<<
>>

22.2. Персонал організації

Відомий японський підприємець і менеджер Коноске Мацусіта так охарактеризував роль персоналу: «Ціна будь-якого підприємства дорівнює ціні його людського чинника».

Персонал або кадровий склад (кадри) — це загальна сукупність людей, що перебувають у трудових відносинах з конкретною організацією, тобто утворюють дану організацію незалежно від виду трудового договору і строку, на який договір укладено.

У великих організаціях структура персоналу може бути дуже складною за кількістю різних професій, посад, рівнів кваліфікації тощо.

А це дуже ускладнює систему і процеси управління такими колективами.

В організаціях промислового виробництва виділяють персонал основної діяльності (промислово-виробничий) і неосновної (непро- мисловий).

В Україні назви категорій персоналу стандартизовані, отже, всі організації повинні дотримуватися стандартизованих назв.

Класифікатор професій ДК 003-95 містить такі стандартизовані назви категорій персоналу:

1) законодавці, вищі державні службовці, керівники;

2) професіонали;

3) фахівці;

4) технічні службовці;

5) працівники сфери торгівлі та побутових послуг;

6) кваліфіковані працівники сільського та лісового господарств, риборозведення та рибальства;

7) кваліфіковані робітники з інструментом;

8) оператори та складальники устаткування й машин;

9) найпростіші професії.

У складі персоналу організації можуть бути постійні працівники, сезонні, тимчасові. Є такі, що зайняті повний робочий день, інші працюють у режимі неповного робочого дня або тижня. Одна людина може працювати у двох організаціях на засадах сумісництва. При цьому основним місцем роботи вважається та організація, де зберігається трудова книжка працівника.

Організація може приймати для навчання, підвищення кваліфікації, на стажування, перепідготовку учнів, студентів-практи- кантів, стажистів з інших організацій, але ці люди до складу персоналу не належать, хоча клопотів, пов'язаних з їхнім перебуванням в організації, може бути багато.

Структурою персоналу називають співвідношення чисельності різних категорій працівників, наприклад, керівників і рядових виконавців, робітників, зайнятих ручною і механізованою працею тощо.

Структуру персоналу неможливо стандартизувати, адже вона складається під впливом багатьох чинників.

Адміністрація кожної організації повинна постійно аналізувати структуру персоналу та оп- тимізувати її з урахуванням динамічних зовнішніх і внутрішніх змін.

Багатьом організаціям не лише в Україні, а й у світі, бракує висококваліфікованих, ініціативних, з творчим потенціалом працівників незалежно від посадових рівнів, але у першу чергу — менеджерів зі стратегічним мисленням і вмінням ефективно вирішувати тактичні завдання.

Методологія управління персоналом фірми:

1. Концепція, принципи та методи управління персоналом фірми.

2. Кадрова політика.

3. Кадрові стратегії.

4. Прогнозування як основа розробки кадрової стратегії.

5. Формальна та неформальна системи управління персоналом.

6. Відмінності в системах управління персоналом залежно від моделі ринку праці.

7. Функції управління персоналом фірми.

Основу концепції управління персоналом у сучасних умовах складає зростаюча роль особистості працівника, знання його мотиваційних установок, вміння їх формувати і спрямовувати відповідно до завдань, які стоять перед організацією.

Концептуально прояв економічної ситуації в організації залежить від того, в якій пропорції на поведінку людей впливають такі фактори:

• Ієрархічна структура організації, де основним засобом впливу є відносини влади-підкорення, тиск на людину зверху за допомогою примушення, контролю над розподілом матеріальних благ.

• Культура, тобто спільні цінності, соціальні норми, установки поведінки, які прийняті суспільством, організацією, групою людей і які регламентують дії особистості, примушують індивіда поводитися так, а не інакше.

• Ринок, тобто сукупність рівноправних відносин, заснованих на купівлі-продажу продукції та послуг, попиті, відносинах власності, рівновазі інтересів продавця і покупця.

При переході до ринку відбувається поступовий перехід від ієрархічного управління до ринкових взаємовідносин; від практично необмеженої виконавчої влади до відносин власності.

У зв'язку з цим:

— необхідна розробка принципово нових підходів до пріоритетів цінностей. Головне в самій організації — працівники, а за її межами — споживачі продукції;

— необхідно повернути свідомість працівника

ДО споживача, А НЕ ДО начальника;

ДО прибутку, А НЕ ДО марнотратства;

ДО ініціативи, А НЕ ДО бездумного виконання;

ДО культури і ринку, А НЕ ДО ієрархії;

— перейти до соціальних норм, які базуються на здоровому економічному глузді.

Існує дві групи принципів управління персоналом:

1) принципи, які характеризують вимоги до формування системи управління персоналом;

2) принципи, які визначають розвиток системи управління персоналом.

До методів вивчення стану діючої системи управління персоналом, а також побудови, обґрунтування і реалізації нової системи (підприємства) відносяться: системний аналіз, метод декомпозиції, метод послідовної (ланцюгової) підстановки, порівнянь, метод рядів динаміки, метод структуризації цілей, експертно-аналітичний метод, нормативний метод, параметричний метод, метод функціонально- вартісного аналізу, метод головних компонент, балансовий метод, дослідний метод, метод творчих нарад, метод аналогій, метод колективного блокнота (банку ідей), метод контрольних запитань, морфологічний аналіз

<< | >>
Источник: Л.І. Скібіцька, О.М. Скібіцький. МЕНЕДЖМЕНТ. 2007

Еще по теме 22.2. Персонал організації:

  1. 22. ПЕРСОНАЛ ОРГАНІЗАЦІЇ ЯК ОБ'ЄКТ МЕНЕДЖМЕНТУ
  2. 1.4.1.Планирование персонала организации. Маркетинг персонала
  3. Оценка результатов труда персонала организации. Ситуация «Оценка результативности труда персонала»
  4. Трудовая адаптация персонала ситуация «Адаптация персонала»
  5. 4.2. Цілі організації
  6. 12. ПОБУДОВА ОРГАНІЗАЦІЇ
  7. 5. ТЕОРІЯ ОРГАНІЗАЦІЇ
  8. 2.2. Внутрішнє середовище організації
  9. 4.1. Місія організації
  10. 19. УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНІЗАЦІЇ