<<
>>

2.4.1. Школа научного управления (1885 –1920 гг.)

Период с XXVII по XIX век явился последней и самой крупной вехой в развитии донаучного менеджмента, причем как с точки зрения теории, так и сточки зрения практики. Среди тех, кто внес несомненный вклад в становление теории, называют имена Джона Локка (1682-1704) и Томаса Гоббса (1588-1679), Адама Смита (1723-1790), Сен-Симона (1760—1825), Роберта Оуэна (1771-1858), Давида Рикардо (1772-1823), Джона Стюарта Милля (1806-1873), Альфреда Маршалла (1842-1924).
Все они – английские философы и экономисты, повлиявшие на развитие менеджментской мысли через социальную философию и политологию. Наряду с теоретиками следует выделить мощную плеяду управленцев-практиков, которые вошли в историю под именем основоположников «научного менеджмента». Самым выдающимся среди них был Роберт Оуэн.

Социально-экономическими предпосылками появления научного менеджмента: интенсивное техническое перевооружение, рост промышленности и крупных городов, как следствие ухудшение условий труда и обострение экономической борьбы, появление и усиление пролетариата. Отток исследований от естествознания к обществоведению, развитие эмпирических исследований, развитие политической экономии.

Промышленная революция зародилась в Англии (Манчестер, Ньюкасл и др.) в главной отрасли страны – хлопчато-бумажной.

Конец XVIII – начало XIX вв.: руководители обращают внимание на инженерно-техническое управление производством, финансами, планированием и координацей, а также на морально-психологические аспекты управления (укрепление дружественных отношений между рабочими). Представители: Ричард Аркрайт, Джеймс Уатт, Мэтью Болтон, Чарлз Баббедж, Уильям Джевонс.

Один из первых примеров научного подхода в менеджменте: 1800 г. в компании Болтона и Уатта (паровые машины) реализована стандартизация производственных задач, нормирование зарплаты, с одновременным применением патернализма в управлении персоналом.

Первым начал исследовать взаимосвязь производительности и мотивации Р.Оуэн.

Эксперимент на фабрике в Нью-Ленарке Р.Оуэна (начало XIX в.): доведение работы персонала до уровня работы единого механизма с одной стороны и значительное улучшение условий работы и проживания персонала с другой.

Эффективность и производительность резко повысились, как и удовлетворенность персонала.

Аналогичный эксперимент Р.Оуэна но уже в рамках целой коммунны «Новая Гармония» (с 1825 г.) провалился, т.к. подобная организация не только работы, но и всей жизни людей требовала от них некапиталистического взгляда и слома стереотипов. Подобный эксперимент с был более-менее удачно проведен в Германии в 80-х гг. XX в. Немецкое «социальное партнерство» является чем-то средним между американской (каждый сам по себе) и японской (одна семья) организациями. Это позволило Германии в 80-е гг. войти в тройку самых развитых стран мира.

В конце XIX – начале XX вв. центр развития менеджмента как науки переместился из Англии в США, которые по техническому уровню производства вошли в число мировых лидеров. Развитие менеджмента как науки происходило на базе крупных и гигантских корпораций, т.е. промышленных предприятий (тогда как в Англии такими центрами были скорее университеты)

В это время происходит смена старой фабричной системы (XVIII-XIX вв) на новую (XIX-XX вв). Старая фабричная система характеризовалась неограниченной властью мастера и полнотой его полномочий и ответственности за выбор и наем персонала, производство, нормирование труда, выработку и т.д. Управление рабочими не было единным для всей организации, т.к. каждая бригада работала по-своему. Это приводило к перегрузу ненужным оборудованием, расточениею материалов, раздуванию штатов, усложнению информационного обмена и контроля.

В 70-80-х гг. XIX в. в США выделился новый центр развития научного менеджмента – Филадельфия. В 1880 г. появляется Американское общество инженеров-механиков (ASME). Общество на добровольных началах проводило семинары и лекции, предоставляло технические консультации и помощь менеджерам. К «выходцам» общества можно отнести Г.Тауна, В.Левиса, К.Барта, Ф.Тейлора и его последователей и соратников Томпсона, Гиллеспи, Уолла, Барта, Эмерсона, Джилбретта (Гилбретта), Л. Брендиса, А.

Монгенсена.

Таун и Хелси: улучшение системы планирования и стимулирования труда. Монгенсен: пионер «упрощения работы» (то, что сейчас называют «обогащением труда»).

Фрэнк Гилбретт вместе со своей женой, Лилиан Джилбретт (психолог), исследовали трудовые движения, их особенности, продолжительность. Занимались нормированием движений. Работали множество методов и изобрели десятки приборов, которые и поныне применяются в так называемом «анализе работы». Первыми использовали кинокамеру для анализа движений.

Наибольший вклад в развитие науки управления внес Фредерик Тейлор (1856-1915). Он первый ввел четкую систему знаний о законах рациональной организации труда. Ее составными элементами служили математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений (хронометраж), способ расчленения и рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки и многое другое. Тейлор выделял следующие нацчные принципы (законы управления):

1. Создание научного фундамента, заменяющего собой старые, грубо-практические методы работы, научное исследование каждого отдельного вида трудового действия.

2. Отбор рабочих и менеджеров, их тренировка и обучение на основе научных критериев. (Позже такую процедуру ученые назвали профотбором, профконсуль-тированием и профобучением.)

3. Сотрудничество между администрацией и рабочими в деле практического внедрения НОТ.

4. Равномерное и справедливое распределение обязанностей (ответственности) между рабочими и менеджерами. Будучи необходимым участником производственного процесса, каждый из них должен точно и своевременно выполнять свой собственный круг задач.

Тейлор стремился создать такие условия труда, оборудование рабочего места, инструмент и приспособления, так расположить операции, чтобы рабочий затрачивал минимум усилий при максимальной производительности (устранение медленных и бесполезных движений).

Таким же образом Тейлор стремился формализовать и стандартизировать оплату труда. Он первый придумал дифференцированную оплату труда: определил норму для «оптимальной» загрузки «среднего» рабочего, доплачивал за перевыполнение нормы и вычитал за недовыполнение. Новаторство состоит именно в определении нормы выработки, т.е. унификации производственного процесса ка всем рабочим.

Тейлор не считал систему оплаты труда идеальным и единственным средством стимулирования рабочих. Дополнительным стимулированием являлась гарантированность снижения расценок и высокой оплаты, а также продвижение по службе (повышение тарифа и изменение должности).

Большое внимание Тейлор уделял взаимоотношениям работодателя и рабочего, умению подобрать работу под человека и наоборот (программа «достигающего рабочего»), а также созданию унифицированной системы отбора персонала для организации слаженного коллектива, доброжелательно настроенного друг к другу и руководителю (программа «достигающего руководителя). Последнее достигалось путем доброжелательного отношения руководителя к рабочему, применения дисциплинарных мер начиная от самых мягких (замечание) и использования жестких мер (увольнение) только в крайнем случае.

Тейлор одним из первых ввел функциональные подсистемы: бюро плинрования и отдел кадров (наем и обучение), отделив, таким образом, эти функции от производства.

Одним из феноменов групповой работы, обнаруженным тейлором, является так назваемая «работа с прохладцей» (позже зафиксирована в рамках Хоторнских экспериментов как «групповой эффект»): под влиянием товарищей работник замедляет темп и средняя выработка группы снижается; передовики не хотят или боятся выдвинуться. Подобное явление наблюдал А. Гастев на машиностроительной заводе «Айваз» в Петрограде в 1913 г. во время стачки рабочих, а также А. Ф. Журавский в 20-е гг.. Явление получило название рестрикционизма. Он приводит к вынужденному снижению общей выработки. Снижение нормы выработки при этом не является средством борьбы. Фактически, кроме экономического влияния (снижения зарплаты) на рестрикционизм воздействовать никак нельзя (пример: советские предприятия)

<< | >>
Источник: Шинкевич О.К.. Курс лекций по дисциплине Основы менеджмента. 2008

Еще по теме 2.4.1. Школа научного управления (1885 –1920 гг.):

  1. Школа научного управления
  2. 2.4.2. Административная (классическая) школа (1920-1950 гг.)
  3. Школа научного управления. Основные характеристики взглядов ее основоположников
  4. 2. Школа научного управления, ее основные положения и принципы. Развитие менеджмента в трудах Ф. Тейлора, Г.Форда, Г. Эмерсона.
  5. Школа научного управления. Основные характеристики взглядов ее основоположников
  6. Н. Я. Данилевский (1822-1885)
  7. Концепция научного управления персоналом
  8. Школа административного управления. Основные характеристики взглядов ее основоположников
  9. Административная (классическая) школа управления. Принципы Анри Файоля
  10. Школа административного управления. Основные характеристики взглядов ее основоположников
  11. 2.4.4. Школа науки управления (количественный подход) (1950 – по настоящее время)
  12. 2.6. Школа руху за гуманні стосунки (школа людських відносин)
  13. 3. Классическая административная школа управления, её основные положения и принципы. Вклад Анри Файоля в развитие классической школы менеджмента
  14. 2.5. Класична школа (школа «адміністративно- бюрократичного» підходу)
  15. 2.7. Школа наук поведінки (біхевіористська школа)
  16. 4. Неоклассическая школа менеджмента, ее основные положения
  17. Глава X ШКОЛА И КОММУНИЗМ