАНИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ В УСЛОВИЯХ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
  20. Организационное проектирование системы управления персоналом. Ситуация «Показатели, характеризующие отдельные элементы системы управления персоналом»