<<
>>

41. Заработная плата как метод мотивации персонала

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.
Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная, регулирующая.

Основа организации труда – потребительский бюджет работника. В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет, положенный в основу минимальной заработной платы, которая устанавливает нижнюю границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в виде ежемесячных денежных выплат, которые получают наемные работники за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в заработную плату входят надбавки и доплаты, премии и вознаграждения, выплаты, не связанные с результатами труда или трудовым вкладом.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении продуктивности труда, необходимо уменьшение разрыва между средней и минимальной заработной платой. В других странах минимальная заработная плата составляет около 40% средней. В России сегодня – только 10%, что явно недостаточно. Размер минимального заработка – ориентир для уровня минимальных тарифных ставок, минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т. д.). Государственные гарантии по оплате на уровне минимального заработка достигаются применением процедур банкротства к организациям, не обеспечивающим данный уровень выплат, ликвидацией и реорганизацией.

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная составляющая, в которой отражается равновесная цена на данный труд; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты; дивиденды. Первые 3 компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные – переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики

<< | >>
Источник: Доскова Л.С.. Управление персоналом - шпаргалка. 2007

Еще по теме 41. Заработная плата как метод мотивации персонала:

  1. 34. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: СУЩНОСТЬ, УРОВЕНЬ, ДИНАМИКА. ТЕОРИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
  2. Методы мотивации. Система мотивации персонала
  3. 19.3. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА И ЕЕ ВИДЫ
  4. 43. Наиболее эффективные методы мотивации трудовой деятельности персонала
  5. Низкая заработная плата
  6. § 6. Рынок труда. Заработная плата
  7. 47.4. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА: НЕДОСТАТКИ И ПРОБЛЕМЫ ЕЕ РЕГУЛИРОВАНИЯ
  8. Номенклатурная новинка в эксплуатации: фактическая заработная плата
  9. Функция мотивации персонала в выполнении принятых решений. Сущность содержательных теорий мотивации
  10. Функция мотивации персонала в выполнении принятых решений. Сущность процессуальных теорий мотивации
  11. Функция мотивации персонала в выполнении принятых решений. Сущность процессуальных теорий мотивации
  12. Функция мотивации персонала в выполнении принятых решений. Сущность содержательных теорий мотивации