<<
>>

10.5. Основные понятия организационной культуры

Термин «организационная культура» появился относительно недавно – 30-50 лет тому назад. Мировой опыт показал, что процветающие организации, как правило, обладают некими свойствами, совокупность которых и получила позже название организационной культуры.
Организационная культура конкретного предприятия, учреждения всегда тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которыми понимается совокупность духовных, материальных и социальных достижений людей. Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемая подавляющим большинством членов организации.

Организационная культура носит двойственный характер. С одной стороны на культуру организации влияют цели, господствующие идей и ценности, конкретные лидеры, принятые нормы, стандарты и правила. С другой – она сама формирует систему организационных ценностей, норм, стандартов и правил и, самое главное, выдвигает своих лидеров.

В основе организационной культуры лежит философия организации (см. выше), которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: декларации прав человека, конституции, гражданского и трудового кодекса, коллективных договоров, уставов предприятий, религиозных учений и т.д. При разработке философии организации, как правило, учитывается национальный состав персонала, количество и индивидуальный культурный уровень работающих, региональную и отраслевую специфику, уровень жизни и т.п. Единая философия объединяет различных людей. Пренебрежение ею ведёт первоначально к снижению имиджа организации, а затем и к кризису.

Организационная культура является продуктом взаимодействия философии организации с отдельными индивидуумами, различными социальными группами и внешней средой.

Причём все они предъявляют свои специфические требования к самой организации и её философии. Вместе с тем можно выделить ряд признаков организационной культуры, которые выполняются всегда:

• Всеобщность организационной культуры, то есть она пронизывает всю структуру организации, охватывает все виды действий и процессов. С одной стороны, она создаёт форму, в которой протекают все действия и процессы (производственные, финансовые, кадровые, сбытовые и т.п.), с другой – она наполняет содержанием эти действия и процессы. Очевидно, что организационная культура формирует микроклимат на предприятии.

• Неформальность организационной культуры, то есть её действия, влияние не связано с официальными распоряжениями, приказами, уставами, служебными инструкциями. Неформальность организационной культуры проявляется также и в том, что результаты её воздействия невозможно как-то измерить. В лучшем случае их можно только качественно оценить (лучше – хуже, интересно – неинтересно и т.д.).

• Устойчивость организационной культуры связана с формированием традиций, в которые включаются определённые оценки, нормы и правила, принятые в этой организации. Очевидно, что формирование традиций требует достаточно длительных усилий со стороны менеджмента и всего коллектива организации (иногда это усилия нескольких поколений). Впрочем, в современной быстро меняющейся среде глубоко укоренившиеся традиции нередко становятся тормозом в развитии организации. Нередко бывают случаи, когда организация, обладающая сильной организационной культурой, проявляет склонность к игнорированию изменений в окружающей среде. Организационная культура такой организации оказывается слишком консервативной и может привести к стратегическим ошибкам. Таким образом, организационная культура при всей своей устойчивости должна не мешать, а помогать организации вписываться в контекст природы и общества.

Очевидно, что организационная культура каждой организации отличается своей спецификой и, вообще говоря, их трудно между собой сравнивать.

Вместе с тем процедура сравнения является достаточно востребованной. Для этого предложено несколько подходов. В частности С. П. Роббинс предлагает использовать для сравнения культур различных организаций ряд характеристик:

• степени ответственности, свободы и независимости, которыми обладает человек в организации;

• готовность работника пойти на риск;

• координация и согласованность действий людей внутри организации;

• помощь и поддержка со стороны управленческих служб;

• виды контроля и наблюдения за поведением работников;

• степень отождествления работника со своей организацией;

• формы учёта выполненных работ и системы поощрения;

• готовность сотрудников открыто выражать своё мнение и идти на конфликт;

• соотношение формальной иерархии и подчинённости с неформальными взаимоотношениями

<< | >>
Источник: Старцев Ю.Н.. Менеджмент. 2007

Еще по теме 10.5. Основные понятия организационной культуры:

  1. 49. Понятие «организационная культура»
  2. 2.1. Основные понятия организационного менеджмента
  3. 1.3. Организационная структура и организационная культура
  4. Организационная культура
  5. 50. Содержание организационной культуры
  6. 10.7. Механизмы организационной культуры
  7. 10.6. Функции организационной культуры
  8. Школа организационной культуры
  9. Ситуация «Уровень организационной культуры»
  10. Задача «Выявление преобладающего типа организационной культуры»
  11. Структура и организационная культура -важные факторы активизации человеческих ресурсов