Управление персоналом как учебная дисциплина. Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности
Преподавание управления персоналом
Управление персоналом как наука оказывает важное влияние на реальную жизнедеятельность организаций, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства.
Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины произошло сравнительно недавно — в основном в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом обычно объединенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США и в 60—70-х годах получили распространение в странах Западной Европы. Так, в ФРГ первая кафедра «Управление персоналом» была создана в 1961 г. Сегодня же этот предмет преподается почти во всех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всех вузов Издается обширная литература по проблематике кадрового менеджмента, существует целый ряд ассоциаций и объединений в этой области, например Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.В настоящее время управление персоналом стало необходимым компонентом управленческого, экономического, инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современным специалистам поскольку обеспечивает их социальную компетентность.
Социальная, профессиональная, методическая и временная
Понятие социальной компетентности соотносится с категориями профессиональной и методической компетентности. В современном производстве готовность работника к трудовой деятельности оценивается именно и прежде всего с точки зрения его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности, которые у специалистов, занятых работой с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать.
Первая из них — профессиональная компетентность — означает «техническую» подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и т.д.Второе понятие — социальная компетентность — отражает отношения между людьми в процессе трудовой деятельности, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с другими работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.
Социальная компетентность характеризует интеракционные способности работника, культуру делового общения как по вертикали «руководитель — подчиненный», так и по горизонтали — «работники одного уровня», а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и относительно безболезненно разрешать конфликты, быстро и правильно передавать информацию, налаживать коммуникации давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т.п. Такого рода знания и умения особенно необходимы руководителям, хотя не только им. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех организации в целом.
Третья из названных категорий, характеризующих уровень подготовки современного специалиста, особенно руководителя, — методическая компетентность — означает способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной информации, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть целое — общее состояние дел. При этом «речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным «техническим» трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями». Значение методической компетентности особенно велико для руководителей.
Четвертый вид компетентности — временная компетентность — отражает умение рационально планировать и использовать рабочее время.
Она включает адекватную оценку временных затрат («чувство времени»), умение конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), правильно определять временные затраты.Изучение управления персоналом в России
Изучение управления персоналом обеспечивает формирование не только социальной, но во многом методической и временной компетентности работников всех уровней, и в первую очередь руководителей. В современном производстве ценность этих качеств для эффективной деятельности неуклонно повышается. Применительно же к подготовке специалистов-управленцев знание науки управления персоналом выступает важнейшей составной частью их профессиональной компетентности.
Отражением возрастания значимости функций управления персоналом для эффективности организационной деятельности является бурный рост соответствующей науки в странах Запада в последние десятилетия. Наука и учебная дисциплина «управление персоналом» постепенно находит свое признание и в России. В СССР управление персоналом не выделялось в отдельную науку и специально не преподавалось. Однако ряд разделов этой науки разрабатывался в рамках экономических дисциплин, прежде всего экономики и организации производства, а также педагогики, социологии и психологии. Исследованиями производственных коллективов, трудовых отношений, условий эффективности руководства и других проблем, относящихся к управлению персоналом, занимался у нас целый ряд научно-исследовательских институтов и других учреждений. По ряду направлений, например в области коллективных форм организации труда, социального планирования и др., были получены достаточно интересные результаты. Правда, политизация производства решение важнейших кадровых вопросов партийными комитетами, командно-административная организация управления персоналом в целом, идеологическое и иное давление на ученых и ряд других факторов ограничивают применимость прежних научных разработок в наши дни.
Возобладавший в последнее десятилетие в политике, СМИ и среди некоторых ученых нигилизм по отношению к прошлому привел к забвению многих интересных отечественных теоретических разработок и опыта.
Поэтому в последние годы развитие управления персоналом как науки и учебной дисциплины осуществляется у нас в основном путем усвоения западных идей и теорий Несмотря на значительные особенности современной России: острейший экономический кризис, широкая криминализация экономики и общества, специфическая производственная культура и т.п. — управление персоналом сравнительно быстро получает в нашей стране признание и распространение. Это проявилось, в частности, в создании в ряде высших учебных заведений кафедр «Управление персоналом», в издании новых специальных журналов по данной проблематике: «Управление персоналом», «Служба персонала», «Менеджер» и др., в нарастании соответствующей научной и учебно-методической литературы, причем не только переводной, но и написанной отечественными авторами.Как свидетельствует мировой опыт и современные российские реалии, развитие управления персоналом как науки и ее признание в качестве необходимого компонента высшего и специального управленческого образования способны оказать значительное позитивное влияние на деятельность предприятий рыночного сектора, государственных служб и общественных организаций, а также содействовать гуманизации труда, превращению его в важнейшую сферу самореализации и развития личности.
Управление персоналом как наука и учебная дисциплина имеет специфическую содержательную (связанную с особенностями управленческой деятельности) структуру. Этой теме и посвящена следующая глава.
Еще по теме Управление персоналом как учебная дисциплина. Понятия профессиональной, социальной и методической компетентности:
- УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА
- 1. Значение управления персоналом как практической деятельности, науки и учебной дисциплины
- Ауезова К.Т.. Учебно-методическое пособие по дисциплине Менеджмент, 2011
- Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления
- ПОЛИТОЛОГИЯ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА
- ПОЛИТОЛОГИЯ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА
- 11.5. Компетентная и развивающаяся служба управления персоналом
- Глава 1. ПОЛИТОЛОГИЯ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА
- 8.4. Муниципальный менеджмент как учебная дисциплина
- Тема: Политология как наука и учебная дисциплина
- 1.1 Региональная экономика как научное направление и учебная дисциплина
- 1.1. Становление мировой политики как науки и учебной дисциплины
- 19. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- Вопрос №1 Предмет истории и теории кооперативного движения как науки и учебной дисциплины
- СТРАТИФИКАЦИЯ ВЫСШИХ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ КАК ФАКТОР ИЗМЕНЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ИДЕНТИЧНОСТИ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ ВУЗОВ
- Понятие компетентности и компетенции. Типичные аспекты компетентности менеджера
- Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- Профессионализация управленческого труда и профессиональная компетентность государственных и муниципальных служащих
- 4.2 Профессиограмма работников неустойчивых деловых организаций и пути повышения их профессиональной компетентности
- УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЙ ПЛАН КУРСА