<<
>>

Возможности группового влияния

Конституирование рабочей группы и ее влияние на своих членов и на организацию в целом прямо зависят от ее сплоченности Сплоченность характеризуется привлекательностью группы для каждого ее члена, желанием оставаться в ее составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе принципов солидарности, взаимной поддержки.

Максимальная удовлетворенность пребыванием работника в организации и эффективность совместного труда обычно наблюдаются в высоко сплоченных коллективах с интенсивными коммуникациями.

Организационные возможности коллектива

Групповая сплоченность наиболее полно отражается понятием «коллектив» К сожалению, из-за идеологизации этого понятия в коммунистической пропаганде, с одной стороны, и его широкого противопоставления личности, индивидуальности в последние годы в постсоциалистических странах, с другой стороны, оно почти совсем выпало из научного лексикона. Однако само по себе понятие «коллектив» идеологически нейтрально и широко распространено в мировой литературе. Обычно под коллективом понимается устойчивое объединение людей, стремящихся к общей цели и обладающее групповой сплоченностью. Рабочий, или трудовой, коллектив характеризует рабочую группу в единстве ее формальной и неформальной структур.

Некоторые американские авторы называют коллектив «самым мощным орудием, известным человеку». Потенциально он является эффективнейшим мотиватором труда, фактором поддержки индивидуальных усилий и воодушевления работников, мощной стимулирующей и творческой средой, в которой раскрываются индивидуальные способности и дарования. Люди могут получать удовольствие от принадлежности к коллективу, посвящать ему себя считать коллективные цели приоритетными. Менеджеры и другие руководители создают рабочие коллективы в силу ряда причин:

* коллективный подход является признаком сильного и решительного стиля управления;

* коллективом лучше решаются крупные или междисциплинарные задачи, в том числе такие, которые не могут быть решены простой суммой усилий членов группы;

* коллектив — действенный регулятор поведения сотрудников;

* коллективная деятельность сокращает или ослабляет стрессовые ситуации;

* в коллективе вырабатывается больше идей и возрастает инновационная способность группы;

* обычно в коллективе успешнее решаются проблемы, возникающие в связи с нечетким распределением обязанностей и низким личным вкладом, устраняются межличностные трения;

* коллектив позволяет быстро интегрировать новых сотрудников и стабилизировать культуру организации Конечно, коллективный, групповой подход не является универсальным средством эффективного решения любых управленческих проблем, однако он открывает путь для эффективного быстрого достижения целей и получения при этом удовольствия от совместного труда.

Фактор риска в групповых решениях

Возможности коллектива, т.е. сплоченной группы, в обеспечении эффективности трудовой деятельности достаточно велики. При решении большинства задач, особенно сложных, многосоставных, решение которых требует разнообразных знаний, навыков и участия многих людей, результаты коллективной деятельности намного превосходят простую сумму индивидуальных достижений.

Группа более продуктивна также в производстве наиболее плодотворных и обоснованных идей, всесторонней оценке тех или иных проектов, хотя при принятии решений она и бывает склонна к повышенному риску. Это проявляется в том, что группа принимает заметно более рискованные решения, чем решения ее отдельных членов, которые принимают их самостоятельно, на свой страх и риск. Ученые объясняют этот феномен по-разному:

* конформистским давлением, которое проявляется в том, что отдельные члены группы не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенными мнениями, особенно позициями групповых лидеров и большинства, критиковать эти позиции;

* чувством переоценки, завышения своих возможностей, которое развивается при интенсивном групповом общении (завышенное чувство «Мы», ослабляющее восприятие риска);

* взаимным «заражением смелостью». Этот эффект возникает в групповых коммуникациях;

* притуплением чувствительности к опасностям и предостережениям в результате предшествующего группового опыта Существование коллективов более устойчиво, чем положение отдельных работников. К тому же групповые неудачи обычно менее заметны и не воспринимаются так остро, как индивидуальные;

* широким распространением (чаще ошибочного) мнения будто при групповых решениях ответственность ложится на многих людей и доля личной ответственности сравнительно невелика;

* влиянием лидеров, особенно формальных руководителей видящих свои главные функции в обязательном внушении оптимизма и уверенности в достижении цели.

Ряд исследователей, отмечая превосходство высоко сплоченных групп в кооперативности, демократичности, ангажированности поведения их членов, достижении индивидуальных и групповых целей и общей удовлетворенности трудом и пребыванием в коллективе, вместе с тем указывают на склонность таких коллективов к групповому мышлению.

Симптомы группового давления

Симптомами такого мышления и труп- пового давления в целом, как утверждает И.Л. Янис, являются:

* иллюзия неуязвимости группы. Члены группы склонны к переоценке правильности своих действий и нередко с восторгом воспринимают рискованные решения;

* безграничная вера в моральную правоту групповых действий Члены группы убеждены в нравственной безупречности своего коллективного поведения и в ненужности критических оценок со стороны посторонних. Эта склонность группового мышления очень созвучна лозунгу «коллектив всегда прав» который был широко распространен в нашей стране еще совсем недавно;

* отсеивание неприятной или неугодной информации. Не согласующиеся с групповыми взглядами сведения часто не принимаются во внимание, а предостережения не учитываются Следствием этого является игнорирование необходимых изменений;

* негативная стереотипизация посторонних. Цели, мнения и достижения внешних конкурентов тенденциозно трактуются как слабые, глупые, враждебные и т.п.;

* самоцензура. Отдельные члены группы из-за опасений нарушения групповой гармонии воздерживаются от высказывания альтернативных точек зрения и выражения собственных интересов;

* иллюзия постоянного единодушия. Из-за самоцензуры и восприятия молчания как «знака согласия» при решении проблем слишком быстро, без необходимого всестороннего обсуждения достигается внешний консенсус;

* социальное давление на несогласных. Требование конформистского поведения, как правило, приводит к нетерпимости по отношению к критическим, нелояльным с точки зрения группы высказываниям и действиям, к тому, что их авторам просто «затыкают рот»;

* ограничение или урезание возможностей участия в формировании коллективного мнения и принятия решений. Отдельные члены группы стремятся не давать возможности участвовать в делах группы не принадлежащим к ней людям, поскольку опасаются, что это (в том числе идущая от них информация) нарушит групповое единодушие.

Конечно, все эти симптомы группового мышления и соответственно группового давления проявляются далеко не всегда и вовсе не являются обязательными. Однако руководитель должен знать подобные опасности и предотвращать их. Ему следует также учитывать такие формы группового давления, как различного рода неформальные санкции со стороны большинства членов группы по отношению к нарушителям групповых норм, «предателям» «штрейкбрехерам» и т.п., особенно из числа «новичков». Такие санкции могут привести к острым конфликтам.

Спектр группового влияния на поведение отдельных работников достаточно широк. Группы оказывают разностороннее давление на своих членов в вопросах соблюдения групповых стандартов в области поведения, производительности, отношения к руководству, сверхурочным работам и т.п. Во многих ситуациях сила воздействия группы на отдельного работника превышает угрозу санкций со стороны руководителя и даже превосходит зависимость от ритма, задаваемого техникой, поскольку повседневное моральное воздействие (осуждение, презрение, остракизм, отказ в защите или психологической разрядке и т.п.), а иногда и другие санкции налагаемые группой, переносятся человеком тяжелее, чем административные и иные меры, принимаемые руководством. Влияние группы на поведение отдельных работников может как повышать так и существенно снижать эффективность их работы.

Есть немало способов нейтрализации негативных проявлений группового давления. Например, руководитель может предложить группе повторно обсудить то или иное ошибочное, на его взгляд решение, указав на его слабости. Если неформальное влияние руководителя в группе не столь велико, то нередко бывает целесообразно ограничивать влияние неформального лидера или способствовать биполярной структуре неформального лидерства в коллективе. Целесообразно также развивать в группе культуру толерантности, свободы мнений, критики, самокритики и дискуссий Конечно, различные способы нейтрализации негативных последствий группового давления и максимального использования преимуществ сплоченной группы зависят от конкретной ситуации.

Потенциал позитивного группового влияния (групповой работы) достаточно велик. Однако, по оценкам подавляющего большинства западных и отечественных исследователей, коллективам часто не удается задействовать даже малую часть своего потенциала. Обычно приходится наблюдать, что взаимодействие в рабочих группах безжизненно, направлено на защиту лишь индивидуальных интересов, не приносит удовлетворения, запутано и неэффективно. Этот недостаток дорого обходится любой организации поскольку современное эффективное руководство предполагает что люди совместно координируют цели и усилия, определяют задачи, находят и используют ресурсы, планируют деятельность и доводят дело до конца, невзирая на трудности.

<< | >>
Источник: Пугачев В. П.. Руководство персоналом организации. 2002

Еще по теме Возможности группового влияния:

  1. Возможность влияния лидеров при отсутствии «искусственных» институциональных структур
  2. Процесс артикуляции групповых интересов
  3. Процесс агрегирования групповых интересов
  4. 9.2. Системы групповой заработной платы
  5. КАКОВЫ КРИТЕРИИ ОСУЩЕСТВИМОСТИ ГРУППОВОГО ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ?
  6. Формирование команд. Групповая сплоченность как показатель дееспособности команды
  7. Понятие производственных возможностей. Кривая производственных возможностей
  8. Возможна ли нравственная политика?
  9. Упущенные возможности
  10. § 3. Кривая производственных возможностей
  11. Возможности выбора и необходимость
  12. Возможный формат переговоров
  13. Возможности типологизации элитологии
  14. Возможно ли достижение консенсуса
  15. Возможные сценарии и их последствия