Теории человеческого и социального капитала

Человеческий капитал в управлении персоналом

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала, которые можно объединить под общим названием — теории личностного капитала.

Они обосновывают особое место работника среди различных видов капитала, используемого на производстве. К таким видам капитала, т.е. ценностным компонентам производства, способным приносить прибыль, относятся: финансовый — главным образом деньги; физический — техника, оборудование, сырье, материальные элементы производства в целом, и личностный, включающий человеческий и социальный капиталы. Что же представляют собой личностный и социальный капиталы, отражающие роль персонала в производственной деятельности?

В самом общем смысле человеческий капитал — это знания, навыки и профессиональные способности работника. Само понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.

Несмотря на то что многие идеи теории человеческого капитала встречаются уже у А. Смита, она сравнительно молода: ее формирование пришлось на 50-60-е годы нынешнего столетия. Видные представители школы «человеческого капитала» — Т. Шульц Г. Беккер, Дж. Минсер и др. Ученые школы «человеческого капитала» изучали влияние сроков обучения работников, их навыков и способностей на заработную плату, эффективность и экономический рост предприятий. Иными словами, их главной задачей было определить экономическую отдачу от инвестиций в человека. Результаты исследований во многом оказались сенсационными. В частности, выяснилось, что экономическая отдача затрат на обучение сотрудников намного превышает инвестиции в новую технику и оборудование.

Многочисленные подтверждения этих выводов и ознакомление с ними представителей бизнеса дали сильные импульсы для интенсивного развития на предприятиях стран Запада сферы профессионального обучения. Во многих отраслях экономики это стало очень прибыльным делом. Причем повышение общего и особенно профессионального образования не только давало прибыль предпринимателям, но и соответствовало в основном интересам работников, увеличивало их удовлетворенность трудом и производственную самоотдачу.

Человеческий капитал неоднороден. Он подразделяется на общий (перемещаемый) и специальный (неперемещаемый). Общий капитал включает теоретические и другие достаточно универсальные знания, имеющие широкую область применения и приобретаемые прежде всего в школах, вузах и других образовательных учреждениях, а также общие профессиональные (специализированные) знания. Это могут быть, например, знания, полученные при изучении обычных учебных предметов: математики, физики, информатики, иностранных языков и т.п. Важной формой наращивания общего человеческого капитала является самообучение.

Специальный капитал соотносим лишь с конкретной организацией. Он включает знания особенностей рабочего места, руководства, товарищей по работе, их возможностей, достоинств и недостатков, клиентов, специфики предприятия, региона и т.п. а также практические навыки по использованию этого рода знаний. Специальный капитал накапливается в процессе трудовой деятельности, приобретения практического опыта.

После бума инвестиций в человеческий капитал в ряде стран Запада многие предприниматели опасались переманивания высоквалифицированной рабочей силы и особенно хорошо подготовленных менеджеров другими фирмами, которые, не затрачивая больших средств на долговременное обучение работников могли предложить им значительно более высокий заработок и другие блага.

Реальная ситуация на рынке труда во многом развеяла эти опасения. Хотя переманивание высококвалифицированных работников действительно имеет место в современном производстве, однако масштабы его сравнительно невелики. Главным ограничителем подобной практики служит специальный капитал, который применим лишь к данному предприятию и накапливается в течение длительного времени. Причем некоторые менеджеры и другие высококвалифицированные работники, сменив место работы и попав в иную производственную среду, часто вообще оказываются неспособными достичь своих прежних результатов на новом месте.

Одна из наиболее эффективных моделей накапливания и использования человеческого капитала, особенно капитала неперемещаемого, — японская система пожизненного найма работников в более мягких формах широко используемая и рядом транснациональных, американских и западноевропейских корпораций, например компанией «Ай-би-эм».

Данная система обеспечивает максимальное наращивание и закрепление знаний, умений и навыков работников на определенных предприятиях. В условиях Японии это особенно важно, так как там издержки на профессиональное образование, в том числе регулярное повышение квалификации, в среднем в 2-3 раза выше, чем в США. (Это связано прежде всего с высокими нормами амортизации оборудования, его быстрой сменой, а также с частой ротацией и переквалификацией работников.)

Накапливание общего и специального человеческого капитала служит одной из важнейших предпосылок наиболее эффективного использования персонала. Оно обеспечивает высокую компетентность и неформальную вовлеченность работника в дела коллектива, позволяет ему максимально проявить инициативу, раскрыть свои способности и дарования.

В современном производстве многие передовые фирмы сделали наращивание человеческого капитала непрерывным процессом Наличие персонала высочайшей квалификации и качества делает их практически недосягаемыми для менее богатых человеческим капиталом конкурентов, которые, даже обладая такой же передовой техникой и технологией, обычно не в состоянии использовать их со столь высокой отдачей.

Социальный капитал как фактор эффективности организации

Эффективное использование человеческого капитала практически невозможно без наличия капитала социального. Понятие «социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, способы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Содержанием социального капитала являются межличностные связи, отношения доверия, солидарность, готовность к кооперации и поддержке, умение работать в группе, команде. В основе социального капитала лежат нравственные отношения, которые иногда называют нравственным капиталом. Однако социальный капитал не сводится к нему, а предполагает, помимо него, развитость коммуникаций и культуры общения, навыков эффективного взаимодействия.

Социальный капитал позволяет быстро и эффективно координировать деятельность людей, мобилизовывать их на достижение организационных целей, обеспечивает оперативность передачи информации. Его развитость резко снижает частоту проявлений отклоняющегося поведения, случаев нарушения трудовой дисциплины, недобросовестного отношения к труду, делает излишним текущий внешний контроль за персоналом.

Важным отличием социального капитала от капитала финансового и физического является его нарастание по мере его потребления. Социальный капитал накапливается в разных формах непосредственного взаимодействия людей и прежде всего в устойчивых самоуправляющихся социально-психологических общностях или группах («комьюнити»). Традиционными формами его образования являются семья, другие кровно-родственные объединения. Однако накопление этого вида капитала возможно и в большей или меньшей степени необходимо также и в других формах взаимодействия работников, особенно в современной производственной деятельности.

В России были издавна известны разные формы социального капитала: семейный, общинный, артельный и др. Своеобразным проявлением социального капитала в купеческой среде выступала репутация, которая во многом заменяла правовые отношения. «Честное слово» купца часто оказывалось надежнее вексельных обязательств. У человека же с дурной репутацией было мало шансов на коммерческий успех.

Социальный капитал широко используется не только в традиционной, но и в современной рыночной экономике, особенно в Японии и странах Юго-Восточной Азии. Применительно к этому региону иногда даже употребляют специальный термин «сетевой капитализм», т.е. капитализм, основывающийся не на формальной рационализации и отчуждении, а на семейных, клановых и других коллективистских объединениях работников. Развитость социального капитала, особенно в его современных формах самоуправляющихся бригад, отделов и целых предприятий, резко увеличивает отдачу от физического, финансового и человеческого капитала, позволяет сокращать расходы на контроль, обучение, профессиональную адаптацию и информирование персонала.

Наращивание и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управления персоналом. Что же представляет собой эта важнейшая сфера управления?

<< | >>
Источник: Пугачев В. П.. Руководство персоналом организации. 2002

Еще по теме Теории человеческого и социального капитала:

  1. Человеческий капитал и управление социально-экономическими процессами
  2. 1.3 Формирование и развитие человеческого капитала как важнейший инструмент управления человеческими ресурсами
  3. 4. Классические теории, теории человеческих отношений, гуманистические теории
  4. 19.7. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
  5. ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ
  6. Роль человеческого капитала в системе антикризисного управления
  7. Научное содержание и практическое значение понятия «человеческий капитал»
  8. Понятие и теории капитала
  9. 2. Теории международного движения капитала
  10. Теории капитала
  11. Управление развитием человеческого капитала как фактор антикризисного развития организации
  12. Глава 4 Теории кредита, капитала и ценных бумаг
  13. 8.1. Теории международной миграции капитала
  14. ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НЕУСТОЙЧИВЫХ ДЕЛОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
  15. Теории социальной стратификации
  16. 29. КАПИТАЛ: РАЗЛИЧИЕ ТРАКТОВОК И ФУНКЦИЙ. ФОРМИРОВАНИЕ СРЕДСТВ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОГО КАПИТАЛА
  17. Глава 1. Безопасность как социальное явление и категория общей теории национальной безопасности
  18. 25. Ж.-Б. Сэй вошел в историю экономической науки как автор факторной теории стоимости. Каковы основные положения этой теории?
  19. Ограниченность подхода теории игр к теории международных отношений
  20. 3. Проблема социальной ориентации экономики. Противоречия социальной справедливости и экономической эффективности