<<
>>

46. Сущность и порядок формирования кадрового резерва

Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Это мероприятие дает работникам возможность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения. Важнейшим направлением кадровой политики компании становится создание кадрового резерва на выдвижение руководителей новой формации, восприимчивых к инновациям и предлагающих нестандартные решения возникающих задач. Наличие кадрового резерва позволяет разрабатывать научно обоснованные программы подготовки кандидатов на образуемые вакантные места, целенаправленно развивать специалистов, состоящих в резерве, эффективно их использовать в системе управления.

Кадровый резерв на выдвижение – это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).

Кадровый резерв должен отражать все уровни управления.

Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее 2 человек.

Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности. По своему качественному и количественному составу структура резерва руководителей должна соответствовать действующей организационной структуре и штатному расписанию с учетом тенденций развития организации. Резерв создается на все руководящие должности, на которых реализуются руководящие функции. Формирование резерва проводится на основе заключений аттестационных комиссий, основанных на всесторонней оценке различных характеристик кандидатов на должности руководителей. Особое внимание при этом уделяется уровню подготовки, лидерским качествам и способностям к анализу, ответственности за трудовую деятельность, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения, целеустремленности.

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: cоставление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров, оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение, определение кандидатов в резерв, принятие решения о включении в резерв, согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями. Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом

<< | >>
Источник: Доскова Л.С.. Управление персоналом - шпаргалка. 2007

Еще по теме 46. Сущность и порядок формирования кадрового резерва:

  1. Система кадрового резерва
  2. 55. Планирование и организация работы с резервом кадров
  3. Порядок формирования парламента
  4. Правительство, его характеристика, порядок формирования, полномочия
  5. Содержание и процесс формирования кадровой стратегии
  6. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ: СУЩНОСТЬ И СТРУКТУРА
  7. Сущность, структура и специфика кадровых технологий
  8. 3. Кадровые процессы: сущность и тенденции развития
  9. Сущность и критерии оценки кадров
  10. 1. Актуальность кадровых проблем и развития теории кадровой политики
  11. Инновационные проекты фирмы: сущность, основные этапы формирования и реализации.
  12. Инновационные проекты фирмы: сущность, основные этапы формирования и реализации
  13. Инновационные проекты фирмы: сущность, основные этапы формирования и реализации